Совершенствование компетентностного подхода для руководителя кадровой службы

2. Добавить в модель компетенций необходимые для деятельности руководителей психологические компетенции.

Формирование психологической компетентности и культуры общения – необходимое условие успешной деятельности руководителя. Способность эффективно выстраивать личностное и социально ориентированное общение с окружающими людьми, владение искусством управленческого воздействия, проявление эмпатии к сотрудникам, выбор эффективного стиля руководства, использование разнообразных способов мотивации сотрудников – мощный рычаг повышения результативности труда.

Выделяют 3 уровня психологической компетентности:

1. Коммуникативный;

2. Лидерский;

3. Менеджерский.

Коммуникативный уровень предполагает умение выдвигать и отстаивать цели, преодолевая собственные импульсивные реакции. Менеджерский уровень включает эффективное и грамотное использование руководителем своих властных полномочий, мотивацию и стимулирование работы подчиненных. Лидерский уровень основывается на межличностном авторитете, умении и стремлении оказывать влияние на других людей.

В психологическую компетентность входят пять компонентов:

1. Самосознание (понимание своих внутренних состояний, предпочтений, ресурсов, интуиция):

• эмоциональное осознание: понимание своих эмоциональных состояний и их эффектов;

• точность самооценки: знание своих преимуществ и ограничений;
• уверенность в себе: чувство самоценности и знание своих способностей;

2. Саморегуляция (управление своими внутренними состояниями, импульсами и ресурсами):

• самоконтроль: способность держать свои разрушительные эмоции и импульсы под контролем;
• надежность: проявление честности и цельности;
• добросовестность: принятие ответственности за результаты своих действий;
• адаптивность: гибкость при столкновении с изменениями;
• новаторство: спокойствие при столкновении с нововведениями, новыми подходами и новой информацией.

3. Мотивация (эмоциональное стремление, способствующее или 
   облегчающее достижение целей):

• потребность достижения: стремление достигать высоких результатов;
• приверженность целям группы или организации;
• инициативность: готовность действовать;
• оптимизм: упорство в достижении целей, несмотря на препятствия, неудачи и кризисы.

Таким образом, в настоящее время успешный руководитель должен обладать не только определенными профессиональными знаниями и навыками, которые входят в пороговую компетентность (она необходима работнику для того, чтобы выполнять профессиональные задачи), но и психологической компетентностью - умением во взаимодействии с другими людьми достигать высоких результатов. Ведь на качество деятельности, индивидуальную и групповую результативность влияет, прежде всего, умение управлять своим поведением и поведением других людей.

 

3.2 Обоснование предложенных изменений в компетентностном подходе в ОАО «ЛГОК»

 

Компетенции являются одним из ключевых понятий современного управления. Разные специалисты понимают и трактуют компетенции по-разному.

Компетенции призваны рассмотреть конкретное поведение людей, осуществляющих трудовые функции.

Идея введения менеджмента компетенций заключается в привлечении внимания к качественным характеристикам деятельности, которые достаточно сложно оценить с помощью традиционных подходов, ориентированных на количественные измерения. Разнообразные попытки введения технологий оценки эффективности только по количественным показателям привели к проявлению нескольких проблем.

Набор компетенций, на основании которого строится модель компетенций для каждой организации, является уникальным и не может использоваться другими организациями, даже если они занимаются одинаковой деятельностью.

У разных должностей уровни одни и те же, а корпоративно значимые компетенции могут быть разными, соответственно будут отличаться и их профили. Персонал оценивают в соответствии с их способностями, а не с результатами выполнения своей работы. Уделяется особое внимание к созданию условий для максимально возможного вклада сотрудника в развитие фирмы. Главную значимость приобретают личностные и индивидуальные качества сотрудника. Наращивание и развитие профессиональных компетенций идет длительное время при смене должностных позиций.

