Система корпоративной культуры в международном бизнесе

     Рыночная  культура: организация, ориентированная  на результаты, главной заботой которой  является выполнение поставленной задачи. Люди целеустремленны и соперничают  между собой. Лидеры – твердые  руководители и суровые конкуренты, они неколебимы и требовательны. Организацию связывает воедино стремление побеждать. Репутация и успех являются общей заботой. Перспективная стратегия нацелена на конкурентные действия, решение поставленных задач и достижение измеримых целей. Успех определяется в терминах проникновения на рынки и увеличения рыночной доли. Важны: конкурентное ценообразование и лидерство на рынке. Стиль организации – жесткая  ориентация на конкурентоспособность. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

4.   Кадровая политика.
1. Управление персоналом.

     Формирование  коллектива организации имеет ключевое значение для успеха самой компании. Поэтому к подбору и обучению персонала необходимо подойти со всей ответственностью⁸.

Работа  с кадрами состоит из следующих  элементов:

1. Оценки потребностей и определения критериев подбора кадров;
2. Подбора кадров и приема на работу;
3. Обучения кадров;
4. Руководства кадрами;
5. Оценки качества работы персонала.

     1.4.2 Мотивация персонала⁹.

     Организационная культура – одно из самых эффективных  средств привлечения и мотивации сотрудников.

     Мотивация – это создание таких условий, регулирующих трудовые отношения, в рамках которых у работника появляется потребность самоотверженно трудиться, поскольку это для него единственный путь оптимального удовлетворения потребностей.

     Это процесс сопряжения целей компании и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих, процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения общих целей; это основной путь вхождения работника в организационную культуру компании и адаптации к ней, осознание своей роли и места в этой культуре, определение своего вклада в ее укрепление.

     Мотивация преследует цель создания необходимых  условий и стимулов для наиболее полной реализации трудового потенциала каждого работника. Особую роль приобретает осознание  людьми высоких и общественно значимых мотивов.

     Для построения эффективной мотивационной  системы, соответствующей организационной культуре компании, очень важно знать, какими мотивами руководствуется персонал, и какие стимулы компания может предоставить для реализации этих мотивов и удовлетворения потребностей сотрудников.

     Выбор тех или иных форм мотивации, определение  их приоритетности, размеров зависят  от типа организационной культуры компании, ее финансово-экономического состояния и ситуации на рынке. Приоритетными мотивами бюрократической культуры являются мотивы по удовлетворению потребностей жизненно насущных благ и статусные мотивы; для клановой культуры определяющими являются мотивы социального взаимодействия и мотивы оптимизации жизненного цикла; рыночная культура выбирает мотивы удовлетворения жизненно насущных потребностей и статусные мотивы достижения цели, успех; для адхократии крайне важны мотивы жизненного самоопределения, связанные с призванием, творчеством, новаторством, самовыражением.

     1.4.3 Адаптация и обучение персонала.

     Социализация.

     Социализация  – процесс введения человека в  организацию, становление личности при помощи общения и усвоения норм, ценностей, установок, присущих данному коллективу; это процесс, в ходе которого человек учится в своей социальной среде проявлять такой стиль поведения и усваивать только те ценности, представлении и потребности, которые соответствуют принятой в этой среде социальной системе ценностей, а все противоречащие ей - отвергать.

     Социализация  является непрерывным процессом  передачи ключевых элементов культуры организации ее сотрудникам, включающим в себя как официальные действия (ознакомления новых работников с  основами оргкультуры), так и неформальные методы (ролевое моделирование с помощью наставника), направленные на формирование определенных установок и поведения работника.

     Речь  идет о непрерывном процессе ориентации сотрудника в организации, способствующим его эффективной деятельности: чем успешнее сотрудники проходят социализацию, тем эффективнее деятельность организации.

     Адаптация.

     Социализацию  следует отличать от адаптации, являющейся процессом приспособления работника  к содержанию и условиям трудовой деятельности в непосредственной социальной среде.

     Адаптация может быть:

1. Профессиональной – приспособление к профессии. Технологическим процессам, операциям, должностным обязанностям.
2. Психофизиологической – приспособление к условиям, режиму труда и отдыха, эргономике, вредным факторам производства.
3. Социальной – приспособление к организационной среде, приспособление к трудовому коллективу, овладение ценностями корпоративной культуры.

     1.4.4 Обучение персонала.

     Процесс обучения – один из важнейших элементов  жизни и человека, и организации. Только в процессе обучения приобретаются  новые знания, информация и предоставления, необходимые для существования и успешного выполнения работы.

     Анализ  рыночной ситуации показывает значительный рост спроса на образовательные услуги и, как следствие, значительное увеличение числа фирм и организаций, разрабатывающих  и осуществляющих различные программы обучения и тренинга, как для руководителей, так и для рядового персонала организации.

