Социально-психологические методы управления и проблемы их использования

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 07 Сентября 2010 в 19:09, Не определен

Описание работы

Актуальность данной темы объясняется появившимися в двадцатом столетии тенденциями к рассмотрению менеджмента как процесса управления людьми и взгляд на человека как на объект управления, а не часть механизма

Файлы: 1 файл

Социально-психологические методы управления и проблемы их использования.doc

— 315.50 Кб (Скачать файл)

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ 

Государственное образовательное учреждение высшего  профессионального образования.

ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ УПРАВЛЕНИЯ

Кафедра теории организации и управления 
 
 

Институт информационных систем управления.

Специальность: Прикладная информатика в управлении.

Форма обучения: дневная, очная. 
 

Курсовая  работа

По дисциплине: «Менеджмент».

По теме: «Социально-психологические методы управления и проблемы их использования». 
 
 
 
 
 
 

Исполнитель: Студент 2 курса 1 группы _____________ / Воробьев М.А. / 
 

Руководитель: кандидат экономических наук, доцент ___________ /Иванова И.А./ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

МОСКВА 2005 г. 

 

Содержание. 

      Введение. 3
    1. Общая характеристика и обоснованность применения социально-психологических методов управления.
6
      1. Общая характеристика.
 
    1. Описание.
 
    1. Классификация методов.
 
    1. Дополнение  к классификации.
 
    1. Дополнительные  методы и проблемы их применения.
 
    1. Место и  роль социально-психологических методов  управления в современной организации.
7
      1. Современные теории мотивации.
8
      2.1. Содержательные  теории.
 
      2.2. Процессуальные  теории.
10
      1. Групповая динамика и психология малой группы.
11
      3.1. Группы  и их значимость.
 
      3.2. Как повысить  эффективность групп.
15
   
    1. Руководство и лидерство. Общее и различное  в формальном и неформальном лидерстве.
19
      1. Формы власти и влияния.
20
    1. Власть, основанная на принуждении.
 
    1. Власть, основанная на вознаграждении.
 
    1. Экспертная  власть.
 
    1. Эталонная власть.
21
    1. Законная власть.
 
      1. Харизма.
22
      1. Краткий обзор систем лидерства.
23
      1. Ситуационные подходы к эффективному лидерству.
24
      4.1 Ситуационная  модель руководства Фидлера.
 
      4.2 Подход  «путь-цель» Митчелла и Хауса.
25
      4.3 Теория  жизненного цикла.
28
      4.4 Модель  принятия решений руководителем  Врума-Йеттона.
29
      1. Отличия неформальных лидеров.
30
   
    1. Проблемы  использования социально-психологических  методов управления и негативные последствия психологического влияния.
31
      1. Слабые стороны форм власти.
 
    1. Слабые  стороны метода влияния через  страх.
 
    1. Недостатки  положительного подкрепления.
32
    1. Недостатки методики, опирающейся на традицию.
 
    1. Ограниченность  власти эксперта.
 
    1. Слабые  стороны влияния путем убеждения.
33
    1. Обобщенная таблица применения методов.
 
    2. Негативные последствия психологического влияния.
34
Заключение. 36
Приложения. 37
Список  использованной литературы. 42
 

 

Введение 

     Актуальность  данной темы объясняется появившимися в двадцатом столетии тенденциями к рассмотрению менеджмента как процесса управления людьми и взгляд на человека как на объект управления, а не часть механизма.

     На  это указывает не только развитие школ управления, но и появление в конце девятнадцатого века школы психоанализа, созданной З. Фрейдом и обозначившей серьезный перелом в структуре философского и психологического (как теоретического, так и прикладного) знания. В частности, Фрейд указал, рассматривая патологические случаи, на наличие многих, не учтённых ранее факторов, влияющих на поведение людей.

