Государственное образовательное  учреждение

высшего профессионального  образования

ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ УПРАВЛЕНИЯ

Институт  управления и предпринимательства  в социальной сфере

Кафедра управления персоналом 
 
 
 
 

КУРСОВОЙ  ПРОЕКТ

по  дисциплине «Управление персоналом организации»

на  тему

«Совершенствование организационной культуры предприятия» 
 
 
 
 
 
 
 
 

Выполнила студентка:

очной формы обучения

специальности «Управление персоналом»

  5  курса   2 группы                                            Степанова Н.    
 

Руководитель  проекта:

  к.э.н.,ассистент                                                 Лопарёва Д. В.                                           

    

        
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Москва  – 2010

                                  Содержание  

Введение……………………………………………………………….……...........3

1. Теоретические основы оргкультуры предприятия...........................................4 
    1.1.Понятие организационной культуры……………………….…..................4

1.2. Оргкультура,  как инструмент управления персоналом…………….......9

1.3. Подходы к формированию и изменению оргкультуры 
на предприятии..................................................................................................11

2. Аналитическая  часть……..………………………………………….................16

2.1. Общая характеристика  ОАО "Компания Арго"…………………............16

2.2. Анализ численности  и структуры персонала……………………............20

2.3. Анализ системы  управления персоналом……………...….......................23

2.4. Анализ организационной  культуры на предприятии...............................26

2.5. Разработка  задания на оргпроектирование……………………................28

3. Проектная  часть………………………………………………………................31

Заключение………………………………………………………………................35

Список литературы……………………………………...........................................36

Приложение 1………………………………………………………………............37 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                 Введение

   В начале XXI века интерес менеджеров прикован к проблеме формирования культуры организаций  и ее роли в менеджменте. Это связано  с поиском интеграционного подхода, который способен устранить раздробленность и односторонность принятого в менеджменте функционального подхода, традиционно отделяющего производственный менеджмент от инновационного, менеджмент персонала от финансового менеджмента и т.д. Таким подходом в менеджменте сегодня призвана стать организационная культура, в которой в центр исследований ставится человек с его ценностями, потребностями, стремлениями.

   В научной литературе термин "организационная  культура" прочно закрепился к началу 80-х годов, где обычно под организационной культурой понимался описательный подход в изучении практической деятельности организаций. Под термином "организация" здесь понималась, прежде всего, коммерческая организация или корпорация, и таким образом, применительно к сфере бизнеса организационная культура получила своё второе, весьма распространенное, название "корпоративной культуры".

   Сегодня организационная культура может  обогатить теорию менеджмента новым  типом управления - наряду с уже  существующими типами управления по результатам, программно-целевым управлением и рядом других существует почва для возникновения нового типа - ценностного управления, в котором в качестве целей долгосрочного организационного развития выступают ценности профессионализма, инновационности, ответственности, сотрудничества, взаимопомощи.

   Организационная культура - это система ценностей  и норм, разделяемых большинством членов организации, обеспечивающая мотивацию  и регуляцию её деятельности, а  также являющаяся средством адаптации  организации к внешней среде.

   Актуальность  работы обусловлена тем, что современный  менеджмент исходит из концепции  управления человеком и рассматривает  организацию как некий культурный феномен. В качестве объекта исследования и воздействия в управленческой деятельности выступают уже не процессы, люди и их деятельность, а организационные культуры, представляющие собой набор ценностей, характеризующих разные стороны деятельности организации, например, ценности качества, инновационности, профессионализма.

 
 

                   1. Теоретические основы оргкультуры предприятия

              1.1.Понятие организационной культуры 

   В современной литературе существует довольно много определений понятия организационная культура. Как и многие другие понятия организационно-управленческих дисциплин, концепция организационной культуры не имеет универсального определения. Возможны лишь разнообразные функциональные описания культурной области, которые всякий раз формулируются в зависимости от конкретных целей исследования, но целостного определения культуры, получившего общепризнанное распространение, нет.

   Термин  “культура” у всех на слуху, однако эта известность слова очень  обманчива. Безусловно, дать грамотное краткое определение любому широкому понятию (даже давно устоявшемуся) очень трудно. Такие определения и характеристики легко даются “со стороны”, т.е. теми, кто не является профессионалами в соответствующей сфере. Специалисты же всегда дискутируют, спорят между собой. Вместе с тем трудности определения для них обусловлены, конечно не ограниченностью их взглядов, а хорошо осознаваемой сложностью понятия, исторической эволюцией его содержания, пересечением с другими концепциями и т.д.

