Совершенствование работы по управлению персоналом

Валидизация говорит нам, дает ли курс желаемый эффект или нет, определить это можно сделать двумя способами:

• Валидизация по ощущениям и комментариям участников тренинга;
• Валидизация по целям курса.

Валидизация по ощущениям и комментариям участников тренинга предполагает собой проведение опроса при помощи бланка обратной связи Бланки обратной связи дадут нам представление о том, как участники себя чувствовали по окончании и во время курса. Важно, чтобы на ответ участника не действовали внешние факторы (эффект ореола). Для этого тренерам необходимо обеспечить в группе рабочую обстановку, чтобы ни положительное, ни отрицательное мнение о тренере, обстановке, участниках не влияло на оценку ощущений о курсе.

Валидизация по целям курса.

Второй способ валидизации – это выяснение, достигнуты ли участниками цели курса. Цель курса – развитие у персонала навыков эффективного взаимодействия с гостями ресторана и внутри коллектива. Для этого необходимо провести опрос посетителей ресторана для определения качества обслуживания. После сбора данных, их необходимо проанализировать, интерпретировать и внести изменения в следующий курс тренинга.

7.Перенос обучения

Перенос обучения – это применение после тренинга вновь приобретенных знаний и навыков в процессе работы для улучшения бизнеса. Перенос будет считаться успешным, если участники будут использовать полученные знания и навыки естественным образом, умело и автоматически

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.4  Тренинги официантов и барменов проводимые в ресторане «Гаштет»

 

В ресторанном бизнесе на единицу времени стало происходить куда как больше событий, чем это было еще совсем недавно. Открываются и закрываются предприятия питания, увеличивается число заведений, принявших решение о ребрендинге, да и нововведения в жизни каждого отдельно взятого ресторана (будь то переход на более совершенную систему автоматизации или обновление меню), все эти факторы предполагают быстрое и адекватное реагирование. Далеко не всегда персонал может сиюминутно изменить вектор приложения профессиональных навыков, и за так называемый «переходный период» владелец бизнеса терпит убытки. Впрочем, существует действенный метод, позволяющий помочь администраторам, менеджерам, официантам свести время, отведенное на ознакомительный процесс, к необходимому минимуму.

Одними из первых в не домашнем питании бизнес-тренинги были взяты на вооружение в больших фастфудовских империях США, например, в том же McDonald's. Оттуда они получили довольно широкое распространение и на запад, и на восток, но опять-таки исключительно в контексте конвейерных заведений, проповедующих религию быстрой еды. Идея, лежащая в основе тех тренингов заключалась в принятии правил неукоснительного соблюдения корпоративных стандартов. Годами позже само понятие тренинга видоизменилось, под ним стали подразумевать активное социально-психологическое обучение, направленное на формирование каких-либо навыков. В контексте ресторанного бизнеса речь может идти, прежде всего, о навыках безупречного.

Участников обучения нужно мотивировать, их желание обучаться - краеугольный камень успешности тренинга. С официантами и барменами необходимо детально обсудить цели, которые преследует тренинг сервиса, выделяя те преимущества, которые он может им дать, то есть «продать идею тренинга» на языке выгоды обслуживающего персонала. Второй важный момент: обучение должно быть не «обязаловкой», а привлекательным престижным мероприятием. 
От того насколько официанты проникнутся идеей необходимости перемен, напрямую зависит успешность действия и прибыль, которую ресторан приобретет после его свершения. В противном случае, участники могут негативно отнестись к тренингу. Взять хотя бы то, что он проводится в их выходной, - одни пассивно «отсидят» в полусонном состоянии, другие – станут открыто конфликтовать. Без должной мотивации в группе быстро распространится «протестный» эффект, сопровождаемый всякими нелепыми толкованиями по поводу того, почему ребят заставляют проходить обучение: от возможной кадровой зачистки неугодных до наложения больших штрафов на тех, кто не проявит себя на тренинге «нужным» образом.  
Из-за неизвестности и непонимания, участники часто выказывают настоящее сопротивление обучению. К тому же, чтобы после тренинга официанты захотели применять полученные знания на практике, им тоже нужна мотивация: работники должны быть уверены, что их старания будут вознаграждены, а иначе, по их мнению, зачем проходить тренинг? Вопрос, насколько эффективным окажется обучение, проводящееся в тягостной атмосфере, вряд ли требует ответа. Опытному тренеру, конечно, удается нормализовать обстановку, но жаль потраченного напрасно времени, сил и нервов обеих сторон. Куда проще и рациональнее на предварительной встрече объяснить, что тренинг - престижное и нужное мероприятие. 
Сотрудники должны понимать, что обучение — это не очередное проявление волюнтаризма и насилия со стороны первого лица. Поэтому умные руководители не «загоняют» на обучение всех, кто попадется им под горячую руку, а отбирают достойных, тех, в кого имеет смысл вкладывать деньги.  
Крайне важно до тренинга собрать участников и объяснить им, зачем организуется обучение, что оно им даст, какие преимущества получит тот, кто его проходит, по сравнению с теми, кто не учится. И если такая предварительная работа проводится, то участники приходят на тренинг не для того, чтобы отсидеться. И, конечно, надо заранее планировать все обучающие мероприятия, чтобы официанты и бармены могли скоординировать свои планы. 
Обучение в компании должно быть частью системы мотивации, поощрением, а не наказанием в виде лишения выходных дней. Некоторые понимают (или им дают понять), что, только обучаясь и повышая свою квалификацию, они могут остаться в ресторане. Другие видят себя хостес или администраторами, в их понимании тренинг – хорошая ступень карьерного роста. Третьи заинтересованы в увеличении заработной платы, а также том, чтобы «взять» лучшие столики. Четвертым (к сожалению, их очень мало) интересен сам процесс овладения новыми знаниями и навыками. Ну, и наконец, некоторые ребята посещают тренинги, потому что хотят просто интересно провести время.  
В общем, будет лучше, если акцентируете на выгоде, которую получит персонал. Кстати, он и правда должен ее получить, то есть, вам надо будет дополнительно продумать систему поощрений официантов, прошедших тренинг. Это могут быть как материальные, так и нематериальные стимуляторы: прибавка к зарплате, повышение в должности (допустим, старший официант или что-нибудь подобное), сертификаты об участии в тренингах, напечатанные на бумаге с водяными знаками и т.д. В завершение обязательно нужно сказать про то, что приобретенные в круге знания и навыки увеличивают профессиональную стоимость специалистов на рынке труда.

В ресторане " Гаштет" проходят по средам утренняя пятиминутка, где обсуждаются и решаются вопросы, которые возникли за неделю. Проводятся так же различные  тренинги официантов и барменов. Одним из таких тренингов является  проект "Гостеприимство перезагрузка 3.0". " Гостеприимство перезагрузка 3.0" - это  масштабное обучение сотрудников объектов общественного питания Республики Татарстан при поддержке правительства Республики Татарстан.

«Гостеприимство. Перезагрузка» -  проект городской тренинговой  программы обучения, который организуется АНО «Центр развития туризма Республики Татарстан» уже третий год. В 2013 году данное обучение было направлено на сотрудников коллективных средств размещения, в рамках которого прошли обучение более 1500 сотрудников. В 2014 году обучение прошли руководители туристических агентств, менеджеры по продажам и представители муниципальных районов, занимающиеся развитием туризма, всего около 1000 человек. В 2015 году обучение прошли руководители и сотрудники предприятий общественного питания.

Из ресторана " Гаштет" участвовали в проекте официанты и повара, где они получили сертификаты, подтверждающие прохождение обучения и повышение своих профессиональных навыков.