Совершенствование организации мотивирования и стимулирования персонала в ООО «Мастер»

Федеральное агентство по образованию

ГОУ ВПО

«Вологодский государственный технический университет»

Кафедра менеджмента

 

 

 

 

Курсовая работа

по дисциплине: Основы менеджмента

на тему: Совершенствование организации мотивирования и стимулирования персонала в ООО «Мастер»

 

 

 

 

 

Вологда

2006

 

 

 

 

 

 

Исходное задание на курсовую работу

по дисциплине: Основы менеджмента

Название: Совершенствование организации мотивирования и стимулирования персонала в ООО «Мастер»

Цель курсовой работы:  рассмотреть мероприятия по мотивации и стимулированию персонала в ООО «Мастер» и внести предложения по их совершенствованию

План – график выполнения курсовой работы

№	Название этапа	Затраты времени в % к итогу	Дата выполнения
1	Выбор темы, определение направления исследования целей и задач, обоснование их актуальности	10	15.02.06.
2	Разработка теоретической части (составление литературного обзора)	15	25.02.06.
3	Аналитическая часть (орган.-эконом. характ.-ка предприятия, выбор направления и метода анализа, выпол. анализа, формулир. недостатков и определение способов  их исправления)	40	19.04.06
4	Проектная часть (характер. содержания мероприятий, обоснование их эффективности)	25	10.05.06
5	Оформление заключения, библ. списка, приложений, сдача, защита.	10	17.05.06

 

 

Дата утверждения

Подпись руководителя

 

 

 

Оглавление

 

Введение 4

1. Сущность и содержание  мотивации и стимулирования 6

1.1 Основные задачи мотивирования  и стимулирования 6

1.2. Мотивационный процесс 9

1.3. Модели мотивации и  их использование с целью стимулирования  персонала 12

2. Анализ организации  мотивирования и стимулирования  персонала в ООО «Мастер» 15

2.1. Организационно-экономическая  характеристика ООО «Мастер» 15

2.2. Характеристика организации  мотивирования и стимулирования  персонала в ООО «Мастер» 19

3. Выявление проблем в области мотивирования и стимулирования в ООО «Мастер» и обоснование мероприятий по их совершенствованию 24

Заключение 30

Список использованной литературы 32

Приложения

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Опыт развития малого и среднего бизнеса, как в России, так и за рубежом показал, что системы человеческих взаимоотношений в процессе труда является мощным резервом повышения производительности и увеличения общей эффективности производства и сбыта.

В связи с переходом многих предприятий к новым формам собственности перед руководителями высшего и среднего звена, выдвинутыми из среды работников специалистов, возникают серьезные проблемы в области психологии и организации управления       вообще и персоналом в частности.

Высокие цели, перспективные планы, хорошая организация будут малоэффективными без обеспечения мотивации. Поскольку суть управления – достижение результата с помощью других людей, нужно, чтобы они захотели делать то, что от них требуется. Мотивация может компенсировать многие недостатки других функций, например, недостатки в планировании или в организации.

Мотивация позволяет найти ответы на многие вопросы: почему люди работают; почему одни выполняют легкую работу и остаются, недовольны, а другие получают удовольствие даже от тяжелой работы; что следует делать для того, чтобы люди работали лучше и продуктивнее; чем вызывается желание и потребность работать именно в данной организации или должности. Однако слабую мотивацию практически невозможно чем-либо восполнить.

Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий можно попытаться разработать эффективную систему стимулирования труда. В силу этого важнейшей функцией руководителя является мотивирование исполнителей – создание, поддержание и развитие мотивации работников.

Мотивированный персонал – это одно из условий эффективной работы организации. Исходя из этого, мотивация персонала является «вечной» темой, актуальность которой возрастает на любом из этапов развития предприятия.

 Цель курсовой работы: рассмотреть мероприятия по мотивации и стимулированию персонала в ООО «Мастер» и внести предложения по их совершенствованию. Для достижения данной цели поставлены следующие задачи:

1. Определить основные  задачи мотивирования и стимулирования.

2. Рассмотреть модели мотивации и их использование с целью стимулирования персонала.

3. Описать процесс мотивации.

4. Провести анализ организации  мотивирования и стимулирования  в ООО «Мастер».

5. Выявить проблемы в  области мотивирования и стимулирования  и дать обоснование мероприятий по их совершенствованию.

Объектом исследования является Общество с ограниченной ответственностью «Мастер».

Предметом исследования является организация мотивирования и стимулирования персонала.

Для написания курсовой работы использовалась общеспециальная и теоретическая литература, кроме того, использовались экономические данные ООО «Мастер», чтобы рассмотреть экономическое состояние организации. Всего было использовано  13 источников.

Работа написана на      страницах.

 

 

 

 

 

 

 

1. Сущность  и содержание мотивации и стимулирования

Основные задачи мотивирования и стимулирования

Мотивацией называется совокупность наиболее стойких мотивов, определяющих направленность личности, ее ценность, ориентацию и деятельность в целом. Иногда добавляют к этому определению мотивации активность.

