Совершенствование системы мотивации в ОАО «БМК»

  Процесс  мотивации очень сложен и неоднозначен. Существует большое количество  различных теорий мотивации, пытающихся  дать объяснение этому явлению.

 

 

 

 

 

1.3 Основные теории мотивации

 

Ряд отечественных и зарубежных исследователей рассматривают современные теории мотивации, подразделяя их на две группы: содержательные и процессуальные.

Содержательные - основываются на том, на идентификации внутренних побуждений, называемых потребностями, которые заставляют людей действовать вполне определенным образом. В тоже время не существует единой идентификации потребности, признаваемой всеми.

Процессуальные – основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания [7, с.112].

Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются:

• теория потребностей Маслоу;
• теория существования, связи и роста Альдерфера;
• теория приобретённых потребностей МакКлелланда;
• теория двух факторов Герцберга.

Теория потребностей Маслоу размещена в Приложении А.

Абрам Маслоу предложил пять основных уровней потребностей:

1. первичные потребности;
2. потребности в безопасности;
3. социальные потребности;
4. потребность в признании;
5. потребность в самовыражении.

Маслоу - один из крупных ученых в области мотивации и психологии. Его теория мотивации кадров включает в себя следующие основные идеи:

• неудовлетворенные потребности побуждают к действиям;
• если одна потребность удовлетворена, то её место занимает другая;
• потребности, находящиеся ближе к основанию “пирамиды” требуют первостепенного удовлетворения.

Эта теория потребностей показывает, как те или иные потребности могут воздействовать на мотивацию человека и его деятельность, как предоставить человеку возможность реализовать и удовлетворить свои потребности. [8, с. 98].

Теория существования, связи и роста Альдерфера.

Альдерфер считает, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Он считает, что таких групп существует три:

• потребности существования;
• потребности связи;
• потребности роста.

Теория приобретённых потребностей МакКлелланда

Теория МакКлелланда связана с изучением и описанием влияния на поведение человека потребностей:

• потребность достижения;
• потребность соучастия;
• потребность властвования.

Из трех рассматриваемых теорий потребностей для успеха менеджера наибольшее значение имеет развитая потребность властвования.

Теория двух факторов Герцберга.

Эту теорию представляют два фактора: условия труда и мотивирующие факторы.

Факторы условий труда:

• политика фирмы;
• условия работы;
• заработная плата;
• межличностные отношения в коллективе;
• степень непосредственного контроля за работой.

Мотивирующие факторы:

• успех;
• продвижение по службе;
• признание и одобрение результатов работы;
• высокая степень ответственности;
• возможности творческого и делового роста.

Факторы условий труда связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивации - с самим характером и сущностью работы.

 В рамках процессуальных теорий мотивации анализируются результаты распределения усилий для достижения конкретных целей и выбора конкретного вида поведения. Не отрицается существование потребностей, но считается, что поведение людей определяется не только ими, но и специальными потребностями [14,  с.117].

Рассмотрим три основные процессуальные теории мотивации:

• теория ожидания Врума:
• теория справедливости Адамса;
• модель мотивации Портера - Лоулера.

Теория ожидания Врума.

Теория ожидания базируется на том, что активная потребность не единственное необходимое условие мотивации человека к достижению определённой цели. Человек должен надеяться на то, что выбранный им тип поведения приведёт к удовлетворению или приобретению желаемого. Работники сумеют достичь уровня результативности, требуемого для получения ценного вознаграждения, если их уровень полномочий, профессиональные навыки, достаточны для выполнения поставленной задачи.

Теория справедливости Адамса.

Теория справедливости утверждает, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.

Основной вывод теории состоит в том, что пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут уменьшать интенсивность труда.

Модель мотивации Портера – Лоулера.

Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости.

В их работе фигурируют пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно теории, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характера, а также создания ими своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечёт за собой вполне определённый уровень вознаграждения. В теории устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.

Вывод модели Портера - Лоулера состоит в том, что результативный труд ведёт к удовлетворению потребностей [8, с.100].

Изложенные теории позволяют сделать вывод о том, что отсутствует какое - либо канонизированное учение, объясняющее, что лежит в основе мотивации человека и чем определяется мотивация.

Каждая из теорий имеет что - то особенное, отличительное, что дало ей возможность получить широкое признание теоретиков и практиков и внести существенный вклад в разработку знаний о мотивации. Несмотря на принципиальные различия, все теории имеют общее, позволяющее установить определённые параллели между ними. Характерной особенностью всех теорий является то, что они изучают потребности и дают их классификацию, позволяющую делать выводы о механизме мотивации человека. Сравнивая классификации всех теорий, можно отметить, что выделенные в различных работах группы потребностей и механизмов в определённой мере дополняют друг друга.

Все вышеназванное делает создание и поддержание с работниками справедливых отношений одной из важнейших функций руководителя. При реализации этой функции руководитель должен учитывать следующие моменты.

Во-первых, именно доверие является основой любых отношений, и именно доверия от других по отношению к себе ждут люди, но в то же время сами не спешат доверять другим. Труднее всего завоевать доверие во второй раз.

