Совершенствование компетентностного подхода для руководителя кадровой службы

 

 

Зарегистрировано №______

«___»__________2017 г.

________ _______________

подпись (расшифровка подписи)

 

ФЕДЕРАЛЬНОЕ Государственное АВТОНОМНОЕ образовательное учреждение  Высшего образования

«БЕЛГОРОДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ

ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

(НИУ  «БелГУ»)

 

ИНСТИТУТ УПРАВЛЕНИЯ

КАФЕДРА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

 

 

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КОМПЕТЕНТНОСТНОГО ПОДХОДА ДЛЯ РУКОВОДИТЕЛЯ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ

(НА ПРИМЕРЕ  ОАО «ЛГОК»)

 

Курсовая работа

по дисциплине «Формирование компетенций руководителя»

студентки очной формы обучения

направления подготовки 38.03.03 - управление персоналом

3 курса группы 05001341

Марченко Виолетты Константиновны

 

 

 

Допущена к защите «___»____________2016 г. ________ ____________________  Подпись     (расшифровка подписи)	Научный руководитель: к. псх. н., доцент кафедры управления персоналом О.В. Куликова
Оценка______________________ «___»____________2016 г. ________ ____________________  Подпись     (расшифровка подписи)

 

 

 

БЕЛГОРОД  2016

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………….3

ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ РУКОВОДИТЕЛЕЙ  ОРГАНИЗАЦИ……………………………………………6

1.1 Понятие и сущность  компетенций и компетентностей……………………6

1.2 Виды профессиональной  компетентности…………………………………10

1.3 Управленческая культура  как ведущий компонент профессиональной  компетентности современного менеджера-управленца. Ключевые компетенции…………………………………………………………………….12

ГЛАВА II. АНАЛИЗ СОСТОЯНИЯ РАЗВИТИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ РУКОВОДИТЕЛЕЙ  В ОАО «ЛГОК»…………………….29

2.1 Организационная характеристика  ОАО «ЛГОК» ………………………..29

2.2 Анализ результатов  исследования профессиональных  компетенций руководителей организации…………………………………………………….33

ГЛАВА III. СОВЕРШЕНСТОВАНИЕ КОМПЕТЕНТНОСТНОГО ПОДХОДА РУКОВОДИТЕЛЕЙ В ОРГАНИЗАЦИИ………………………………………41

3.1 Компетентностный подход  руководителей в организации……………….41

3.2 Обоснование предложенных  изменений в компетентностном  подходе в ОАО «ЛГОК»………………………………………………………………….…43

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….47

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ……………………………………………………….49

ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………………………………….53

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Актуальность темы исследования обусловлена успешностью поступательного развития системы управления в современной России, которая в значительной степени зависит от качества управления организациями.

Задачи, стоящие сегодня перед организациями, предприятиями, требуют формирования у ее руководителей новых компетенций, готовности к решению нестандартных ситуаций, осуществлению инновационной деятельности, активному использованию информационных ресурсов и технологий.

Дефицит управленческой компетентности зачастую тормозит реализацию конкретных проектов, программ развития организаций, предприятий, проводимых в рамках модернизации отечественной экономики, является серьезным препятствием на пути реального развития системы управления в целом и конкретной организации в частности.

Актуальность данной темы связана как с недостатками научного обоснования самого содержания понятия профессиональной управленческой компетентности, так и с не разработанностью методов ее формирования у руководителей и специалистов современной организации.

Степень разработанности темы исследования. В настоящее время изучение формирования профессиональных компетенций, в том числе и менеджерских, приобрело сложную и многофакторную структуру, в отличие от прежнего периода, когда анализировались более узкие аспекты, направленные на исследование деловых и личностных качеств руководителя, его знаний, умений и навыков. Современный компетентностный дискурс связан в первую очередь с изменением подходов к кадровой политике, оценке управленческого персонала и подготовке кадров.

Результаты фундаментальных исследований и существенный теоретический вклад в развитие науки в области профессиональных компетенций внесли Д. МакКлелланд, Р. Миллс, С. и Л. Спенсеры,  
С. Уидцет, С. Холлифорд и др.

