Совершенствование компетентностного подхода для руководителя кадровой службы

- компетенции профессионального развития (способность обучаться самостоятельно; готовность решать сложные вопросы);

4) общепрофессиональные (инвариантные  к профессиональной деятельности):

- знание и готовность к использованию основных прикладных программных средств; умение пользоваться глобальными информационными ресурсами; владение современными средствами телекоммуникации

- умение проводить измерительный эксперимент и оценивать результаты измерений;

- способность оценить риск и определить меры по обеспечению безопасности разрабатываемой техники и технологий;

- умение разрабатывать и использовать графическую техническую документацию;

- умение выбирать материалы для применения в аппаратуре с учётом влияния внешних факторов и требований технологичности и стоимости;

- знание и готовность к использованию методов анализа и синтеза электрических цепей и устройств;

- способность к обоснованному выбору и проектированию машин и механизмов применительно к избранной области профессиональной деятельности;

5) специальные (владение  алгоритмами деятельности, связанными  с моделированием, проектированием, научными исследованиями).

Первое, что обращает на себя внимание в представленной модели — это использование терминов в контексте ставшего нам привычным традиционного обучения и преподавания, где знание рассматривается как информированность. Второе: если сравнивать эту модель с её западными аналогами, то такие формулировки компетенций не позволяют судить об их результативности, т.е. остаётся неясным, на достижение каких результатов они ориентированы. Как известно, «психология личности» — это учебный предмет. Также не ясен смысл ценностно-смысловой компетенции. Как можно понимать ценность культуры, например, не имея этого понятия. К тому же все эти понятия имеют различное толкование и не все используемые значения могут иметь одинаковую безусловную ценность для всех учащихся.

Другими словами, во многих формулировках компетенций отсутствует конкретизация, достаточная для того, чтобы осваивать их как конкретные умения, позволяющие достигать конкретных результатов в различных сферах деятельности.

Профессиональная компетенция менеджера является важнейшим критерием качества управленческой деятельности и понимается как способность и готовность менеджера к управлению, основанные на профессионально значимых и личностных качествах. В связи с этим в настоящее время важным ресурсом становятся не столько специальные знания, сколько общая и управленческая культура, обеспечивающая личностное и профессиональное развитие специалиста.

Управленческую культуру будущего специалиста необходимо оценивать в качестве принципиально нового явления в сфере подготовки управленческих кадров. Однако анализ публикаций по вопросу формирования управленческой культуры как ведущего компонента профессиональной компетенции будущего менеджера показал, что данный вопрос недостаточно представлен в научной литературе, нет фундаментальных исследований, посвященных целостному изучению и объективному анализу состояния процесса формирования управленческой культуры будущих менеджеров.

Выпускник высшей профессиональной школы должен уметь применять полученные в ходе обучения знания, умения и навыки в повседневных и изменяющихся ситуациях на работе, демонстрируя свою профессиональную компетенцию. Существующая практика подготовки менеджеров обеспечивает обучение основным функциям классического менеджмента: организация, планирование, мотивация, координация и контроль (Тейлор Ф., Фаоль А.). Новый подход к управлению все более базируется на признании приоритета личности перед производством, перед прибылью, перед интересами предприятия, фирмы, учреждения. Именно такая постановка вопроса составляет культуру управления.

В концепции российского менеджмента основная идея сводится к возрастанию роли руководителей различного уровня. Профессиональная компетентность личности будущего менеджера выступает в качестве основной из целей процесса обучения с учетом тенденций социально-экономического развития современного общества и мотивов, побуждающих молодого человека к совершенствованию этого качества. Как показывает практика последующей управленческой деятельности выпускников факультетов менеджмента, только компетентность и профессионализм (мастерство) могут правильно сориентировать руководителя в реальной обстановке, выбрать правильный способ поведения и принять правильное управленческое решение. [25, с. 55-64]

Управленческая деятельность менеджера сложна, динамична, изменчива и носит сугубо личный характер. Основные психологические особенности этой деятельности можно свести к следующим:

1. большое разнообразие видов деятельности на разных уровнях управленческой иерархии;
2. неалгоритмическим, творческий характер деятельности, осуществляемый при недостатке информации и в условиях часто меняющейся, нередко противоречивой обстановки;
3. ярко выраженная прогностическая природа решаемых управленческих задач;
4. значительная роль коммуникативной функции;
5. высокая психическая напряженность, вызываемая большой ответственностью за принимаемые решения.

Менеджер должен проявлять большую компетентность при принятии своевременных и верных управленческих решений, а это требует применения новых навыков и подходов к процессу управления.

Менеджеру в его деятельности нужны гибкость и смелость при решении тех или иных управленческих задач, они живут и работают в центре постоянно изменяющихся ситуаций. Поэтому у менеджеров с недостаточным уровнем компетентности возникает осторожность при решении проблем, что приводит к запаздыванию в принятии управленческих решений и снижению эффективности управленческого воздействия.

Таким образом, профессиональная деятельность менеджеров многогранна, ответственна и сложна. Явления, с которыми сталкивается современные менеджеры, – это темп, сложность, новизна, опасность, и постоянный вызов современного опережающего мира. Все это требует от менеджера высокого уровня компетентности. [7, c. 252-258]

Низкий уровень профессиональной компетентности специалистов может привести сегодня к глобальным катастрофическим последствиям: традиционная система образования была рассчитана на «знаниевую» парадигму подготовки специалистов, в основе которой было прагматическое и формальное использование совокупности освоенных истин. Современной цивилизации требуется специалист, понимающий специфику современного бытия, специалист духовно-нравственной ориентации, человек культуры.