Актуальными остаются и проблемы, связанные с наймом персонала. Найм персонала – ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих необходимыми для достижения целей организацией, качеств. Комплекс мероприятий, включающих все этапы набора кадров, а также оценку, отбор кадров и прием сотрудников на работу. Некоторые специалисты в области управления персоналом рассматривают этот процесс вплоть до окончания этапа введения в должность, т.е. до того момента, когда новые сотрудники органично впишутся в конкретный трудовой коллектив и организацию в целом.

Проблемы с подбором персонала обычно возникают в тех компаниях, основы кадровой политики которых были заложены в последних годах ХХ века. В этих фирмах происходят удивительные вещи, при которых найм работников идет непосредственно через директора и по принципу нравится – не нравится. Частично это обусловлено советской практикой единоличного управления единственным лицом – директором всей совокупностью процессов на предприятии, при отсутствии формализованных процедур  подбора персонала. Когда руководитель необъективен в своих оценках в момент подбора персонала, то, скорее всего, он неправильно оценивает профессиональные знания, качества и умения кандидата, что влечет за собой для бизнеса самые тяжелые последствия, вплоть до потери доли рынка и банкротства.

Менеджер по подбору персонала не может идеально владеть всеми теми сферами, подбором специалистов, не в состоянии досконально оценить профпригодность кандидата.

Так как не может охватить всю сферу деятельности и конкретно каждого специалиста. Личностная неприязнь работника, либо кандидата, одна из важных причин экономических неурядиц фирмы, на фоне конкурентов. В тех компаниях, где сохранились пережитки прошлого века, такое часто встречается.

Бывают варианты, когда в штат принимается сотрудник с оригинальным устройством личности, или же, наоборот, своеобразна корпоративная культура, в которой ему предстоит работать. Но вследствие своих особенностей, стереотипов, установок и сформировавшихся традиций, работник и компания друг другу не подходят, и без изменений с обеих сторон, их сотрудничество продуктивным не будет.

Следует разработать модель компетенций, которая обеспечивает согласование критериев подбора и оценки персонала со стратегией организации, а также способствует выявлению приоритетных направлений профессионального развития работников организации. Использование модели компетенций в области обучения и развития персонала является эффективным инструментом формирования планов обучения и развития работников, позволяя при этом максимально точно выявлять направления обучения и развития и фокусировать обучающие мероприятия на приведение знаний, навыков и умений работников к корпоративным стандартам, отраженным в компетенциях [16, с. 503].

Таким образом, осуществив доработку и продолжая исследования в первую очередь в «нестандартных» направлениях и аспектах управления персоналом, компетентностный подход приобретет достаточную завершенность и широкое практическое применение, обеспечивая максимальную эффективность в условиях формирования информационной экономики и постиндустриального общества.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

На сегодняшний день перед специалистами различных организаций и предприятий стоит проблема дефицита управленческих компетентностей и компетенций, которые не позволяют реализовывать новые перспективные проекты и программы по развитию и совершенствованию организаций.

Изучив теоретические основы формирования и развития профессиональных компетенций и компетентностей мы пришли к следующим выводам, что в настоящее время современный менеджер является эффективным, прогрессивным и инновационным руководителем, который включает в себя такую совокупность компонентов как: лидерство, властность, индивидуальный стиль работы и желание двигаться по карьерной лестнице вверх. Специалист обязан иметь системное нестандартное мышление, высокие общечеловеческие качества и психологические способности, а также обладать решительностью и уверенностью идти на разумный и взвешенный риск, разрабатывать, корректировать и осуществлять различные бизнес-планы.

Таким образом, можно дать определение профессиональной компетентности. Профессиональная компетентность – это умение применять свои знания и умения на практике, используя при этом все свои умственные, психологические и даже физические возможности.

