Совершенствование конфликтов в ООО «ПАРАМОН»

     Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы. Например, обсуждая на собрании возможности увеличения объема продаж, большинство будет считать, что этого можно добиться путем снижения цены. А кто-то один, однако, будет твердо убежден, что такая тактика приведет к уменьшению прибыли и создаст мнение, что их продукция по качеству ниже, чем продукция конкурентов. Хотя этот человек, мнение которого отличается от мнения группы, может принимать к сердцу интересы компании, его или ее все равно можно рассматривать, как источник конфликта, потому что он или она идет против мнения группы.

     Аналогичный конфликт может возникнуть на почве должностных обязанностей руководителя: между необходимостью обеспечивать соответствующую производительность и соблюдать правила и процедуры организации. Руководитель может быть вынужден предпринимать дисциплинарные меры, которые могут оказаться непопулярными в глазах подчиненных. Тогда группа может нанести ответный удар - изменить отношение к руководителю и, возможно, снизить производительность труда.

     1.2 Теория конфликта

 

     На первоистоках зарождения конфликта лежит неудовлетворённость субъекта, и она же порождает конфликт. У всех конфликтов есть несколько причин. Основными причинами конфликта являются ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также плохие коммуникации ⁴.Разберём конкретно на примерах:

• Распределение ресурсов. Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство должно решить, как распределить материалы, людские ресурсы и финансы между различными группами, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Выделить большую долю ресурсов какому-то одному руководителю, подчиненному или группе означает, что другие получат меньшую долю от общего количества. Не имеет значения, чего касается это решение: за какой из четырех секретарей закрепить компьютер с программой-редактором, какому факультету университета дать возможность увеличить количество преподавателей, какой руководитель получит дополнительные средства для расширения своего производства или какое подразделение получит приоритет в обработке данных - люди всегда хотят получать не меньше, а больше. Таким образом, необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта.
• Взаимозависимость задач. Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задачи от другого человека или группы. Например, руководитель производственного подразделения может объяснять низкую производительность своих подчиненных неспособностью ремонтной службы достаточно быстро ремонтировать оборудование. Руководитель ремонтной службы, в свою очередь, может винить кадровую службу, что не взяла на работу новых рабочих, в которых нуждались ремонтники. Аналогичным образом, если один из шести инженеров, занятых разработкой новой продукции, не будет работать, как следует, другие могут почувствовать, что это отражается на их возможностях выполнять свое собственное задание. Это может привести конфликту между группой и тем инженером. Который, по их мнению, плохо работает. Поскольку все организации являются системами, состоящих из взаимозависящих элементов, при неадекватной работе одного подразделения или человека взаимозависимость задач может стать причиной конфликта.

     Некоторые типы организационных структур и отношений как бы способствуют конфликту, возникающему из взаимозависимости задач. Причиной конфликта между линейным и штабным персоналом будет взаимозависимость производственных отношений. С одной стороны, линейный персонал зависит от штабного, потому что нуждается в помощи специалистов. С другой стороны, штабной персонал зависит от линейного, так как нуждается в его поддержке в тот момент, когда выясняет неполадки в производственном процессе или когда выступает в роли консультанта. Более того, штабной персонал при внедрении своих рекомендаций обычно зависит от линейного.

     Определенные типы организационных структур также увеличивают возможность конфликта. Такая возможность возрастает при матричной структуре организации, где умышленно нарушается принцип единоначалия. Возможность конфликта также велика в функциональных структурах, поскольку каждая крупная функция уделяет внимание в основном своей собственной области специализации. В организациях, где основой организационной схемы являются отделы (по каким бы признакам они ни создавались: продуктовому, потребительскому или территориальному), руководители взаимозависимых подразделений подчиняются одному общему начальству более высокого уровня, тем самым, уменьшая возможность конфликта, который возникает по чисто структурным причинам.

