Социально-психологические методы управления и проблемы их использования

Неформальный  лидер имеет две первостепенные функции: помогать группе в достижении ее целей и поддерживать и укреплять  ее существование. Иногда эти функции выполняются разными людьми. Если это так, то в неформальной группе возникают два лидера: один для выполнения целей группы, другой – для социального взаимодействия.                        

 

 

III. Проблемы  использования социально-психологических  методов управления.

Так как объектом социально-психологических методов  управления является человек, то и возможные  проблемы являются гораздо менее  предсказуемыми. Но, тем не менее, можно  выделить некоторые общие проблемы, связанные с использованием данных методов в целом, а также проблемы и «узкие места» конкретных методов.

Считаю целесообразным в контексте данной главы рассмотреть  слабые стороны форм власти, описанных  в п. 1 гл. I.

1.     

1.1 

Страх может  быть использован и фактически используется в современных организациях, но не часто, так как со временем он может стать весьма дорогостоящим способом влияния. Даже если представляется возможность создать эффективную систему контроля при умеренных затратах, лучшее, чего можно добиться посредством страха – минимально адекватная производительность труда. Поскольку человеку не дают возможности удовлетворить его более высокие потребности на работе, он или она могут начать искать их удовлетворения в другом месте. Исследования показывают, что организация, где используется власть, основанная на принуждении, скорее всего, характеризуются менее высокой производительностью труда и более низким качеством продукции. Также немаловажным фактором является то, что сотрудники часто испытывают в таком случае неудовлетворенность своей работой. Из этого следует, что сотрудник, скорее всего, не имеет мотивации оставаться на данной работе, и при первой удобной возможности, сменит место работы.

При использовании  данных методов влияния, начальство зачастую старается действовать  при помощи подавления, а также разделения коллектива, чтобы тот не мог противопоставить начальству свою волю. Мне довелось наблюдать ситуацию, когда директор организации, избрав авторитарный тип управления, сумел ослабить коллектив настолько, что любое его решение, даже явно разрушительное для организации, не встречает никакого организованного протеста.

 
                       

1.2 Недостатки  положительного подкрепления.

В некотором  смысле власть, основанная на вознаграждении, будет действенна всегда при условии, что руководитель сможет правильно определить то, что в глазах исполнителя является вознаграждением. Полномочия руководителей предлагать материальные стимулы также регламентируется политикой фирмы и всякими методиками. В некоторых случаях ограничения могут быть поставлены извне, как, например, в трудовом договоре с профсоюзом, Гед оговаривается, как вознаграждения могут быть предложены за те или иные виды работ. Трудность использования власти, основанной на вознаграждении, увеличивается еще и тем, что часто бывает не просто определить, что же сочтут вознаграждением.                       

1.3 Недостатки  методики, опирающейся на традицию.

Интересно отметить, что часто традиция объясняет  одним словом, почему некоторые испытанные концепции теории управления не всегда широко используются на практике. Традиция может действовать и во вред организации, например, в случае, когда инновационное мышление молодого хорошо обученного менеджера разбивается о скалу традиционности. Многие западные источники, в частности, Financial Times, указывают на то, что негативные тенденции, связанные с традиционностью, являются характерными для крупных компаний, обладающих оформленной и целостной корпоративной этикой, которая, скажем, может быть неподходящей в ситуации освоения новой отрасли. И в этом случае преимущество остается за молодыми компаниями, не несущими на себе груз корпоративных традиций.

Методика управления, называющаяся властью примера, или  влиянием с помощью харизмы, практически  не имеет слабых сторон, кроме полной ориентированности на конкретную личность, а также почти полного отсутствия возможности развивать и обучать данной методике.

1.4 Ограниченность  власти эксперта, или влияния  через разумную веру.

Разумная вера гораздо менее устойчива, нежели слепая вера, посредством которой влияют на других харизматические личности, и действует она медленнее. Если специалист окажется неправ, тогда руководитель больше не будет разумно следовать его совету – следовательно, его или ее влияние уменьшится. Кроме того, если Харизматический лидер сможет заронить веру в одном-единственном выступлении, то формирование разумной веры потребует длительного времени. Специалисты, например, иногда годами пытаются завоевать авторитет у линейных руководителей, чтобы их мнение принималось теми безоговорочно.                        

1.5 Слабые стороны  влияния путем убеждения.

Самая слабая сторона  такого влияния – медленное воздействие  и неопределенность. Чтобы убедить  кого-либо в чем-либо требуется больше времени и усилий, чем издать приказ, подкрепленный властью, основанной на принуждении, традиции или харизме. Не имеет значения, сколько вложено усилий – все равно никогда нельзя быть уверенным, что слушатель воспримет влияние. Кроме того, в отличие от других форм, влияние путем убеждения имеет одноразовое действие. Руководитель, предпочитающий метод убеждения, каждый раз, когда он или она хочет повлиять на кого-либо, должен начинать все сначала, что увеличивает время, затраченное на процесс убеждения.

1.6 Обобщенная  таблица применения методов приведена в Приложении 5, и из данной таблицы несложно сделать выводы о применимости тех или иных методов в конкретной ситуации для достижения конкретных целей.

 
                       

2. Негативные  последствия психологического влияния.

