Социально-психологические методы управления

 

1.5. Приемы создания оптимального социально-психологического

климата в коллективе

Понятие «социально-психологический климат» используют для интегральной характеристики трудовых коллективов. Насчитывается несколько десятков определений социально-психологического климата и различных исследовательских подходов (Г.М. Андреева, И.П. Волков, Е.С. Кузьмин, В.В. Новиков, В.Б. Ольшанский, Б.Д. Парыгин, К.К. Платонов, А.А. Русалинова, Л.А. Свенцицкий, В.М. Шепель, Ю.А. Шерковин и другие)10.

Социально-психологический климат – качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе.

Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции. Вместе с тем, социально-психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации. А это, в свою очередь, связано с перспективой возрастания социальных факторов в структуре производства и совершенствованием, как организации, так и условий труда.

Значимость социально-психологического климата внутри коллектива определяется также тем, что он способен выступать в качестве фактора эффективности тех или иных социальных явлений и процессов, служить показателем как их состояния, так и их изменения под влиянием социального и научно-технического прогресса. Эффективность совместной деятельности во многом зависит от оптимальной реализации личностных и групповых возможностей. Благоприятная атмосфера в группе не только продуктивно влияет на результаты, но и реорганизует человека в целом, выявляет и формирует новые возможности и проявляет потенциальные.

Важнейшие признаки благоприятного социально-психологического климата это:

• доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу;
• доброжелательная и деловая критика;
• свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива;
• отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения;
• достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении;
• удовлетворенность принадлежностью к коллективу;
• высокая степень взаимопомощи при ситуациях, вызывающих стресс у кого-либо из членов коллектива;
• принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов.

Научно доказано, что между состоянием социально-психологического климата развитого коллектива и эффективностью совместной деятельности его членов существует положительная связь.

Известный ученый Б.Д. Парыгин охарактеризовал социально-психологический климат как «преобладающий и относительно устойчивый психический настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности»11.

Однако другие исследователи, Г.А. Моченов и М.Н. Ночевник, считают, что социально-психологический климат проявляется только в тех взаимоотношениях, которые устанавливаются на основе объективных и субъективных взаимосвязей между членами коллектива, формальными и неформальными группами, при личных контактах между людьми12.

Другие авторы отмечают и такие характеристики социально-психологического климата, как:

• общий эмоционально-динамический, эмоционально-психологический настрой;
• настроение группы, определяемое межличностными отношениями совместно живущих, работающих или обучающихся людей;
• атмосфера, складывающаяся между работниками, непосредственно контактирующими друг с другом;
• социально-психологическая обстановка в коллективе, рассматриваемая с точки зрения психологической совместимости индивидов в составе малого трудового коллектива;
• состояние коллектива, включающее эмоциональный, когнитивный и действенный компоненты межличностных отношений;
• отражение комплекса явлений, связанных взаимодействием людей, условиями труда, методами стимулирования, взаимоотношениями людей в процессе труда;
• отношение членов коллектива к труду вообще, к выполняемой работе, условиям жизнедеятельности коллектива, ценностям различных социальных групп, социальным ценностям;
• морально-политическое единство членов коллектива, их сплоченность, взаимоотношения, общие мнения, настроения, традиции и другое.

Важнейшей проблемой в изучении социально – психологического климата является выявление факторов, которые его формируют. Наиболее важными факторами, определяющими уровень психологического климата производственного коллектива, являются личность руководителя и система подбора и расстановки административных кадров.

На состояние социально-психологического климата влияют13:

• тип организации, т.е. является ли она государственной или коммерческой структурой; закрытым или открытым учреждением; учебным, научным или производственным коллективом;
• образ жизни (сельский, городской), качество жизни членов организации;
• социальные условия (социально-политические, социально-экономические, социально-культурные) и экологические.

Система групповых отношений складывается под воздействием объективных и субъективных факторов микро- и макросред, которые составляют общую производственную обстановку, в условиях которой функционирует коллектив.

Воздействия со стороны микросреды предприятия, как «поля» непосредственного функционирования коллектива – это предметно-вещественная сфера его деятельности, то есть весь комплекс технических, технологических, санитарно-гигиенических и организационных элементов, которые входят в понятие «производственная (рабочая) ситуация14».

Другую группу факторов микросреды составляют воздействия, представляющие собой групповые явления и процессы, происходящие в коллективе. Их иногда называют социально-психологическими. Они включают в себя характер официальных организационных связей между членами коллектива, закрепленный в формальной структуре данного подразделения. Возможные различия между типами такой структуры можно показать на основе следующих «моделей совместной деятельности»:

1. Совместно-индивидуальная  деятельность: каждый член коллектива делает свою часть общего задания независимо от других.

2. Совместно-последовательная  деятельность: общая задача выполняется последовательно каждым членом коллектива (конвейерное производство).

3. Совместно-взаимодействующая  деятельность: задача выполняется при непосредственном и одновременном взаимодействии каждого члена коллектива со всеми другими его членами.

Экспериментальные исследования показывают прямую зависимость между этими моделями и уровнем развития группы как коллектива.

Наряду с системой официального взаимодействия на социально-психологический климат первичного производственного коллектива огромное влияние оказывает его неофициальная организационная структура. Чем выше степень единства формальной и неформальной структур коллектива, тем позитивнее воздействия, формирующие климат коллектива.