Основными достоинствами компетентностного подхода являются: взгляд на человека как на «независимый объект природы»; реализация идей равенства и толерантности; ориентированность на учет личной эффективности работника; поддержка мобильности трудовых ресурсов; интеграция требований бизнеса, управления персоналом и задач современного образования; научное объяснение различий результатов деятельности организаций, регионов, отраслей и национальных экономик в целом.

Также существуют проблемы применения компетентностного подхода: чтобы модель компетенций стала эффективной и объективной, для ее разработки нужно привлечение квалифицированных специалистов, а также разработка обоснованных критериев оценки; субъективизм и множественность критериев.

Существуют некоторые проблемы при внедрении менеджмента компетенций. К ним относятся: отсутствие обязательств со стороны руководства в адрес работников в пределах процедур с использованием компетенций; сложность в определении компетенций; отсутствие персонального участия и поддержки со стороны высшего руководства; слабое понимание среди работников самой идеи компетенций; особое отношение профсоюзов к новым технологиям кадрового менеджмента; отсутствие ясности в способах измерения компетенций. 

Компетентностный подход приобретает достаточную завершенность и широкое практическое применение, обеспечивая максимальную эффективность в условиях формирования информационной экономики и постиндустриального общества.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Компетенции в работе: модели высокой производительности. - С. М. Спенсер и Л. М. Спенсер 2013 С.33-60;
2. Уиддет С. Холлифорд С. Руководство по компетенциям. - Перевод с англ., 3-е изд. - М.: Изд-во HIPPO, 2016. - 228 с. Корниенко A.B. Интегративная модель развития компетенций менеджеров // Экономические и гуманитарные исследования регионов. - 2012. - № 3. - С.85-92;
3. Борисова Е. Модель компетенций; чем проще, тем лучше Служба кадров. - 2010. - №11. - С. 24-27;
4. Бурякова Е. Система профессиональных компетенций сотрудников 
   как инструмент работы с персоналом. [Электронный ресурс]. E-xecut¡ve - сайт Международного Сообщества менеджеров. Режим доступа: www.e-xecutive.ru;
5. Зимняя И.А. Ключевые компетенции - новая парадигма результата образования // Высшее образование сегодня. - 2003. - № 5;
6. Развитие эффективного менеджмента: Межвуз. науч. сборник. - Саратов: СГТУ, 2013 - 142с.
7. Махова И.Ю. Компетентность как психологическое основание моделирования систем высшего образования // Известия Российского государственного педагогического университета имени А.И.Герцена. - СПб. 2015 - № 9(50) - С.252-258;
8. Шемятихина Л.Ю. Компетентностный подход в основе профессионального образования российских менеджеров // Управление экономическими системами: электрон, науч. жури. / Кисловодский институт экономики и права, МЦНИП - [Электронный ресурс]. - Киров: Международный центр научно-исследовательских проектов, 2008. - № 1 (13). Режим доступа: http://uecs.mcnip.ru;
9. Шиверских М.Р. Компетенции менеджера — парадоксы профессионализма - Иркутск: Изд-во ИГУ, 2012. - 127 е.;
10. Краль H.A. Формирование и оценка профессиональных компетенций в подготовке будущего управленца-менеджера// Сборники конференций НИЦ СОЦИОСФЕРА. - 2012. - № 2 4. -С.83-86;
11. Балашов Е.С Менеджмент: Учеб. пособие. - Саратов: Сарат. гос. техн. ун-т, 2013 - 95с.
12. Королёв О. Г. Формирование компетенций менеджеров разных уровней для инновационной экономики // Инициативы XXI века. - 2012. - №2. - С.40-48;