В момент осуществления  давления руководителем на подчиненного, то есть, по сути, при использовании власти, основанной на страхе, может возникнуть и потом долго не рассеиваться сильное психологическое и эмоциональное напряжение, а люди, испытавшие на себе такое воздействие, могут испытывать ощущение «потерянности» и «дезориентации». [9, гл. 2]

Что касается возможных  негативных последствий положительного подкрепления, то, например, при ошибке руководителя в выборе поощрения, может  быть достигнут обратный эффект. Простейший пример: начальство премирует сотрудника за успешное завершение проекта путёвкой на юг. Сотрудник, не желая портить установившиеся отношения, соглашается, зная, что не переносит жару и настоящего отдыха эта путёвка ему не даст. Но, будучи человеком взрослым и сознательным, он «веселится, как может» и приезжает домой лучше, чем был до отъезда. Но внутренне, на уровне подсознания, он может уже иметь сформированную установку, увязывающую активную успешно завершенную работу с поездкой, в которой он чувствовал себя некомфортно, и в следующий раз он, сам того не осознавая, будет стремиться не сделать работу «по высшему классу».

Возможны также  и другие негативные последствия, выражающиеся в невроза и стрессах, о которых  в последние десятилетия говорят  все чаще.

В данное время стресс – это обычное и часто встречающееся явление. Незначительные стрессы неизбежны и практически безвредны, но вот чрезмерный стресс создает проблемы для индивидуумов и организаций. Тот тип стресса, который имеет отношение к руководителям, характеризуется чрезмерным психологическим или физиологическим напряжением. Исследования показывают, что к физиологическим признакам стресса относятся язвы, мигрень, гипертония, боль в спине, артрит, астма и боли в сердце. Психологические проявления включают раздражительность, потерю аппетита, депрессию и пониженный интерес к межличным и сексуальным отношениям.

Немаловажным  является понимание того, что стресс может быть вызван факторами, связанными с работой и деятельностью  организации, или событиями личной жизни индивидуума.      

Многих боссов обвиняли в том, что они были причиной расстройства здоровья у подчиненных, и восхваляли многих благожелательных супругов как утешителей при стрессе. Однако результаты новых исследований оспаривают правильность обоих стереотипов: босс может стать существенной защитой против стресса, в то время как, по утверждению некоторых исследований, поддержка семьи может только ухудшить дело.

Результаты дают надежду на изменение восприятия связей между работой, семьей и стрессом.

 

Заключение           

 Подводя итог  данной работы, замечу: общие тенденции  таковы, что роль социально-психологических  методов с течением времени  будет только усиливаться в  связи с разнообразными факторами,  влияющими на развитие современного  общества. Следующий важный факт – многие из этих методов слишком слабо исследованы – как сами методы, так и негативные последствия их применения, и это должно стать приоритетной задачей в области теории управления.            

 Особое внимание  стоит уделить последствиям, так  как некоторые из них могут проявляться не сразу, а спустя некоторое время, и чем раньше будут выявлены негативные тенденции, тем больше будет возможностей избежать социального кризиса.           

 При написании  данной курсовой работы, я пытался  использовать параллельно как заслуженные, уже проверенные временем, так и современные источники для получения наиболее достоверной информации, и скажу, что в основном литература, имеющаяся по данной теме, является не только не противоречивой, но и взаимодополняющей, что позволило мне сделать работу целостной, не нарушая логического хода, а также избавило от необходимости включать зачастую неоднозначно воспринимаемые замечания, относящиеся к точке зрения других авторов.   

 

Приложение 1.

Иерархия человеческих потребностей по Маслоу.

 

Приложение 2.

Методы удовлетворения потребностей высших уровней.

 

Приложение 3.

Стили принятия решений по Вруму—Йеттону

AI. Вы сами  решаете проблему или принимаете решение, используя имеющуюся у вас на данный момент информацию.

АII. Вы получаете  необходимую информацию от своих  подчиненных и затем сами решаете  проблему, Получая информацию, вы можете сказать или не сказать своим  подчиненным, в чем состоит проблема. Роль ваших подчиненных в принятии решений — предоставление необходимой информации, а не поиск или оценка альтернативных решений.

СI. Вы излагаете  проблему индивидуально тем подчиненным, кого это касается, и выслушиваете их идеи и предложения, но не собираете их вместе в одну группу. Затем вы принимаете решение, которое отражает или не отражает влияние ваших подчиненных.

CII. Вы излагаете  проблему группе ваших подчиненных,  и весь коллектив выслушивает  все идеи и предложения. Затем вы принимаете решение, которое отражает или не отражает влияние ваших подчиненных.

GII. Вы излагаете  проблему группе ваших подчиненных.  Все вместе вы находите и  оцениваете альтернативы и пытаетесь  достичь согласия (консенсуса) касательно  выбора альтернативы. Ваша роль схожа с председательской. Вы не пытаетесь повлиять на группу, чтобы она приняла «ваше» решение, а хотите принять и выполнить любое решение, которое вся группа сочтет наиболее приемлемым.

Источник Victor H. Vroom, «A New Look at Managerial Decision Making», Organizational Dynamics, vol. 1, no. 4 (Spring 1973), p.67.

 

Приложение 4.

Критерии проблемы по модели Врума—Йеттона

1.     Значение качества решения.

2.     Наличие достаточной информации или опыта у руководителя для принятия качественного решения.

3.     Степень структурированности проблемы.

4.     Значение согласия подчиненных с целями организации и их причастности для эффективного выполнения решения.

5.     Определенная на основании прошлого опыта вероятность, что автократическое решение руководителя получит поддержку у подчиненных.

6.     Степень мотивации подчиненных достигнуть целей организации, если они выполнят задачи, сформулированные при изложении проблемы.

7.     Степень вероятности конфликта между подчиненными при выборе альтернативы.