Совершенствование организационной культуры ООО "Лесторг-сервис"

Анализируя таблицу, необходимо отметить неоднородность рынков недвижимости в различных административно-территориальных  образованиях Российской Федерации. Так, Центральный Федеральный округ, в частности рынок Московского  региона, показывает наибольший разрыв между спросом на квартиры и их предложением. Столица притягивает  потенциальных потребителей из других регионов. Практика московского рынка  выявила завышение издержек, вздувание  прибыли, что приводит к диктату  неоправданно высоких цен.

Примечательно, что рост данного показателя в 2008 году сменился снижением в Центральном Федеральном  округе, при том что в других федеральных округах наблюдалась положительная динамика показателя.

Общая площадь жилых помещений, приходящаяся в среднем на одного жителя России на конец 2007 г. составила 21,2 кв. м., в 2008г.21,5 кв. м., в 2009 г. - 22 кв. м. Примечательно, что в Центральном федеральном округе этой показатель стабильно выше, чем в среднем по Российской Федерации (22,9, 23,5 и 24 кв. м. соответственно), а в Орловской области - чуть ниже чем в среднем по Центральному Федеральному округу (соответственно 22,1, 22,6 и 23,1 кв. м. /чел). Данные показатели наглядно представлены на рисунке 1.

Рисунок 1 - Общая площадь  жилых помещений, приходящаяся в  среднем на одного жителя России, кв. м.

Таким образом, до 2009 года строительная отрасль развивалась бурными темпами как в России, так и в Орловской области. Однако, в условиях финансового кризиса спрос на строительные и отделочные материалы стал сокращаться, что поставило предприятия обеспечивающих отраслей перед сложным выбором.

Очевидно, что сегодня  отраслевые особенности управления предприятий обеспечивающих отраслей требуют широкой диверсификации деятельности, ориентации на потребности  частного строительства.

Естественно, что в условиях современной российской экономики, где имеет рынок насыщен разнообразными товарами как по происхождению, так  и по качеству, каждое производственное предприятие, для того чтобы иметь  эффект от своей хозяйственной деятельности обязано завоевывать покупателя, Поэтому на первых этапах внедрения  производства в деятельность организации  руководством было принято решение  об использовании об использовании  при производстве продукции новейших полимерных добавок, разработанных  немецкой компанией WACKERS для усиления полезных свойств строительных смесей. Таким образом, в число поставщиков предприятия входят и зарубежные партнеры, сотрудничающие через свое представительство в России. Количество контрагентов-поставщиков Общества не велико, потому как в основном сотрудничество имеет место с проверенными организациями, в число которых сходят ООО “ПромСтройСервис" - производство и реализация цемента высококачественных марок, ООО МЦ “КРАФТ” - производство бумажной тары - мешков, ООО “Картуш - полиграфическая фирма" и другие.

Круг контрагентов - покупателей  достаточно разнообразен, среди них  особое место занимает крупнейшая в  Орловской области база МУП "База строительных товаров Лесоторговая.

Таким образом, ООО "Лесторг-Сервис" сегодня имеет свой собственный рынок сбыта, а соответственно темпы роста производства при такой востребованности продукции должны расти.

1.3 Организационная культура в системе менеджмента

Предприятия существуют для  того, чтобы производить материальные блага и услуги. Это производство связано в определенную технологическую  цепочку. Для приведения в действие всех звеньев этой цепочки на предприятии  действует административная система  или система управления, в которой  весь персонал выполняет функции  руководителей и подчиненных. Однако деятельность организации не может  осуществляться только на основе технологии или управленческой иерархии. На предприятиях, в организациях действуют люди, а  это значит, что при этом они  руководствуются какими - то конкретными  ценностями, совершают определенные обряды и т.д. В этом смысле каждое предприятие или компания представляет собой культурное пространство. Сама же организационная культура является основой жизнедеятельности любой  фирмы, тем, ради чего люди становятся членами организации; тем, как строятся отношения между ними; какие устойчивые нормы и принципы функционирования компании они разделяют; что по их мнению хорошо, а что плохо, и многое другое из того, что относится к ценностям и нормам.

Итак, организационная  культура состоит:

• во-первых, из базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях. Эти предположения в основном связаны с видением окружающей индивида среды и регулирующих ее переменных (природа, пространство, время, работа и т.д.);

• во-вторых, из ценностей, ориентирующих индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым. Способность же организации создать ключевые ценности, которые объединят усилия всех ее структур, является одним из самых глубоких источников успеха деятельности фирмы. Формирование ключевых ценностей компании имеет своей главной целью создание в окружающей среде и в глазах ее сотрудников предельного образа или "имиджа фирмы".

Организационная культура фирмы включает не только глобальные нормы и правила, но и текущий  регламент деятельности. Отклонение от этих норм сильно влияет на человека как положительно, так и отрицательно. Это связано с организацией работы на рабочем месте, системой материального  и морального стимулирования, стилем руководства, системой контроля, одеждой, отношением к особенностям характера. Организационная культура основана прежде всего на культуре власти, роли, поступков и личности. Культура власти определяется профессионализмом руководства и лояльностью подчиненных. Организационная культура поступков базируется на потребностях и интересах человека и общества, на приоритете личного над общественным. Культура роли работника определяется набором служебных инструкций и положений. Все эти аспекты организационной культуры играют важную роль в успехе фирмы, при этом отношения между культурой и результатами работы организации зависят прежде всего от содержания тех ценностей, которые утверждаются конкретной фирмой.

Организационную культуру принято  подразделять на субъективную и объективную. Субъективная организационная культура исходит из разделяемых работниками образцовых предположений, веры и ожиданий, а также группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями, существующими вне личности. Сюда включается ряд элементов "символики": герои организации, мифы, истории о компании и ее лидерах, организационные табу, обряды, восприятие языка общения и лозунгов. Субъективная организационная культура служит основой формирования управленческой культуры, т.е. стилей руководства, и решения руководителями проблем, их поведения в целом. Именно это и создает различие между схожими на вид организационными культурами.

Объективную организационную культуру обычно связывают с физическим окружением, создаваемым в организации: само здание и его дизайн, место расположения, оборудование и мебель, цвета и  объем пространства, удобства, кафетерий, комнаты приема, стоянки для автомобилей  и сами автомобили.

Существует множество  подходов к выделению различных  атрибутов, характеризующих ту или  иную культуру как на макро-, так и на микроуровне. Например, Ф. Харрис и Р. Моран рассматривают организационную культуру на основе десяти характеристик:

• осознание себя и своего места в организации. Одни культуры ценят сокрытие работником своих внутренних настроений, другие - поощряют их внешнее проявление; в одних случаях независимость и творчество проявляется через сотрудничество, а в других - через индивидуализм;

• коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, степень ее открытости, а также жаргон, аббревиатуры, жестикуляции варьируются в зависимости от отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организации);