   Следует отметить, что если в признании  наличия феномена организационной  культуры академические и деловые круги практически единодушны, то в содержательной трактовке её определений такого единодушия не было и нет. Вообще, как считает П. Фрост, организационная культура - концептуально “скользкое” понятие. К тому же научное осмысление этого явления находится ещё на стадии первичного обобщения, которой также присущ широкий плюрализм подходов, иногда, к сожалению, переходящий рамки. Отсюда и приводящая в замешательство разнородность литературы по организационной культуре.

   Большинство авторов сходится на том, что культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений (часто не поддающихся формулированию), бездоказательно принимаемых и разделяемых членами коллектива. Часто организационная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за её пределами.

   Э. Джакус (1952 г.): “Культура предприятия - это вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали “своими”.

   Г. Морган (1986 г.): “Культура” в метафорическом смысле - это один из способов осуществления организационной деятельности посредством использования языка, фольклора, традиций и других средств передачи основных ценностей, убеждений, идеологии, которые направляют деятельность предприятия в нужное русло”.

   М.Х. Мескон: “Атмосфера или климат в  организации называется её культурой. Культура отражает преобладающие обычаи, нравы и отражения в организации”.

   Несмотря  на очевидное разнообразие определений и толкований организационной культуры, в них есть общие моменты.

   Так в большинстве определений авторы ссылаются на образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своём поведении и действиях. Эти предположения часто связаны с видением окружающей среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих её переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и т.д.). Нередко бывает трудно сформулировать это видение применительно к организации.

   Ценности (или ценностные ориентации), которых может придерживаться индивид, являются второй общей категорией, включаемой авторами в определение организационной культуры. Ценности ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым. Так, в некоторых организациях считается, что “клиент всегда прав”, поэтому в них недопустимо обвинять клиента за неудачу в работе членов организации. В других - может быть всё наоборот. Однако и в том, и в другом случае принятая ценность помогает индивиду понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации.

   И наконец, третьим общим атрибутом  понятия организационной культуры считается “символика”, посредством  которой ценностные ориентации “передаются” членам организации. Многие фирмы имеют специальные, предназначенные для всех документы, в которых они детально описывают свои ценностные ориентации. Однако содержание и значение последних наиболее полно раскрываются работникам через “ходячие” истории, легенды и мифы. Их рассказывают, пересказывают, толкуют. В результате этого они иногда оказывают большее влияние на индивидов, чем те ценности, которые записаны в рекламном буклете компании.

   Используя то общее, что присуще многим определениям, можно понимать организационную культуру следующим образом.

   Организационная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидом через “символические” средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.

      Элементы организационной культуры:

   1) Это миссия организации. Миссия  выражается через четко сформулированные  идеи, цели, задачи, которые определяют пользу ее деятельности и ответственность за нее. На их основе разрабатываются стратегия и политика организации по реализации ее внутренних и внешних целей.

   Словарь управления персоналом. Миссия организации - концепция ее жизнедеятельности, объясняющая ее предназначение во внешней среде. М. о. есть самое общее целеполагание, краткое выражение функций, которое она призвана выполнить в обществе.

   2) Цели: философия организации, ее  видение основателями компании  как совокупность базовых принципов  ее функционирования, определяющая смысл ее существования и ее доминирующие ценности, которые также разрабатываются управленческой командой, деловое кредо.

   3) Командный дух - те технологии  управленческой команды, которые  формируют доверие, приверженность, сплачивающие персонал организации. Командный дух создает духовно-эмоциональный фон жизнедеятельности организации, проявляющийся в установившемся в ней морально-психологическом климате, социально-психологическом настроении, самочувствии работников. Командный дух подразумевает наличие формальных моральных и ценностно-нормативных устоев - корпоративного кодекса служебной этики. Последним должны проникнуться все работники организации, что будет способствовать созданию корпоративного духа единой команды  на каждом рабочем месте.

   Управленческая  команда организации разрабатывает  принципы служебной этики, которые  затем обсуждаются и принимаются  всем коллективом организации. Разрабатываемый  кодекс служебной этики выступает  как основа для принятия управленческих решений, он устанавливает правила поведения, определенный тип отношений между руководителями и подчиненными, которые представляются оптимальными в отношении выполнения профессионального долга. Этический кодекс должен стать регулятором деловой жизни и инструментом достижения делового успеха.