 

ГЛАВА II. АНАЛИЗ СОСТОЯНИЯ РАЗВИТИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ РУКОВОДИТЕЛЕЙ В ОАО «ЛГОК»

 

2.1 Организационная характеристика ОАО «ЛГОК»

 

ОАО «Лебединский горно-обогатительный комбинат» (ЛГОК) входит в состав холдинга «МЕТАЛЛОИНВЕСТ» и является крупнейшим в России предприятием по добыче и обогащению железной руды и производству высококачественного сырья для черной металлургии. Сырьевая база комбината – это уникальные по масштабам и качеству запасы железистых кварцитов Лебединского месторождения Курской магнитной аномалии. Прогнозные запасы руды Лебединского ГОКа составляют более 6 млрд. тонн, что гарантирует обеспеченность комбината высококачественным сырьем для бесперебойной работы более чем на 250 лет.

Лебединский горно-обогатительный комбинат - единственный в России производитель брикетов железной руды (горячебрикетированного железа). На долю предприятия приходится 21% внутреннего рынка ЖРС.

Высокое качество и широкая номенклатура выпускаемой продукции позволяют комбинату успешно конкурировать как на внутреннем, так и на внешнем рынке, куда поступает около половины продукции комбината.

На протяжении многих лет постоянными потребителями железорудного сырья на внутреннем рынке являются такие предприятия как Новолипецкий металлургический комбинат, Магнитогорский металлургический комбинат, Тулачермет, Мечел. Внутрихолдинговые поставки железорудного сырья осуществляются на ОЭМК. Среди основных потребителей железорудной продукции комбината на внешнем рынке - предприятия Украины, Польши, Венгрии, Чехии, Китая, Южной Кореи. В последние годы Лебединский ГОК существенно укрепил свои позиции на принципиально новых рынках Восточной и Западной Европы а также Юго-Восточной Азии без потери традиционных рынков сбыта.

Один из факторов успеха деятельности предприятия – это применение информационной системы управления. Эта система позволяет в режиме реального времени наблюдать и управлять всем ходом технологического процесса, начиная от погрузки горной массы в карьере и заканчивая получением и отгрузкой готовой продукции, получать информацию о содержании железа в руде, оценивать состояние и работу обогатительного оборудования, обжиговых машин, цеха ГБЖ и другого оборудования. Все данные в системе архивируются и позволяют получать информацию, необходимую для проведения анализа и принятия решений. Внедрение данной системы дало возможность настроить оборудование на наиболее эффективные режимы использования и привело к существенной экономии энергоресурсов.

На Лебединском ГОКе реализована программа выхода комбината на федеральный оптовый рынок электроэнергии (ФОРЭМ), что позволило сократить издержки на приобретение электроэнергии и снизить себестоимость производства. Это стало возможным после внедрения на ОАО «Лебединский ГОК» автоматизированных систем количественного и коммерческого учета электроэнергии, позволивших минимизировать затраты и оптимизировать контроль над закупками электроэнергии.

Комбинат производит следующие виды продукции:

- Железорудный концентрат  с массовой долей железа менее 69,5 %

- Железорудный концентрат  с массовой долей железа более 69,5 %

- Окатыши железорудные  неофлюсованные с массовой долей  железа 66,5%

- Окатыши железорудные  офлюсованные с массовой долей  железа более 66,5%

- Брикеты железной руды (горячебрикетированное железо) с  массовой долей железа более 90%.

Комбинат имеет золотую медаль лауреата международной выставки Металл-Экспо за разработку и внедрение комплекса работ по освоению производства новых видов железорудной продукции – концентрат железорудный с массовой долей железа более 70%, офлюсованные окатыши, брикеты железной руды.

Конкурентоспособность продукции ЛГОКа обусловлена высоким качеством, минимальным содержанием вредных для металлургии примесей, широким ассортиментом железорудной продукции, гибкостью технологической схемы производства, позволяющей производить продукцию в соответствии с требованиями потребителей.

Организационно-управленческая структура (функциональная) ОАО        «ЛГОК» представлена на Рис.2.1

Рис.2.1. Организационно-управленческая структура

ОАО «ЛГОК» имеет несколько подразделений, которые представлены в Таблице 2.1.

 

Таблица 2.1  «Организационная структура предприятия»

 

Наименование подразделений	Количество
1. Подразделения по добыче  полезных ископаемых:	3
-карьер	1
-шахта	1
-рудник	2
- цех горячебрекетированного  железа №1 (ГБЖ-1)	1
2. Транспортное подразделение	6
-автомобильные  перевозки	147
- железнодорожные перевозки	36
- конвейерные перевозки	48
- канатные дороги	6
- рудоспуки	18
- рудоскаты	39
3. Подразделение по переработке  добытого полезного ископаемого	1
4. Общепроизводственные  подразделения:	2
- энергохозяйство	1
- ремонто-механический  цех	1

 

Из данных Табицы 2.1 видно, что структура ОАО «ЛГОК» состоит из четырех блоков подразделений, а именно: «Подразделения по добыче полезных ископаемых», «Транспортное подразделение», «Подразделение по переработке добытого полезного ископаемого», «Общепроизводственные подразделения». Данные виды подразделений разделяются на подвиды, общее количество которых составляет 313 штук.

2.2 Анализ результатов исследования профессиональных компетенций руководителей организации

 

С целью выяснить, как в ОАО «Лебединский ГОК» используется модель компетенций, был проведен опрос. Данный опрос проводился с помощью анкеты «Применение компетентностного подхода в организации» (Приложение 1). Анкетирование было направлено на узнавание факта, используется ли компетентностный подход как в подразделениях, так и в организации в целом. В опросе приняли участие 54 сотрудника разных подразделений организации.