• Различия в целях. Возможность конфликта увеличивается по мере того, как организации становятся более специализированными и разбиваются на подразделения. Это происходит потому, что специализированные подразделения сами формулируют свои цели и могут уделять большее внимание их достижению, чем целей всей организации. Например, отдел сбыта может настаивать на производстве как можно более разнообразной продукции и ее разновидностей, потому что это повышает их конкурентоспособность и увеличивает объемы сбыта. Однако, цели производственного подразделения, выраженные в категориях затраты-эффективность выполнить легче, если номенклатура продукции менее разнообразна. Аналогичным образом, отдел снабжения может захотеть закупить большие объемы сырья и материалов. Чтобы снизить среднюю себестоимость единицы продукции. С другой стороны, финансовый отдел может захотеть воспользоваться деньгами, взятыми под товарно-материальные запасы и инвестировать их, чтобы увеличить общий доход на инвестированный капитал.
• Различия в представлениях и ценностях. Представление о какой-то ситуации зависит от желания достигнуть определенной цели. Вместо того, чтобы объективно оценивать ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды. Альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для их группы и личных потребностей. Эта тенденция была выявлена в исследовании, где руководители отдела сбыта, кадровые службы и службы связи с клиентами попросили решить одну проблему. И каждый считал, что с проблемой может справиться только его функциональное подразделение. Различия в ценностях - весьма распространенная причина конфликта. Например, подчиненный может считать, что всегда имеет право на выражение своего мнения, в то время как руководитель может полагать, что подчиненный имеет право выражать свое мнение только тогда, когда его спрашивают и беспрекословно делать то, что ему говорят. Высокообразованный персонал отдела исследований и разработок ценит свободу и независимость. Если же их начальник считает необходимым пристально следить за работой своих подчиненных, различия в ценностях, вероятно, вызовут конфликт.
• Неудовлетворительные коммуникации. Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других. Если руководство не может довести до сведения подчиненных, что новая схема оплаты труда, увязанная с производительностью, призвана не “выжимать соки” из рабочих, а увеличить прибыль компании и ее положение среди конкурентов. Подчиненные могут отреагировать таким образом, что они замедлят темп работы. Другие распространенные проблемы передачи информации, вызывающие конфликт, - неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должностные обязанности и функции всех сотрудников и подразделений, а также предъявление взаимоисключающих требований к работе. Эти проблемы могут возникнуть или усугубляться из-за неспособности руководителя разработать до сведения подчиненных точное описание должностных обязанностей.

Вывод: Главное заключается в том, что нужно обрести  умение  с  пользой

применять навыки, полученные  из теоретических основ, сознательно делать тот или иной  выбор,  исходя из конкретной конфликтной ситуации. В ходе анализа  первой главы можно уже сформировать план мероприятий по разрешению конфликта :

 
     

1. Исследование конфликта на системной основе: наблюдение за участниками, опросы, анализ деятельности организации;
2. Определение типа конфликта, психологический анализ его участников, оценка функций конфликта;
3. Индивидуальная работа со сторонами и субъектами конфликта;
4. Составление схемы компромиссов, устранения противоречий и ее практическое исполнение;
5. Послеконфликтная профилактика, психотренинги, курсы самосовершенствования.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Глава 2. Анализ конфликтных ситуаций на предприятии ООО «ПАРАМОН» 

     2.1 Общая характеристика ООО «ПАРАМОН» 

     В самом начале второй главы считаю необходимым сразу заметить, что ООО «ПАРАМОН» занимается издательской деятельностью, печатая черно-белые, полноцветные газеты, листовки и другую мелкопечатную продукцию, Рекламно-информационная газета «Павел Перевозчик» издается в г. Павлово с апреля 2004 года и распространяется по фирмам и организациям города. Издание предлагает предприятиям, бизнесменам и предпринимателям прямое сотрудничество в области продвижения товаров и услуг на рынках    г. Павлово, г. Нижнего Новгорода, Сосновского района. Кроме рекламы в еженедельнике печатаются имиджевые информационные материалы, политическая реклама. Региональный тираж газеты составляет 80000 экземпляров, тираж в г. Магнитогорске - 15.000 экземпляров. Курьерская доставка по организациям и фирмам - 15.000 экземпляров. Издание печатается в формате А5.

     Организационно-правовая форма «ПАРАМОН» - общество с ограниченной ответственностью. ООО «ПАРАМОН» учреждено двумя юридическими лицами, поэтому учредительными документами являются не только устав но и учредительный договор. Уставный капитал этого общества составляет 100.000 рублей. Документами, регламентирующими деятельность компании, являются Налоговый кодекс и лицензии. Деятельность ООО «ПАРАМОН» относится к непроизводственной сфере народного хозяйства, так как данная организация является издателем газеты.

     Миссию газеты «Павел перевозчик» можно охарактеризовать такими словами: «Стимулирование сбыта продукции рекламируемых в газете организаций на рынке Т и У благодаря использованию для этого специальных рекламных средств».

