Совершенствование организационной культуры предприятия

   6. Повышение профессионального уровня сотрудников;

   7. Мотивация персонала;

   8. Обеспечение эффективного использования  персонала;

   9. Постановка и контроль системы  учета движения персонала;

   10. Обеспечение здоровых и безопасных  условий труда;

   11. Обеспечение соблюдения норм  трудового законодательства.

   12. Оценивает результаты собеседований  и тестирования соискателей, производит  отбор соискателей, соответствующих  требованиям предприятия. 

   Сотрудники  дирекции:

   1. Проводят фокус-группы с персоналом  компании по вопросам определения  потребности в обучающих программах;

   2. Организовывают набор группы  работников на специальные тренинги  для персонала в специализированных  центрах; 

   3. Изучают, оценивает и отбирает  программы сторонних разработчиков; 

   4. Осуществляют руководство ведением  документов, касающихся обучения служащих;

   5. Также могут нести ответственность  по надзору за кадровым обеспечением, проведением оценки производительности  труда, обучением и профессиональным  развитием подчиненных, продвижением  по службе, увеличением заработной  платы, увольнениями, дисциплинарными мерами и т.п.

   6. Определяют потребность предприятия  в кадрах;

   7. Разрабатывают карточки вакансий  и свободных рабочих мест;

   8. Составляют план-график поиска  работников, необходимых предприятию; 

   9. Определяют источники поиска  кадров;

   10. Знакомятся с резюме соискателей;  встречается с соискателями; проводит  собеседование с лицами, подавшими  заявление; организует профессиональное, психологическое анкетирование  и тестирование соискателей; изучает  деловые и профессиональные качества  соискателей; проверяет рекомендации соискателей; изучает характеристики и информацию с прежних мест работы соискателей;

   Сотрудники  бухгалтерии:

   1. Учет личного состава организации,  ее подразделений;

   2. Оформление приема, перевода и  увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями и приказами руководителя организации;

   3. Ведение личных дел работников, внесение в них изменений, связанные  с трудовой деятельностью;

   4. Заполнение, учет и хранение трудовых  книжек;

   5. Учет предоставления отпусков работникам;

   6. Оформление документов по пенсионному  страхованию и их представление  в органы социального обеспечения;

   7. Составление установленной отчетности;

   8. Ведение табельного учета.

   На  сегодняшний день компания полностью  укомплектована штатом квалифицированных работников. 
 
 
 
 
 
 
 

   Таблица 5.

                  Таблица функционального разделения  труда в дирекции.

   Условные  обозначения:

   Р – руководит, С – согласовывает, И – исполняет, А – анализирует, К- контролирует, О – организует, П – передает, получает информацию и т.д.

 

   Из  этих данных можно сделать вывод, что дирекция филиала и является на самом деле службой по управлению персоналом, осуществляя все важнейшие функции, как то: разработка кадровой политики, найм и адаптация персонала, мотивация персонала, помимо непосредственных административных обязанностей дирекции филиала, поэтому часть функций делопроизводственного характера несёт на себе бухгалтерия: заполнение трудовых книжек, оформление трудовых договоров и т.д. 

                     2.4. Анализ организационной  культуры на предприятии 

   Данные, на основе которых будет анализироваться организационная культура ОАО "Компания Арго" получены в результате опроса, проведённого мной среди моих коллег. Анкета представлена в Приложении 1.

   Все опрошенные заявили, что считают  организационную культуру важным элементом деятельности любой организации. Но под организационной культурой они понимают лишь её поверхностный уровень: традиции и обряды, символику компании.

   Среди положительных черт организационной  культуры "Компании Арго" можно  выделить:

   1.   Рационально организованную систему обучения новичков: прохождение испытательного срока, который в большинстве случаев способствует лучшей адаптации на рабочем месте, закрепление опытных наставников, которые помогают разобраться в специфике работы;

   2. Наличие программы повышения квалификации и стажировок в иностранном филиале для старших сотрудников;

   3. Наличие униформы с корпоративной  символикой (футболки) для консультантов,  а также делового стиля одежды  для служащих;

   4.   Комплекс обрядов. Например, обряды по поводу окончания учёбы, стажировки (торжественное вручение дипломов, сертификатов);

   5.   Запись на видеопленку основных событий в жизни компании: конференций, семинаров, торжественных мероприятий и др.