     Для того, чтобы быть эффективной и  конкурентоспособной, корпоративная политика обучения и развития персонала должна базироваться на следующих постулатах¹⁰:

1. Необходим правильный выбор форм развития и программ повышения профессионализма компании. Управляющие должны помогать сотрудникам, поощрять их стремление получать новые знания.
2. Учебные программы должны соответствовать корпоративным целям производственной и рыночной стратегии, условиям, в которых производится обучение.
3. Обучение работников должно быть тесно связано с другими составляющими кадровой работы – это отбор персонала, его оценка, мотивация и система оплаты труда, организационная культура и т.д.
4. Результаты обучения должны тщательно оцениваться.
5. Эффективность обучения будет тем выше, чем яснее удастся ответить на вопросы, зачем оно проводится, какие ожидаются результаты.

     1.4.5 Системы оценки результативности персонала.

     Система оценки представляет собой постоянный процесс изучения, анализа эффективности  деятельности сотрудников и принятия решений по установлению единых стандартов «успешности», управлению развитием  персонала. В момент набора сотрудников  – это периодический процесс  определения соответствия претендента и его компетенций конкретной должности.

     Оценка  персонала имеет своей целью  изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, выявить уровень его потенциальных возможностей с целью оценки перспектив роста, а также для разработки кадровых мероприятий, необходимых для достижения кадровой политики; это комплексная система определения ценности данного работника на основе изучения его личностного потенциала, качеств и способностей, отношения к работе, готовности к выполнению различных обязанностей и потенциала его развития.

     Наиболее  простыми методами оценки персонала  являются биографический, описательный (написание эссе), анкетирование, интервьюирование, социологический опрос, самооценка, тестирование, шкалирование (балльный метод), ранжирование, наблюдения и т.д. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

         1.5 Выводы к первой главе.

     Таким образом, организационную культуру компании следует рассматривать как единое социально-экономическое пространство, расположенное внутри компании, в рамках которого взаимодействие работников осуществляется на основе общих идей, представлений и ценностей, определяющих особенности их трудовой жизнедеятельности и обусловливающих своеобразие философии, идеологии и практики управления человеческими ресурсами компании. Это некое социально-духовное поле компании, формирующееся под воздействием материальных и нематериальных, явных и скрытых, осознаваемых и неосознаваемых процессов и явлений, определяющих единство философии, идеологии, ценностей, подходов к решению проблем и поведения персонала компании и позволяющих организации продвигаться к успеху¹¹. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Глава 2. Влияние национальной культуры на формирование корпоративной культуры.

     2.1 Понятие культуры  и ее роль в  жизни организации.

     Организационная культура возникает и развивается  по законам, схожим с законами развития культуры человеческого общества, группы людей, каждого отдельно взятого человека. Она представляет собой часть культуры нации, региона, государства, общества и во многом ими определяется, точно также как фирма – это часть более крупного сообщества людей на уровне государства, нации, нескольких государств и т.д.

     Процесс изменений в культуре в наибольшей степени определяется сменой ценностных ориентаций, которые происходят в  социальной группе – обществе, государстве, организации. Направление движения в процессе развития культура задает ценностная доминанта (то есть преобладающие ценности), следовательно, изменение ценностей организации неизбежно

приведет к  изменению организационной культуры.

Специфика национальных культур, их динамики в исторической

 перспективе  сказались и на организационных  культурах различных стран. В  западных культурах сегодня доминирует  крайняя субъективизация сознания  и абсолютизация свободы личности. В культурах Востока индивидуализм  низкий, они находятся в состоянии  «собственного средневековья», то  есть коллективного самосознания  с приоритетом религии, патриотизма,  почитания старших, авторитаризма, иерархичности и т.д. Африканские культуры схожи с культурами Востока и тяготеют к групповым ценностям с сохранением жесткой иерархичности, культом мужественности и мощи, авторитарной властью в обществе, значимой роли религии, развитым коллективизмом. Для России характерно коллективное начало, идеи единства и общности всего человечества, особенности исторической миссии России. Однако в настоящее время возникают такие ценности, как индивидуальность, финансовое благополучие, преуспевание, образование, приоритет молодежи. Культуру России можно определить как среднюю между западной (культурой индивидуализма) и восточной (культурой коллективизма), то есть как «коллективный индивидуализм». География культуры выглядит как усиление индивидуализма по мере продвижения с Востока на Запад (Рисунок 2.1).

Рисунок 2.1. география  культуры 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Культура  организации формируется под  воздействием национальной культуры, культуры индивида и тех ценностей, целей и т.п., свойственных данной организации. Общая схема взаимодействия национальной культуры, организационной культуры и культуры индивида представлена на Рисунке 2.2.

Рисунок 2.2. Схема взаимодействия национальной культуры, организационной культуры и культуры индивида.

     Следует отметить, что в наиболее развитых странах фирмы сегодня поставлены в условия, когда они не могут не считаться с требованиями общества, и, следовательно, не управлять особо своей организационной культурой. Это вынуждает организации следить за своей репутацией в обществе, а также свидетельствует о высоком уровне гражданской ответственности населения промышленно развитых стран. Для России пока определяющим фактором в процессе деятельности, как организаций, так и работников, является максимальная прибыль, а этическая сторона дела и его возможные последствия, как правило, имеют второстепенное значение.