 Потребности в жизни  человека являются первичными  побудителями его активности, которые  в процессе развития личности (социализации) трансформируются в  потребности боле высокого, идеального  уровня. Но любые потребности – основа формирования мотивов и мотивации. Потребность – психологическое состояние человека, связанное с ощущением недостатка в чем-либо. Под мотивами понимаются причины поведения человека, вследствие которых он поступает и действует именно так, а не иначе. Поэтому мотивы и рассматриваются как причины, определяющие выбор, направленность поведения.

Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и  основу управления человеком. Эффективность управления в очень  большой  степени  зависит  от  того,  насколько  успешно  осуществляется процесс мотивирования.

Основными задачами мотивации являются:

- признание труда сотрудников, добившихся значительных результатов, в целях дальнейшего стимулирования их творческой активности;

- демонстрация отношения  фирмы к высоким результатам  труда;

- популяризация результатов  труда сотрудников, получивших признание;

- применение различных  форм признания заслуг;

- поднятия морального  состояния через соответствующую  форму признания;

- обеспечение процесса  повышения трудовой активности, являющегося целью руководства.

Для решения указанных задач применяются  различные методы мотивации. Самым  первым  и   наиболее  распространенным   методом  был метод   наказания  и   поощрения,  так   называемая  политика “кнута и  пряника”. Этот  метод использовался  для достижения желаемых результатов и просуществовал довольно долго  в условиях  административно-командной   системы.    Постепенно   он трансформировался  в  систему  административных  и экономических санкций и стимулов.                                   

  Такой  метод  был  эффективен  при  повторяющихся  рутинных операциях, незначительной  содержательной части  работы, невозможности поменять место работы (по разным причинам), а также в условиях бригадных и  коллективных подрядов,  где действовали регламентированные надбавки и удержания.          

  С  повышением  роли  человеческого  фактора  появились  психологические методы  мотивации. В  основе этих  методов лежит утверждение,   что   основным  модифицирующим   фактором  являются не  только материальные  стимулы, но  и нематериальные мотивы, такие, как самоуважение,  признание со  стороны окружающих  членов  коллектива, моральное  удовлетворение работой и гордость  своей фирмой.  Такие методы  мотивации базируются на изучении потребностей человека,  т. е.  осознанного ощущения недостатка в чем-либо. Ощущение недостатка в чем-либо имеет вполне определенную цель, которая и  служит средством удовлетворения потребностей.                           

В таблице 1 (приложение 1)  приведены регуляторы мотивации и главные мотиваторы, зная которые руководители смогут более эффективно влиять на своих работников. Анализируя данную таблицу можно сказать, что для снижения уровня неудовлетворенности у работников руководители должны улучшать положение с регуляторами мотивации (например, физические условия работы, система медобслуживания), а для повышения уровня удовлетворенности – усиливать главные мотиваторы (например ,возможность для обучения, интересные проекты).

 Многие авторы считают, что мотивация и стимулирование  – тождественные понятия, однако  это не так.  Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в  том, что  стимулирование -  это одно из  средств,  с  помощью  которого  может  осуществляется мотивирование. При  этом, чем  выше уровень  развития отношений  в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование.  Это  связано с  тем что  воспитание и  обучение как один  из  методов  мотивирования  людей приводят  к тому  что члены организации  сами  проявляют  заинтересованное  участие в  делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или же  вообще  не  получая  соответствующего   стимулирующего  воздействия.                                                              

По мнению известных российских исследователей, Травина В.В. и Дятлова В.А.,  стимулирование – это применение по отношению к человеку стимулов для воздействия на его усилия, старания, целеустремленность в деле решения задач, стоящих перед организацией и включения соответственных мотивов.

Стимул как внешнее непосредственное принуждение работника к определенному поведению не только оказывает воздействие на его уже сформированные мотивы, но, вместе с этим, закладывает и развивает новые побуждения. Так формируются нравственные ценности, менталитет, личная, социальная и профессиональная ориентация. Разрабатывая миссию, реализуя корпоративные цели через стимулирование работника, организация влияет на формирование и развитие его поведения,  расширяя общую палитру мотивации. Стимулирование на предприятии выполняет важную роль действенных мотиваторов или основных носителей интересов работников. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей и многие иные ценности, которые могут быть предложены работнику в компенсацию за его повышенные умственные или физические усилия.

Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. Цель стимулирования – не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) то, что обусловлено трудовыми отношениями.

Итак, мотивация и стимулирование персонала неразрывно связаны друг с другом и оказывает значительное воздействие на развитие у работников таких важных характеристик их трудовой деятельности, как ответственность, старание, усердие, настойчивость, добросовестность и т.д.

 

1.2. Мотивационный процесс

   Мотивация, рассматриваемая  как процесс, теоретически может  быть  представлена в  виде  шести  следующих одна за  другой  стадии.

Первая стадия  -  возникновение  потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что  ему чего-то не хватает. Проявляется она  в конкретное  время и  начинает “требовать” от  человека, чтобы  он нашел  возможность и  предпринял какие- то шаги  для ее  устранения. Потребности  могут быть  самыми различными. Условно можно разбить на три группы:                     

Физиологические

Психологические

Социальные                                                              

  Вторая стадия - поиск путей устранения потребности.   

Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.