13. Бояцис Р. Компетентный менеджер. Модель эффективной работы. - М.: Изд-во ГИППО, 2008. - 352 с. Hofstede G., Hofstede G.-J. Cultures and Organizations: Software of the Mind. - New York: McGraw-Hill U.S.A., 2004; Блом P., Мелин X., Сарно A., Сарно И. Социальный капитал доверия и менеджериальные стратегии // Мир России. - 2005. - № 2. - С. 126-159; Финкельштейи С. Ошибки топ-менеджеров ведущих корпораций. Анализ и практические выводы. - М.: Издательство: Альпина Бизнес Букс, 2006. - 394 е. Чирикова А.Е. Мужчина и женщина как топ-менеджеры российских компаний // Социологические исследования. - 2003. - № 1. - С. 74-75;
14. Васильев C.B. Модели кросс культурного менеджмента. - М.: Дело, 2002. - 262 е.;
15. Зимняя И.А. Ключевые компетентности как результативно-целевая основа компетентностного подхода в образовании. Авторская версия/. - М.: Исследовательский центр проблем качества подготовки специалистов. - 2014.-с 155
16. Мясоедов С.П. Основы кросс-культурного менеджмента: Как вести бизнес с представителями других стран и культур / Ин-т бизнеса и делового администрирования (ИБДА). - М.: Дело, 2012. - 254 с.
17. Брюханов A.B. Коммуникативная компетентность менеджеров в условиях трансформации управленческих отношений в современной России: автореф. дисс. канд. социол. наук. - Екатеринбург, 2012. - 25 с.
18. Некрасова Т.В. Педагогическая рефлексия в формировании управленческой компетенции менеджера // Известия Уральского государственного университета. - 2016.— № 60. - С. 178-182.
19. Бурякова Е. Система профессиональных компетенций сотрудников как инструмент работы с персоналом. [Электронный ресурс]. www.e-xecutive.ru.
20. Иванова C.B. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. - 4-е изд. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2016 . - 160 с.
21. Переверзев М.П., Шайденко М.А., Босовский Л.Е. Менеджмент: Учебник/ Под общ. ред. проф. Переверзева М.П. - М.: ИНФРА, 2012 - 288с.
22. Зеер Э. Идентификация универсальных компетенций выпускников работодателем/ Э. Зеер, Д. Заводчиков//Высшее образование в России. - 2009. - № 11. - С. 39-45.
23. Спенсер С., Спенсер Л. Компетенции в работе: модели высокой производительности. - М.: Изд-во ГИППО, 2015. - 384 с.
24. Симоненко С. Исследование компетенций успешных менеджеров в России. Модель «20 граней» [Электронный ресурс]. Дата публикации: 24.02.2009. Режим доступа: http://www.hrm.ru.
25. Богданов В.В. Коммуникативная компетенция и коммуникативное лидерство // Язык, дискурс, личность. — Тверь, 1990. — С.55-64.
26. Кричевский Р.Л. Если вы руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. — М.: Дело, 1993. — 359 с.
27. Эльконин Б.Д. Понятие компетентности с позиции развивающего обучения // Современные походы к компетентностно-ориентированному образованию. Красноярск, 2002. С. 22.
28. Панфилова А.П. Деловая коммуникация в профессиональной деятельности. — СПб.: Петербург, ин-т внешне-экон. связей, 2001. — 496 с
29. Почепцов Г. Имиджелогия. — Рефл-бук Ваклер, 2002. — 698 с.
30. Прозорова Е.В. Психологические условия развития коммуникативной компетентности // Мир психологии. — 2000. — № 2. — С. 191 -202.
31. Старобинский Э. Е. Как управлять персоналом? — М.: Бизнес- школа Интел- синтез, 2012.
32. Смирнов Б. М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. М.: ГАУ, 2013.
33. Кибанов А. Я., Захаров Д. К. Формирование системы управления персоналом. — М.: ГАУ, 2002.
34. Дятлов В. А., Кибанов А. Я., Пихло В. Т. Управлении персоналом. М.: ПРИОР, 2000.
35. Кузнецов, И.Н. Эффективный руководитель [Электронный ресурс] Учебно-практическое пособие / И. Н. Кузнецов. — М.: Дашков и К, 2012. — 596 с. – Режим доступа: http://e.lanbook.com/view/book/3575/page229/