Совершенствование работы по управлению персоналом

Категория четвертая - подсобные службы (уборка, доставка продуктов, мытье посуды и подсобные работы на кухне) - работники, обеспечивающие необходимые условия для работы всех других категорий.

В системе продаж ресторана в той или иной степени участвуют все категории персонала. Тем не менее, есть ключевые фигуры, способные в значительной степени влиять на поведение остальных сотрудников, создавать благоприятную рабочую атмосферу, формировать слаженную команду единомышленников. Это управляющий и шеф-повар. Именно через них происходит внедрение соответствующей корпоративной культуры во все структуры ресторана.

Основой отнесения людей к той или иной группе является занимаемая ими должность, характеризующаяся совокупностью прав, обязанностей и ответственностью работника, выполняемыми ими трудовыми функциями, правовым положением. Занятие той или иной должности требует от людей обладания соответствующей профессией и квалификацией.

Профессией называется комплекс специальных теоретических знаний и практических навыков, приобретенных человеком в результате специальной подготовки и опыта работы в данной области.

Опыт и практика увязывают навыки, знания и умения воедино, формируя квалификацию, то есть степень профессиональной подготовки, необходимую для выполнения данных трудовых функций. Различается квалификация работы и квалификация работника. Первая — представлена совокупностью требований к тому, кто ее должен исполнять; вторая — совокупностью приобретенных человеком профессиональных качеств. Помимо профессионально- квалификационной важную роль в деле управления кадрами играет знание их возрастной, образовательной структуры, а также структуры с точки зрения стажа работы, и в том числе в данной организации.

Персонал является более широким понятием, органически включающим понятие «кадры», поэтому предметом управления персоналом выступают персонал и отношения работников в процессе производства с точки зрения наиболее полного и эффективного развития и использования их потенциала в функционировании производственных систем, достижения целей организации. Современная концепция управления персоналом ставит в центр деятельности предприятия как социально-экономической системы конкретного человека и рассматривает работника как ключевой элемент организационно-экономического механизма предприятия.

Следовательно, управление персоналом - это целеустремленная деятельность руководящего состава организации направленная на разработку концепции, стратегий кадровой политики и методов управления человеческими ресурсами. Это системно, планомерно организованное влияние через систему взаимоувязываемых, организационно экономических и социальных мероприятий, направленных на создание условий нормального развития и использования потенциала рабочей силы на уровне предприятия.

Главной задачей системы управления персоналом является: планирование, формирование, перераспределение и рациональное использование человеческих ресурсов.

Управление персоналом - многогранный и исключительно сложный процесс, который характеризуется своими специфическими особенностями и закономерностями.

Управлению персонала свойственна системность и завершенность на основе комплексного решения проблем, их воссоздания.

Системный подход предусматривает учет взаимосвязей между отдельными аспектами проблемы для достижения конечных целей, определения путей их решения, создания соответствующего механизма управления, которое обеспечивает комплексное планирование и организацию системы.

Поэтому, система управления - это упорядоченная совокупность взаимосвязанных элементов, которые отличаются функциональными целями, действуют автономно, но направленные на достижение общей цели.

Система организационно закрепляет определенные функции за структурными единицами, работниками, а также регламентирует потоки информации в системе управления

Исследование теоретических основ управления персоналом показало, что в отечественной литературе нет единого мнения по поводу определения управления персоналом, но можно выделить несколько подходов:

1. Институциональный подход. Это подход, с позиции которого управление персоналом рассматривается как разнообразная деятельность различных субъектов (среди которых чаще всего выделяют специализированные службы управления персоналом, линейных и высших руководителей, выполняющих функцию управления по отношению к своим подчиненным), направленная на реализацию целей стратегического развития организации и выполнение тактических задач по наиболее эффективному использованию занятых на предприятии работников.

2. Содержательный (функциональный) подход. Данный подход основывается  на выделении функций управления  персоналом, его целей и задач  функционирования в рамках организации, он показывает какие действия, процессы должны быть осуществлены  для того, чтобы достичь этих  целей, в отличие от институционального  подхода, который акцентирует внимание  на том, что должно дать управление  персоналом для организации.

Это позволяет говорить об управлении персоналом как об особом виде деятельности, как о целостной системе, имеющей свое специфическое содержание.

3. Организационный подход. С точки зрения этого подхода  управление персоналом можно  определить как комплекс взаимосвязанных  экономических, организационных и  социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой  деятельности и конкурентоспособность  предприятий. Здесь речь идет  о взаимодействии объекта и  субъекта, рассматриваются механизмы, технологии, инструменты и процедуры  реализации функций управления  персоналом 

4. Интересен подход, полагающий, что объектом системы управления  персоналом может, является сам  процесс целенаправленного взаимодействия  и взаимовлияния в совместной  продуктивной деятельности управленцев  и персонала. Данный подход определяет  систему управления как единство  субъекта и объекта управления, которое достигается в результате  не только саморегулирования  в сложных социальных системах, но и целенаправленного воздействия  объекта управления на субъект. При этом объектом управления  выступают социальные отношения, процессы, группы, а также социальные  ресурсы и сам человек, неизбежно  вступающий в социальные отношения, участвующий в социальных процессах и группах, в реализации ресурсов

Рассмотрев все три подхода, можно говорить об управлении персоналом как о системе, которая имеет объект и субъект управления, между которыми существуют организационные и управленческие отношения, а также функции управления, которые реализуются через систему определенных методов.

Создание системы управления персоналом организации - это формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации решений.