     Можно провести параллель между развитием  медицины, в частности, психологии, и развитием различных школ управления. Позволю себе привести цитату: «Медики были воспитаны в духе исключительно высокой оценки анатомических, физических, химических моментов. К оценке психического они не были подготовлены, то есть они относились к нему безразлично или отрицательно. Они, очевидно, сомневаются в том, что психические факторы вообще допускают точное научное толкование.<...> В этот материалистический, или, лучше говоря, механистический, период медицина сделала колоссальные успехи, но вместе с тем она в близорукости своей проглядела самые важные и самые трудные проблемы жизни» [3, с. 55]. Возможность проведения параллели я вижу в том, что существовавшие до двадцатого века теории управления почти не обращали внимания на то, что, в конечном счете, объектом управления, так или иначе, является человек.

     Если  говорить об исторических предпосылках таких изменений, то можно упомянуть  известные из истории социологии факты, имевшие место в начале и середине девятнадцатого века, то есть, в период, непосредственно предшествовавший появлению социологии как самостоятельной науки. Одним из наиболее важных факторов я бы упомянул отмена 21 июня 1824 года в Великобритании законов, запрещавших создание рабочих профсоюзов [4, с. 686]. Данные действия повлекли легализацию и, следовательно, укрепление отношений внутри коллективов. Профсоюзы постепенно стали реальной силой, и это было одним из первых шагов к социальной ориентированности управленческой деятельности. Оказало также влияние и уже упомянутое обособление социологии и начало активного рассмотрения сущности и природы социальных процессов, в результате чего, безусловно, были подвергнуты изучению и отношения в трудовых коллективах.

     Как писали еще Тейлор и Гилбрет, «Новости о теории подсознательного Зигмунда Фрейда распространились по Европе и наконец достигли Америки». Однако тезис о том, что люди не всегда поступают рационально, был слишком радикальным, и менеджеры не сразу «накинулись» на него. Хотя попытки применить в управлении психологические мотивы были и раньше, только с появлением работы Элтона Мэйо стало ясно, какие потенциальные выгоды это сулит, а также то, что мотивация по типу кнута и пряника является недостаточной, и как раз в связи с этим методом ощущается граница между материальными и нематериальными (социальными и властными) методами мотивации.

      Элтон Мэйо был одним из немногих академически образованных людей своего времени, который обладал как верным пониманием научного управления, так и подготовкой в области психологии. Он создал себе известность и репутацию в ходе эксперимента, проводимого на текстильной фабрике в Филадельфии в 1923-1924 гг. Текучесть рабочей силы на прядильном участке этой фабрики достигла 250%, тогда как на других участках составляла лишь 5-6%. Материальные способы стимулирования производства, предложенные экспертами по эффективности, не смогли повлиять на текучесть кадров и низкую производительность участка, поэтому президент фирмы обратился с просьбой о помощи к Мэйо и его товарищам.

      После внимательного изучения ситуации Мэйо определил, что условия труда  прядильщика давали мало возможностей для общения друг с другом и что их труд был малоуважаем. Мэйо чувствовал, что решение проблемы снижения текучести кадров лежит в изменении условий труда, а не в увеличении вознаграждения за него. С разрешения администрации он в качестве эксперимента установил для прядильщиков два десятиминутных перерыва для отдыха. Результаты проявились немедленно и были впечатляющими. Текучесть рабочей силы резко снизилась, улучшилось моральное состояние рабочих, а выработка сильно возросла. Когда впоследствии инспектор решил отменить эти перерывы, ситуация вернулась к прежнему состоянию.

      Эксперимент с прядильщиками укрепил уверенность  Мэйо в том, что для руководителей важно принимать во внимание психологию работника, особенно некоторую ее «нелогичность». Он пришел к следующему выводу: «До сих пор в социальных исследованиях и исследованиях промышленности остается недостаточно осознанным то, что такие маленькие нелогичности в сознании «среднего нормального» человека накапливаются в его действиях. Возможно, они и не приведут к «срыву» в нем самом, но обусловят «срыв» его трудовой деятельности». Однако и сам Мэйо полностью не понял важности своих открытий в этой области, так как психология тогда была еще в зачаточной стадии развития.