Прикладной аспект компетентностного подхода, формирование компетентностных моделей в практический деятельности предприятий и разработка учебных планов для образовательного процесса проанализированы в работах A.B. Корниенко, В.В. Давыдов, Е. Борисова,  
Е. Бурякова, Е.И. Кривокора, И.А. Зимняя, И.Ю. Махова, Л.С. Зникина,  
Л.Ю. Шемятихина, М.Р. Шиверских, H.A. Краль, О. Ильина, О.Г. Королев,  
Р. Бояцис и многие др''.Различные аспекты и детерминанты эффективности руководителя исследуют А. и И. Сарно, Г. Хофстеде, X. Meлин. Изучение профессионализма, отличительных особенностей и управленческих стратегий современных российских менеджеров проводят A.B. Брюханов, А.Е. Чирикова, Л.А. Беляева, М.Н. Макарова, Р.Н. Абрамов, С. Дырка,  
С.А. Солнцев, С.Ю. Рощин и др. Итоги сравнительного анализа в практике формирования компетентностных моделей руководителей российских и зарубежных организаций опубликовали в своих работах A.B. Матвеев,  
Д.Г. Хатламаджиян, Н.В. Калюжнов, C.B. Васильев, С.П. Мясоедов.

Цель исследования – проанализировать и усовершенствовать действующий компетентностный подход в ОАО «ЛГОК».

Задачи исследования:

1. Проанализировать теоретические аспекты формирования и развития профессиональных компетенций руководителей в организации;
2. Провести анализ существующего компетентностного подхода у руководителей ОАО «ЛГОК»;
3. Предложить мероприятия по совершенствованию компетентностоного подхода руководителей в ОАО «ЛГОК» и обосновать их значимость.

Объект исследования – ОАО «ЛГОК».

Предмет исследования – профессиональные компетенции руководителей ОАО «ЛГОК»

Методы исследования:

–  комплексный метод организации исследования;

– общенаучные методы: анализ и синтез, аналогия и обобщение, индукция и дедукция;

– эмпирические методы: архивный метод (анализ документов), методы опроса, анкетирование.

Теоретическая значимость исследования состоит в разработке рекомендаций по совершенствованию компетентностного подхода в системе для руководителей в организации.

Прикладная ценность заключается в возможности применения полученных результатов исследования в практической деятельности различных организаций.

Структура.

Курсовой проект включает введение, три главы, заключение и список литературы. Первая глава состоит из трех параграфов, которые посвящены изучаемой проблеме; вторая глава представляет собой исследование  и включает три параграфа, в которых описывается организация, анализируется система управления персоналом, и анализ и оценка компетентностного подхода.  в третьей главе, состоящей из двух параграфов, предлагаются мероприятия по усовершенствованию компетенций и обосновывается их значимость. В заключении сформулированы основные выводы по работе.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ РУКОВОДИТЕЛЕЙ ОРГАНИЗАЦИЙ

 

1.1 Понятие и сущность компетенций и компетентностей

 

Сегодня в научной литературе существует чрезвычайно разнообразная трактовка понятий «компетенция», «компетентность» и «компетентностный подход».

Некоторые исследователи полагают, что «основателем компетентностного подхода был Аристотель, который изучал возможности состояния человека, обозначаемого греческим «atere» - «сила, которая развивалась и совершенствовалась до такой степени, что стала характерной чертой личности» Зимняя И.А. Ключевые компетентности как результативно-целевая основа компетентностного подхода в образовании [15, с. 155].

Н.И. Алмазова определяет компетенции как знания и умения в определенной сфере человеческой деятельности, а компетентность – это качественное использование компетенций. Другое определение компетентности дал Н.Н. Нечаев: «Доскональное знание своего дела, существа выполняемой работы, сложных связей, явлений и процессов, возможных способов и средств достижения намеченных целей» Нечаев Н.Н., Резницкая Г.И. Формирование коммуникативной компетенции как условие становления профессионального сознания специалиста. Наиболее остроумно на эту тему высказался известный психолог Б.Д. Эльконин: «Компетентностный подход – это как привидение: все о нем говорят, но мало кто его видел» Эльконин Б.Д. [27, с. 22].