Индивидуально-психологические особенности членов коллектива и их сочетание составляют следующий фактор социально-психологического климата коллектива. Уровень психологической совместимости членов коллектива является фактором, в большой степени обусловливающими его климат15.

Устойчивые взаимодействия между двумя и более членами коллектива приводят к образованию неформальных групп. Их деятельность может, как способствовать, так и препятствовать достижению официальных целей коллектива. Это зависит от групповых установок, ценностей и норм.

Среди предпосылок, облегчающих неофициальные контакты, следует отметить:

1. Территориальное  положение членов коллектива – территориальное разделение приводит к созданию более тесных неофициальных отношений в образующихся подгруппах, а вместе с тем к их более высокой продуктивности, меньшей текучести кадров по сравнению с подразделениями большей численности.

2. Состав трудового  коллектива – высокая степень однородности по полу, возрасту, уровню образования, уровню квалификации и наличие на этой основе общности интересов, ценностных ориентаций – важное условие сплочения групп. В гетерогенных коллективах существует тенденция распадаться на несколько неофициальных групп более однородных по своему составу.

3. Степень совпадения  мнений, оценок, установок, позиций по отношению к явлениям, событиям, наиболее значимым для жизни коллектива.

В качестве показателей социально-психологического климата коллектива выступают не только различные феномены психологии трудового коллектива, но и объективные результаты его жизнедеятельности. Прежде всего, необходимо учитывать продуктивность труда коллектива, а также косвенные показатели его деятели, характеризующие его климат: данные текучести кадров, состояние трудовой дисциплины, конфликтности. Посредством анкетного опроса и интервью можно получить данные о психических состояниях и свойствах изучаемых коллективов.

Изучение социально-психологического климата – процесс сложный. Это сложное равновесие множества компонентов, очень важных, очень специфических для каждой организации, но с трудом фиксируемых обычными исследовательскими приемами. В основе этих исследований лежит измерение конкретных типов и видов взаимоотношений, которое проводится на основе всех применяемых в психологии методов.

 

 

 

 

2. Организационная структура деятельности предприятия

на примере ЗАО «Ирис»

 

2.1. Общая характеристика деятельности предприятия

 

Закрытое акционерное общество «Ирис» – активно развивающееся предприятие, созданное в 2005 году. Благодаря энтузиазму работающих здесь людей, таланту и работоспособности директора фирмы Татьяны Соловьевой, «Ирис» смогла за короткий срок превратиться в преуспевающее предприятие.

«Ирис» и сегодня является мощным предприятием, с прекрасными перспективами развития. В настоящее время фабрика выпускает широчайший ассортимент швейных изделий – от легких шифоновых блузок вплоть до курток и пальто. «Ирис» удается увеличивать и объемы выпускаемой продукции. Особенно ощутимые результаты в этом плане достигнуты в нынешнем году благодаря инвестициям (в феврале 2007 гг обладателем 100% пакета акций ЗАО «Ирис» стала иностранная фирма «Hertz investment group APS»16). Пятилетняя инвестиционная программа предполагала вложение около 1 млн. 200 тысяч долларов США. На сегодняшний день вложено уже более 2 х миллионов.

Производственный процесс на фабрике распределяется на циклы, общие для предприятий швейной отрасли промышленности. Можно перечислить основные звенья системы организации производства на ЗАО «Ирис».

 

ПРОИЗВОДСТВО ПРЕДПРИЯТИЯ «ИРИС»

ОСНОВНОЕ ПРОИЗВОДСТВО

ВСПОМОГАТЕЛЬНОЕ ПРОИЗВОДСТВО

подготовительно раскройный цех;	транспортный участок;
швейный цех;	отдел главного механика и энергетика;
цех влажно-тепловой обработки.	слесарные мастерские;
	ОТК;
	Планово-экономический отдел
	Бухгалтерия

 

Планово-экономический отдел под руководством главного экономиста осуществляет следующее:

 

 

Разработка

• проектов текущих и перспективных планов по основным технико-экономическим показателям;
• финансовых планов;
• проектов новых оптовых на продукцию;
• плановой потребности в производственных материалах и полуфабрикатах на производственную программу;
• калькуляций по статьям затрат.

Составление

• годового отчета по соответствующим статистическим формам;
• оперативных отчетов и справок по предприятиям и цехам.

 

Бухгалтерия выполняет следующие функции17:

Обеспечение:

• правильного и своевременного бухгалтерского учета и отчетности с использованием средств механизации учетно-вычислительных работ;
• учета поступающих денежных средств, товарно-материальных ценностей и основных средств.

Проведение инвентаризации денежных средств, товарно-материальных ценностей, основных фондов.

Начисление зарплаты рабочим и служащим.

 

На ЗАО «Ирис» используется поточная организация производства, как и на большинстве предприятий легкой промышленности. Поточная организация производства – это такая форма организации производства, при которой операции выполняются в определенной последовательности, заранее установленной; имеют равновеликие задания по выпуску предметов труда за один и тот же период и выполняются одновременно18. На предприятии применяется поток со свободным темпом – агрегатно-групповой. Эта система организации потоков характеризуется повышенной сменяемостью ассортимента продукции, применением агрегированного оборудования. Смена моделей в агрегатно-групповом потоке не влечет за собой перестройку рабочих мест, а ограничивается сменой приспособлений, перемещением одного или нескольких исполнителей с одного рабочего места на другое.