   Также очень примечательным является и  то, что большинство работников знают миссию, цель, стратегию и структуру своей организации, хотя информацию о них они получили из различных источников: чаще от коллег, чем от непосредственного руководства.

   Конечно же есть и некоторые недостатки действующей  организационной культуры, их нельзя назвать отрицательными сторонами, потому что они не ведут сразу и прямо к снижения эффективности организации, но в будущем могут повлиять на нее негативно. К этим чертам относится отсутствие:

   1. Закреплённых письменно правил  поведения;

   2. Легенд и мифов о компании;

   3. Конкурсов профессионального мастерства.

   На  основании полученных в ходе опроса данных, можно сделать вывод, что  в целом, "Компания Арго" обладает основными составляющими организационной  культуры.

   Согласно  теории Ф. Харриса и Р. Морана, рассматривающей содержание организационной культуры на макро и микроуровне на основе 10 характеристик, можно сделать следующие выводы:

   1. В "Арго" в человеке ценят  умение работать в команде,  профессионализм, коммуникабельность  и творческий подход к выполняемой работе.

   2. В коммуникационную систему входит  письменная, устная и невербальная  коммуникация, «телефонное право»  и открытость. Но открытость коммуникаций  разнится от группы к группе, от подразделения к подразделению.

   3. В работнике ценится умение хорошо выглядеть. Для служащих характерен деловой стиль одежды, опрятность и др. Человек в любой рабочей ситуации должен с честью нести имя фирмы.

   4. Питание организовано прямо в  офисе, что очень удобно, так  как нет продолжительного отрыва  от работы. Питание дотируется компанией.

   5. Соблюдение временного распорядка  и пунктуальность являются неотложными  требованиями.

   6. Отношения в организации нельзя  называть чисто формальными, так  как в них присутствует определенная  свобода. Но эта свобода заключена в определенных рамках. Это подтверждается взаимоотношениями к вышестоящим по рангу.

   7. В организационной жизни люди  ценят работу и свое положение.  Но нет рвения к высшим должностям, при котором лучшие человеческие  качества затухают. Эти ценности  закреплены в уважении ответственности, профессионализму и здоровой конкуренции.

   8. У работников присутствует вера  в руководство, свои силы, во  взаимопомощь, в этичное поведение  и в справедливость. Моральные  нормы также оказывают влияние  на качество работы.

   9. Все работники стремятся к осознанному выполнению работы, полагаясь на интеллект и силу. Существуют процедуры информирования работников (собрания).

   10. Как уже было сказано выше, отношение к выполняемой работе  рассматривается с позиции ответственности.  Среди важных моментов организации работы отмечается чистота рабочего места и качество работы. Человека не осуждают за его привычки, главное чтобы они не оказывали отрицательного влияния на окружающих и на выполняемую работу, которая осуществляется как индивидуально, так и в группе.

   На  основе этих характеристик можно  сделать вывод об особенностях организационной  культуры и организации в целом. ОАО «Компания Арго» - компания, в  которой уважают личность за то, как она выполняет работу, ценят  лучшие человеческие качества и черты. Эту компанию можно назвать достаточно демократичной, так как давление руководителя на подчиненных не ощущается.

   На  основе диагностики параметров культуры в "Арго" можно говорить о сильной  организационной культуре.

 

                     2.5. Разработка задания на оргпроектирование

   "Компания  Арго" имеет сложившуюся организационную  культуру. Перед руководством организации  стоит задача сохранения и  поддержания культуры, а также  задача ее изменения и совершенствования. 

   В "Арго" для управления организационной  культурой используются следующие подходы:

   - через личный пример высшего  руководства;

   - через манипулирование символами  и вещами материального мира  организации.

   Первый  подход представляет собой видение  свыше, которое должно вызывать энтузиазм  у большинства членов организации. Руководитель-лидер воодушевляет и претворяет в жизнь фундаментальные ценности организации. Это предполагает наличие очевидных и искренних личных обязательств лидера по отношению к ценностям, в которые он верит.

   Применение  второго принципа начинается с другого конца организации, с её нижних уровней. В данном случае большое внимание уделяется деталям реальной жизни в организации. Менеджеры отслеживают процессы, происходящие в организации, стараясь при этом шаг за шагом управлять культурой организации.

   Первый  подход реализуется через выступления  и личный пример, свидетельствующие  о последовательном интересе к вводимым ценностям, тем более, что большинство  сегодняшних руководителей добились высоких должностей постепенно продвигаясь  по карьерной лестнице с низов, это лучшие из лучших.