Представители научно-академического сообщества полагают, что компетенция – это предметная область, в которой индивид хорошо осведомлен и проявляет готовность к выполнению деятельности, а компетентность – интегрированная характеристика качеств личности, выступающая как результат подготовки выпускника для выполнения деятельности в определенных областях. Иными словами, компетенция – это знания, а компетентность – умения (действия). В отличие от термина «квалификация» компетенции включают помимо сугубо профессиональных знаний и умений, характеризующих квалификацию, такие качества, как инициатива, сотрудничество, способность к работе в группе, коммуникативные способности, умение учиться, оценивать, логически мыслить, отбирать и использовать информацию [23, с. 384].

С точки зрения бизнес-практиков, профессиональные компетенции – это способность субъекта профессиональной деятельности выполнять работу в соответствии с должностными требованиями. Последние представляют собой задачи и стандарты их выполнения, принятые в организации или отрасли. Данная точка зрения весьма созвучна позиции представителей британской школы психологии труда, в основном придерживающихся функционального подхода, согласно которому под профессиональными компетенциями понимается способность действовать в соответствии со стандартами выполнения работы. Данный подход сфокусирован не на личностных характеристиках, а на стандартах деятельности и основан на описании задач и ожидаемых результатов. В свою очередь, представители американской школы психологии труда, как правило, являются сторонниками личностного подхода – они ставят во главу угла характеристики личности, позволяющие ей добиваться результатов в работе. С их точки зрения, ключевые компетенции могут быть описаны стандартами KSAO, которые включают:

1. знания (knowledge);
2. умения (skills);
3. способности (abilities);
4. иные характеристики (other).

Специалисты отмечают, что применение такой простой формулы для описания ключевых компетенций сопряжено с трудностями в определении и диагностике двух ее элементов: знания и умения (KS) гораздо легче определить, чем способности и иные характеристики (АО) (в частности, из-за абстрактности последних). Кроме того, в разное время и у разных авторов буква «А» означала разные понятия (например, attitude – отношение), а буква «О» в аббревиатуре отсутствовала вовсе (используется для обозначения физического состояния, поведения и т. п.).

Однако следует сосредоточиться именно на skills и abilities, поскольку:

1. они играют огромную роль в обеспечении конкурентоспособности компании, которую возглавляет данный руководитель;
2. либо в вузах этому вообще не учат (в отличие от knowledge), либо это вводится в единичных вузах – в так называемых предпринимательских университетах. Как результат, рынок образовательных услуг наводнен образовательными и тренинговыми структурами, компенсирующими пробелы вузовского образования. [29, с. 698]

Кстати, корпоративные университеты, помимо проведения специальных, привязанных к профессиональной специфике, обучающих программ, также тренируют так называемые soft skills (в буквальном переводе - «мягкие навыки», или, иначе, life skills – «жизненные навыки»). Примерами являются communications skills – коммуникативные навыки, negotiation skills - навыки проведения переговоров и т.д.

Профессиональная компетенция.

В толковых словарях компетентность определяют как осведомленность, эрудированность. Под профессиональной компетентностью понимают совокупность профессиональных знаний, умений, а также способы выполнения профессиональной деятельности. Основными компонентами профессиональной компетентности являются:

1. социально-правовая компетентность - знания и умения в области взаимодействия с общественными институтами и людьми. а также владение приемами профессионального общения и поведения;
2. специальная компетентность – подготовленность к самостоятельному выполнению конкретных видов деятельности, умения решать типовые профессиональные задачи и оценивать результаты своего труда, способность самостоятельно приобретать новые знания и умения по специальности;
3. персональная компетентность – способность к постоянному профессиональному росту и повышению квалификации, а также реализации себя в профессиональном труде;
4. аутокомпетентность – адекватное представление о своих социально-профессиональных характеристиках и владение технологиями преодоления профессиональных деструкций.