     Естественно главной целью газеты «Павел Перевозчик» является максимизация прибыли. Еще одна важнейшая цель данной организации состоит в том, чтобы собрать вместе покупателей и продавцов.

     Если определять цели первого уровня, то их можно указать в следующем виде:

1. В сфере производства - читатель должен открывать каждую неделю грамотно сверстанный, отпечатанный на качественной бумаге, привлекательный на вид номер газеты «Павел Перевозчик».
2. В сфере маркетинга - газета должна стать узнаваемым брендом на рынке печатной рекламы.
3. В сфере кадров - в газете должны работать специалисты, вся деятельность которых будет направлена на достижение поставленной цели.
4. В сфере финансов - организация должна вести качественную финансовую политику, залогом которой должна стать регулярно получаемая прибыль.

     Рекламодателями газеты являются крупные и мелкие промышленные предприятия области, заказывающие не только рекламу, но и имиджевые статьи; мелкие предприятия и местные товаропроизводители; российские фирмы, имеющие филиалы в нашем городе; частные лица, размещающие платные построчные объявления; городские политики, баллотирующиеся в местные органы власти.

     ООО «ПАРАМОН» представляет собой небольшую организацию, поэтому структура управления компанией довольно-таки проста. Во главе стоит учредитель компании, выделяющий денежные средства на издание рекламно-информационного газеты «Павел Перевозчик». Из-за малочисленности трудового коллектива в газете отсутствует отдел кадров.

     Вторым лицом компании является главный редактор рекламно-информационного газеты «Павел Перевозчик». В его обязанности входит управление двумя имеющимися отделами газеты: рекламной службой и службой доставки. Еще одна задача главного редактора - проведение рекламы через все стадии принятого в редакции технологического процесса, от приема рекламной заявки до готового рекламного макета. Именно он, а не учредитель, общается с менеджерами, корреспондентами, дизайнером, секретариатом.

     Отдел рекламной службы возглавляет директор по рекламе, который непосредственно подчиняется редактору газеты. Занимается он, прежде всего, продажей рекламных площадей своей газеты. Поэтому большая часть сотрудников в рекламной службе - менеджеры по рекламе, в чьи непосредственные функции входит привлечение рекламодателей.

     Так как через газету проходит довольно большой объем рекламы, отдел имеет своего дизайнера. Он занимается подготовкой рекламного макета для размещения в газете и его переделкой в соответствии с требованиями рекламодателя. В его обязанности входит также и верстка еженедельника. Деятельность еще одного работника отдела рекламы - корректора - состоит в прочтении газетных полос на предмет орфографических, грамматических и пунктуационных ошибок. Бухгалтерия компании представлена одним человеком, который осуществляет бухгалтерский учет и ведет отчетность перед налоговыми органами, имея для работы все необходимые компьютерные программы. Делопроизводство компании лежит также на плечах главного бухгалтера.

     Секретарь - «лицо» компании. Она принимает и отправляет электронную почту, информацию по факсу, встречает посетителей в офисе, в том числе предпринимателей и физических лиц, желающих разместить соответственно рекламу и частные объявления на страницах газеты. Принятые денежные поступления секретарь передает главному бухгалтеру.

     Обязанности начальника службы доставки заключаются в организации доставки пятидесятитысячного тиража еженедельника к курьерам и почтальонам, которые должны разнести газеты по почтовым ящикам, фирмам и организациям города.

     Редакция газеты «Павел Перевозчик» имеет также двух корреспондентов, которые печатают различного рода статьи и информацию на страницах газеты.

     Данную организационную структуру трудно отнести к какому-то определенному виду. Однако по нашему мнению здесь наиболее уместно говорить о линейно-функциональном построении.

     И, наконец, прежде чем перейти к характеристике конфликтов и анализу их управления непосредственно на предприятии ООО «ПАРАМОН» отметим, что современная рыночная экономика остро нуждается в рекламе. Без нее снижается потребление, сокращается производство, имеет место неполная занятость. Реклама весьма масштабно и разносторонне воздействует на людей. С ее помощью художественное оформление изделий помогает не только завоевать рынок, но и активно воздействовать на формирование и развитие вкуса широких кругов потребителей, развивать их в эстетическом отношении. Реклама должна дать покупателям самое широкое представление о производимой и реализуемой продукции и услугах. Это, в свою очередь, побуждает конкурентов работать еще более эффективно. Таким образом, реклама способствует техническому прогрессу и здоровой конкуренции.