 

Во-вторых, руководитель должен знать потребности своих подчиненных и в отношениях с ними руководствоваться словами Аристотеля: "Получить то, чего ты не хочешь, — это то же самое, что не получить ничего", т.е. человек из отношений должен выносить то, что ценит именно он. Поэтому при построении отношений следует руководствоваться правилом: "Делай для других то, что они хотели бы получить".

В-третьих, необходимо учитывать, что человек приходит на предприятие с определенными надеждами. Если они не оправдались, то человек может испытывать чувство обиды на организацию и ее руководителей.

В-четвертых людям свойственно фиксировать в своей памяти недостатки других. Причем происходит это независимо от их сознания. Если руководитель, погруженный в свои мысли, не отвечает на приветствие подчиненного, то у последнего это остается в памяти, хотя при этом подчиненный вполне может осознавать, что в данный момент руководитель действительно был занят, и в душе он может даже сочувствовать руководителю [1, с 72].

 

 

 

ГЛАВА 2

ДИАГНОСТИКА МОТИВАЦИОННОЙ СРЕДЫ в оао «БМК»

 

2.1 Краткая характеристика  предприятия

 

Открытое акционерное Общество ОАО «Барановичский молочный комбинат» создано на основании приказа управления по разгосударствлению и приватизации госимущества «Брестоблимущество» от 20.06.1994 года № 59 путем преобразования государственного предприятия «Барановичский молочный комбинат». Общество является преемником прав и обязанностей названного предприятия в соответствии с передаточным актом, за исключением прав и обязанностей, которые не могут принадлежать обществу (статья 1 Устава). Является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, печать.

Общество зарегистрировано в качестве юридического лица решением Барановичского исполкома от 28.06.1994 года, затем решением Брестского облисполкома от 31.05.2000 года № 332 в Едином государственном реестре юридических лиц и предпринимателей за № 2000167548.

Общество несет ответственность по своим обязательствам всем своим имуществом (пункт 7 ст. 1 Устава), которое принадлежит ему на праве собственности (статья 2 Устава). Форма собственности – негосударственная.

Уставный фонд общества составляет 25290 млн рублей. Органами управления в обществе являются Общее собрание акционеров, Наблюдательный совет, дирекция и директор.

20 июля 1944 года вступил в эксплуатацию  Барановичский городской молочный  завод мощностью 1,5 тонны переработки  молока в смену, численностью 18 человек. До конца 1944 года переработано 303 тонны молока. В 1945 году переработано 626 тонн молока и выработано 20 тонн масла, 90 тонн цельномолочной  продукции.

Бурное развитие сельского хозяйства и нарастающие потребности городского населения в молочной продукции потребовало строительство нового завода. В декабре 1964 года сдается в эксплуатацию новый городской молочный завод мощностью 30 тонн переработки молока в смену. Численность работающих составила 246 человек.

1969 год  явился началом реконструкции  и технического перевооружения  предприятия. В результате комбинат  превратился в крупнейший промышленный  комплекс с безотходной переработкой  молочного сырья. В 1971 году произошло  объединение Барановичского молочного  завода с Барановичской маслосырбазой.

8 декабря 1972 года за высокие показатели  в социалистичеком соревновании  в честь 50-летия образования СССР  Барановичский городской молочный  завод награжден Почетной Грамотой  и памятным Красным Знаменем  Цк КПБ, Президиума Верховного  Совета БССР, Совета Министров  БССР, Белсовпрофа.

В 1979 году принимается решение о рекунструкции основного производства завода, а 30 декабря 1982 года подписан акт Государственной комиссии о сдаче в уксплуатацию первой очереди городского молочного завода.

С января 1983 года приказом Министра мясной и молочной промышленности БССР Барановичский молочный завод переименован в молочный комбинат. В 4 квартале 1984 года завершается реконструкция второй очереди молочного комбината, производственная мощность по переработке молока составила 100 тонн в смену. В 1992 году сдан в эксплуатацию цех СОМ. Он оснащен новым прогрессивным технологическим оборудованием, на котором можно внедрять новые технологии производства сухих молочных продуктов. С пуском цеха СОМ комбинат имеет возможность 100% использования обрата и сыворотки на переработку. Комбинат имеет холодильник емкостью 627 тонн единовременного хранения.

20 инюя 1994 года на основании приказа  Брестоблимущество комбинат реорганизован  в ОАО «Барановичский молочный  комбинат».

ОАО «Барановичский молочный комбинат» выпускает следующие виды продукции:

- цельномолочная  продукция;

- масло  сливочное;

- сыр  полутвердый;

- сыр  плавленый;

- мороженое;

- сухие  молочные продукты;

- корма  и кормовые добавки для крупнорогатого  скота;

- прочие.

Данные об объемах производства продукции комбинатом представлены в табл. 2.1.

 

Таблица 2.1 – Объемы производства молочной продукции за 2010-2012 гг.

Год	Объем производства, млн. р.	Темпы роста, %
2010	62537	100
2011	86704	138,6
2012	195380	225,3