      Первые  крупные исследования поведения работника на рабочем месте явились основной частью экспериментов в Хоторне, которые проводились Мэйо и его сотрудниками в конце 1920-х годов. Они закончились спустя почти восемь лет осознанием того, что человеческие факторы, особенно социальное взаимодействие и групповое поведение, значительно влияют на производительность индивидуального труда. Выводы, к которым пришла группа, работавшая в Хоторне, позволили основать новое направление менеджмента – концепцию «человеческих отношений», которая доминировала в теории управлениях до середины 1950-х годов.

           Однако эксперименты в Хоторне не дали модели мотивации, которая бы адекватно объяснила побудительные мотивы к труду. Психологические теории мотивации труда появились гораздо позднее. Они возникли в 1940-х годах и развиваются в настоящее время [1, гл. 13].

     В настоящее время полки книжных  магазинов пестрят книгами о  психологии малой группы, о психологии коллектива, о значении правильного  психологического климата в организации. Такое засилье книг по данной тематике заставляет предположить не только актуальность, но и востребованность прикладных разделов данной области человеческого знания.

     Одной из причин интереса к данной теме послужило  моё увлечение психологией, в  том числе и в рамках получаемого мной высшего образования, то есть, с некоторым уклоном в науку управления.

     При работе над данным курсовым проектом я ставлю перед собой задачу рассмотреть  черты и свойства социально-психологических  методов управления, составить собственную  классификацию этих методов, указать на их сходства и различия, а также особое внимание уделить возможным негативным последствиям их использования, как представляющим наибольшую опасность для социальной и психологической устойчивости как отдельных людей, так и общества в целом.

 

 I. Общая характеристика, основы и обоснованность применения социально-психологических методов управления. 

  1. Общая характеристика.
 

      1.1. Социально-психологические методы  предназначены для воздействия  на социально-психологические отношения между людьми. Они базируются преимущественно на неформальных факторах, интересах личности и коллектива в процессе управления. Описание целесообразно начать с их перечисления и составления некоторых схем, облегчающих понимание сущности и задач конкретных методов.  

     1.2. Одна из общепринятых классификаций:

  • моральное поощрение;
  • социальное планирование (установление и развитие социальных норм поведения);
  • убеждение;
  • внушение;
  • личный пример;
  • регулирование межличностных и межгрупповых отношений;
  • создание и поддержание морального климата в коллективе. [5, гл. 5, п.3]
 

     1.3. В рамках данной работы я  считаю целесообразным дополнить  данную классификацию следующими методами:

  • формирование трудовых коллективов с учетом социально-психологических характеристик людей;
  • удовлетворение культурных и социально-бытовых потребностей; [6]
 

     1.4. Кроме того, существуют ещё несколько  методов, служащих для выявления  факторов, влияющих на эффективность производства и качества труда:

  • анкетирование;
  • применение специальных тестов;
  • хронометраж;
  • опросы;
  • специальные социологические исследования [7].

   Так как последняя группа методов  довольно очевидна и не требует подробного рассмотрения, считаю возможным рассмотреть относящиеся к ним вопросы и замечания в рамках данного раздела. Практика показывает, что умеренность в использовании этих методов значительно важнее, чем при использовании других. Это тоже связано с особенностями человеческой психики, и зачастую постоянное использование их приводит к спаду работоспособности в связи с необходимостью тратить время на заполнение анкет или написание отчётов. Так, в одной московской организации, работающей в сфере высоких технологий, в феврале 2005 года сотрудников аналитического отдела обязали сдавать еженедельные отчёты по загрузке за неделю, вплоть до минут-часов. При этом начальство отказывается слушать доводы о том, что аналитики тратят рабочее время на бесполезное, на их взгляд, занятие. Следствием этого явилось нарастание конфликта между начальством и трудовым коллективом [8]. 

    1.5 Место  и роль социально-психологических методов управления в современной организации.

     В последние годы роль социально-психологических  методов усилилась. Это связано с ростом образованности, квалификации работников и общественности в целом, которые требуют от руководства применения более сложных и тонких методов управления. Сегодня необходимо управлять через установление и проведение целенаправленных коммуникаций с различными группами общественности – с партнерами, средствами массовой информации, с местной и с широкой общественностью, с госструктурами, с финансовыми кругами, с занятыми.

Информация о работе Социально-психологические методы управления и проблемы их использования