Совершенствование организационной культуры предприятия

   Для реализации целей и задач общество осуществляет следующие виды деятельности:

   1. Торгово-закупочная деятельность, в том числе оптовая торговля товарами народного потребления в области красоты и здоровья, продуктами питания, продукцией производственно-технического назначения;

   2. Торговля медицинской техникой  и изделиями медицинского назначения, реализация товаров для красоты и здоровья;

   3. Оптовая, розничная и комиссионная  торговля;

   4. Организация выставок, ярмарок.

   Основной  штат компании - 130 человек. Также лицензии на продажу продукции с логотипом  компании имеют ещё 350 человек, однако они не включены в штат и работают как частные предприниматели за долю с продаж.

   Далее следуют основные финансовые показатели эффективности общества за три года, по которым можно заключить, является "Компания Арго" прибыльной или  нет.

   Таблица 1.

 

   Как можно судить из таблицы, данной выше, "Компания Арго" за период в 3 года с 2007 по 2009 по всем трём показателям  наблюдается позитивная динамика, в  частности в 2009 году по сравнению с 2008 годом чистая прибыль компании выросла на 43% .

   Структура.

   У компании существует два головных офиса (Москва и Новосибирск), откуда исходит  непосредственное управление консультантами. генеральный директор руководит  всеми филиалами в офисе в  Москве.

   В каждом головном офисе есть дирекция, бухгалтерия, маркетинговый отдел (рис. 1). Директор филиала ежемесячно отчитывается перед генеральный директором о  финансовом состоянии филиала, а  также представляет статистику продаж. Все данные направляются в главную бухгалтерию и в маркетинговый отдел. который изучает статистику и на основе этих данных формирует заказы у производителей товаров, которые находятся в ассортименте Компании.

   Организационная структура предприятия представлена на рис 1.

     
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Рис. 1. Организационная структура ОАО "Компания Арго. 
 

   Условия работы в компании, предоставляемые  по трудоустройству:

• Заключение трудового договора, составленного в соответствии с ТК РФ.
• Нормированный рабочий день с 9.00 до 18.00
• Стабильная заработная плата, премиальные по итогам работы каждого квартала.
• Обучение и повышение квалификации для консультантов, оплата обучения сотрудников, если они проходят его в специализированных центрах.
• Возможность карьерного роста и продвижения в связи с открытием новых филиалов.

   Среди нормативных документов организации  существуют правила внутреннего  трудового распорядка, должностные  инструкции, штатное расписание, положения  об охране труда, в частности ТОИ  Р-01-00-01-96 Типовая инструкция по охране труда для операторов и пользователей персональных электронно-вычислительных машин (ПЭВМ) и работников, занятых эксплуатацией ПЭВМ и видеодисплейных терминалов (ВДТ), ТИ РМ-002-2000 Типовая инструкция по охране труда для заведующего складом, ТОИ Р-95120-027-95 Типовая инструкция по охране труда для продавца непродовольственных товаров. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                    2.2. Анализ численности  и структуры персонала 

   Проведём  анализ данных персонала за 2008-2009 годы.

   По  данным на конец 2008 года:

   Таблица 2.

 

   По  данным на конец 2009 года:

   Таблица 3.

 

   Как видно из таблиц, в 2008 году численность  персонала была меньше по сравнению с 2009 годом, однако, общая сумма затрат в 2008 году превышает сумму затрат в 2009. Это есть последствия совершенствования структуры персонала, как видно из таблицы, в 2009 году в Компанию работать пришло дополнительно 24 человека, также уровень работников, имеющих высшее образование повысился. Компания увеличила заработную плату сотрудникам и сократила затраты на обучение, что привело к сокращению затрат и увеличению чистой прибыли за счёт работы высококвалифицированных сотрудников.

   Также мы можем видеть из таблиц, средний возраст сотрудников понизился, что свидетельствует о вливании в ряды сотрудников Компании более молодых и энергичных людей. Соотношение полов в целом поменялось мало, однако по данным на конец 2009 года мы видим, что доля мужчин увеличилась по сравнению с 2008 годом, что хорошо сказывается на количестве продаж.

   Рассмотрим  показатели динамики персонала.

   Динамика  персонала учитывается:

   Коэффициент оборота по приему работников:

   К _об.пр = Ч_пр/ Ч_ср х100,

   где:

   К_об.пр - коэффициент оборота по приему работников

   Ч_пр - число принятых работников

   Ч_ср - среднесписочная численность работников

   К_{пр 2008} = 14 /106 *100 = 13,2 %,

   К_{пр 2009} = 30 /130 *100 = 23,1 %

   Коэффициент оборота по выбытию работников:

   К_об.выб. = Ч_ув / Ч_ср ,

   где:

   К_об.выб. - коэффициент оборота по выбытию работников

   Ч_ув - число уволившихся работников

   Ч_ср - среднесписочная численность работников

   К _{об. выб. 2008.} = 6 /106 *100 = 5,6 %,

   К_{об.выб 2009} = 5/130 *100 = 3,8 %

   Коэффициент текучести кадров:

   К_тек = (Ч_{ув.по с.ж}.+Ч_{ув.нар.дисц}.)/Ч_ср ,

   где:

   К_тек - коэффициент текучести кадров

   Ч_{ув по с. ж.} - количество уволившихся по собственному желанию

   Ч_{ув.нар.дисц} - количество уволившихся за нарушение трудовой дисциплины

   Ч_ср - среднесписочная численность работников

   К_{т 2008} = 6 /106 *100 = 5,6 %,

   К_{т 2009} = 5/130 *100 = 3,8 %

   Показатели  движения рабочей силы представлены в таблице 4.

   Таблица 4

                    Анализ движения персонала ОАО  "Компания Арго".

 

   Показатели  текучести укладываются в рамки нормальной текучести ( 3-5%), при которой организация не страдает потерями прибыли.

   Рабочий день составляет в среднем 9 часов  для каждого сотрудника.

   Переработка и сверхурочные в период большого поступления заказов в среднем  на 4-5 часов в неделю, которые компания добросовестно компенсирует сотрудникам.

   Структура персонала одного из представительств компании представляет собой: старший  консультант, который подчиняется  директору филиала, который в  свою очередь подчиняется главному офису в г. Москва.

   В подчинении у старших консультантов  находятся младшие консультанты, которые работают непосредственно  с клиентской базой и осуществляют приём заказов и другие работы с продукцией компании.

   Каждому старшему консультанту подчиняется 3 младших  консультанта. Старший консультант связан с отделами продаж, куда подаёт заявки на продукцию.

   В отделах работает 10-15 человек. Отделы возглавляются начальниками. Начальники отделов подчиняются непосредственно  директору филиала, который в  свою очередь подчиняется генеральному директору (рис. 1). 

                        
 
 
 

                   2.3. Анализ системы  управления персоналом 

   Службы  управления персоналом в организации  нет. Делопроизводством по части  кадров занимается бухгалтерия. Подбор и приём, адаптация, мотивация и другие важные функции управления персоналом исполняет непосредственно директор филиала, можно сказать, что он, помимо административных функций, совмещает функции менеджера по персоналу организации.

   Директор  филиала отвечает за кадровую политику и осуществляет следующие функции:

   1. Обеспечение конкурентных преимуществ  компании за счет создания  эффективной кадровой политики, позволяющей формировать команду  высококвалифицированных специалистов;

   2. Разработка и внедрение кадровой  политики предприятия;

   3. Разработка стандартов и регламентов по подбору, адаптации, расстановке, закреплению персонала;

   4. Постановка целей и организация  практики исполнения задач в  области управления человеческих  ресурсов во всех подразделениях;