Система управления персоналом играет очень важную роль в деятельности любого предприятия. Эффективная система управления персоналом – залог успешного существования и финансовой стабильности любой фирмы.

Система управления персоналом состоит из следующих основных элементов:

1. Группа специалистов аппарата управления;
2. Комплекс технических средств системы управления;
3. Информационная база для управления персоналом;
4. Комплекс методов и методик организации труда и управления персоналом;
5. Правовая база;
6. Совокупность программ управления информационными процессами решения задач управления персоналом.

 

Система управления персоналом - система, в которой реализуются функции управления персоналом организации, она включает следующие подсистемы.(см.Рисунок 2). крупных организациях функции этих подсистем выполняются различными подразделениями по работе с кадрами организации. Согласно разработкам научной школы под руководством А.Я. Кибанова, каждая подсистема системы управления персоналом представлена набором функций системы управления. Так подсистема планирования и маркетинга персонала включает в себя разработку кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала и т.д.; подсистема развития организационной структуры управления включает анализ организационной структуры управления, проектирование новой, разработку штатного расписания, разработку и реализацию рекомендаций по развитию стиля и методов руководства и т.д.

Рисунок 2 .Структура системы управления персоналом

Управление персоналом, являясь социальным, содержит в себе несколько аспектов. В частности, выделяют следующие аспекты управления персоналом:

1. Технико-экономический - отражает  уровень развития конкретного  производства, особенности используемых  в нем техники и технологий, производственные условия и т.д.;

2. Организационно-экономический - содержит вопросы, связанные с планированием численности и состава работающих, моральным и материальным стимулированием, использованием рабочего времени и т.д.;

3. Правовой - включает вопросы соблюдения трудового законодательства в работе с персоналом;

4. Социально-психологический - отражает вопросы социально-психологического обеспечения управления персоналом, внедрения различных социологических и психологических процедур в практику работы;

5. Педагогический - предполагает решение вопросов, связанных с воспитанием персонала, наставничеством и др.

Основной целью кадровой политики является своевременное обеспечение организации персоналом требуемого качества и в необходимой численности. Другими ее целями можно считать:

1) обеспечение условий  реализации предусмотренных трудовым

законодательством прав и обязанностей граждан;

2) рациональное использование  кадрового потенциала;

3) формирование и поддержание  эффективной работы трудовых

коллективов.

Основными разновидностями кадровой политики считаются

• политика подбора кадров,
• политика обучения,
• политика оплаты труда,
• политика формирования кадровых процедур,
• политика социальных отношений. (см.Рисунок 3)

Рисунок.3 Виды кадровой политики

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2. Личность менеджера

 

Менеджер - наемный профессиональный управляющий, специалист по управлению, имеющий специальную подготовку, не только знающий механизм управления производством определенной продукции, но и обладающий навыками работы по изучению положения на рынке сбыта, поиску перспективных покупателей производимой продукции, проведению с ними коммерческих переговоров и заключению контрактов, приносящих прибыль.

Основные задачи менеджера:

- координация,

- руководство,

- управление,

- принятие решений.

Менеджер начинает свою деятельность с изучения объекта, которым предстоит руководить. Задачей является умение обеспечивать индивидуальную и групповую мотивацию трудового поведения каждого работника при решении проблем на основе максимально стандартизированных приемов и навыков.

Лидерство и стиль управления.

Лидерство - способность оказывать влияние на отдельные личности, группы, направляя их усилия на достижения целей организации.

Стиль руководства - система способов, приемов, методов воздействия руководителей на коллектив, в которой проявляются и личные качества руководителя, и особенности коллектива.

Существует 3 основных стиля руководства:

1) Авторитарный (директивный). Для него характерно жесткое единоличное принятие руководителем всех решений, жесткий постоянный контроль за выполнением решений с угрозой наказания. Отсутствие интереса к работнику как к личности.

2) Демократический (коллегиальный). Управленческие решения принимаются на основе обсуждения проблемы, с учетом мнения и инициатив сотрудников. Выполнение принятых решений контролируется и руководителем и самим сотрудником.

3) Либеральный (попустительский). С одной стороны максимально демократический, с другой стороны минимум контроля. 

 

Власть и партнерство.

Власть - возможность влиять на поведение других лиц.

Выделяют 5 форм власти:

1. Власть основанная на принуждении;

2. Власть основанная на вознаграждении – руководитель должен знать потребности подчиненных;

3. Традиционная власть - при ней  человек реагирует на должность;

4. Экспертная власть - подчиненный  принимает на веру ценность  знания руководителя;

5. Власть, основанная на харизме -  лидер должен обладать привлекательной внешностью, иметь хорошие риторические способности, уметь хорошо держаться и т.д.

6. Власть, основанная на партнерстве - руководитель старается так  построить работу своих подчиненных, чтобы они видели в ней возможности  самореализации и подтверждения  собственной значимости. 

 

Групповая динамика в разрешении конфликтов.

Групповая динамика - взаимодействие членов социальных групп между собой.

Разрешение конфликтов.

Межличностные конфликты в трудовых коллективах происходят из-за противоречий между работниками в виду несовместимости их взглядов, потребностей, ценностных ориентаций и др.

Причины возникновения конфликтов: несовершенство в организации пр-ва и труда людей, нарушения трудового законодательства, нарушения в оплате труда, низкий уровень культуры взаимоотношений и др.

2 основных способа преодоления  конфликтов:

1) педагогический - эффективен, если исходит от авторитетных лиц. Он ценен тем, что с его помощью не только устраняется сама причина конфликтов, но снимается эмоциональное напряжение с его участников;