Система корпоративной культуры в международном бизнесе

     Корпоративная культура, по определению, не может  быть сконструирована и внедрена. Она не может быть даже заимствована. Заимствованы, могут быть лишь некоторые структуры и механизмы связей, отражаемые в организационных проектах. Каждый коллектив уникален: половозрастной состав, профессионально-квалификационная структура кадров, отраслевая, географическая специфика и т. п. — все это накладывает свой отпечаток. Большое значение имеет история становления предприятия, формирования самого коллектива и сложившиеся традиции. На некоторых предприятиях основой для формирования особой культуры корпоративного поведения и воспитания в этом духе кадров провозглашается так называемое кредо фирмы.

     Носителями  корпоративной культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся культурой она как бы отделяется от людей и становится атрибутом организации, ее частью, оказывающей активное воздействие на работников, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу. Руководство использует эту культуру для привлечения работников определенных типов и для стимулирования определенных типов поведения. Культура, образ фирмы подкрепляются или ослабляются репутацией компании.

     Таким образом, корпоративная культура задает некоторую систему координат, которая объясняет, почему организация функционирует именно таким, а не иным образом. Она позволяет в значительной мере сгладить проблему согласования индивидуальных целей с общей целью организации, формируя общее культурное пространство, включающее ценности, нормы и поведенческие модели, разделяемые всеми работниками. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Основные  элементы корпоративной  культуры.

     Существует  множество подходов к выделению  элементов и характеристик организационной культуры, позволяющих наиболее полно идентифицировать и описать какой-либо ее вид.

     Во  всех классификациях указаны в основном одни и те же элементы культуры. Отличие  заключается лишь в акцентах, группировке  факторов и степени их значимости. Основными же элементами организационной культуры являются ценности, разделяемые большинством членов организации, а также нормы поведения и процедуры, поддерживающие воспроизводство господствующих ценностей организации, средства, с помощью которых передаются ценности и нормы другим поколениям работников – эмоциональный информационно исторический фон и система информирования в организации, социально психологический климат.

          1.2.1 Ценности.

     Основу  любой организационной культуры составляют ценности и нормы поведения, поддерживающие воспроизводство господствующих ценностей организации.

     Ценности  – объекты и явления, наиболее важные, с точки зрения субъекта, которые являются целями и ориентирами его жизнедеятельности. Отвечают основным потребностям субъекта, служат средством их удовлетворения. Ценности обеспечивают сохранение целостности социальной системы (организации), в силу того, что в ценностях выражается особая значимость определённых материальных и духовных благ для существования и развития системы. С точки зрения управления персоналом организации важны как ценности-цели, отражающие стратегические цели существования организации, так и ценности-средства, т. е. те ценные для данной организации качества персонала (например, дисциплинированность, честность, инициативность) и характеристики внутренней среды (например, командный дух), которые позволяют достигнуть ценности-цели.

     Все ценности организации представляют собой иерархическую систему, т. е. они не просто являются набором соответствующих друг другу ценностей, но среди них можно выделить основные и сопутствующие ценности. Содержание организационной культуры определяется теми ценностями, которые составляют основу организационной культуры.

     Определённый  набор связанных между собой  ценностей характерен для культуры конкретной организации и соответствует  стилю руководства, организационной  структуре, стратегии, системе контроля.

     1.2.2 Нормы и правила.

     Нормы и правила, которые обязательно  соблюдаются и служат основным ориентиром для людей в области их поведения и взаимодействия друг с другом, языка и терминологии, отношения к руководству, работе, составляют основу поведенческого блока корпоративной культуры. Это своего рода административные установки, закрепленные в письменной форме в виде приказов и распоряжений либо передающиеся посредством восприятия, научения от одного к другому.

     Они усваиваются вместе с ценностями в процессе социализации, адаптации, но имеют менее устойчивый характер, чем ценности. Согласуются с ценностями, обеспечивают достижение целей в соответствии с ценностями. Оказывают влияние на поведение при наличии санкций, которые формируются одновременно с нормами. Следование усвоенным и включённым в структуру личности нормам становится самоценным поведением, и не следование им вызывает негативную реакцию, человек санкционирует себя сам (чувство вины, тревоги, переживания т. п.).

     Функции нормы: нормы регламентируют собственное  поведение человека и поведение других, избавляя от необходимости всякий раз, решать типовую задачу и, позволяя предсказать поведение другого, облегчают координацию совместных действий. Соблюдение норм позволяет не совершать типовые для данной ситуации ошибки. И, наконец, они содержат предписывающие, соответственно, мотивирующие элементы.

     1.2.3 Миссия и философия  компании⁵.

     Миссия  является той обобщающей идеей, на которую  равняются все структурные составляющие культуры. Миссия организации формулирует  ее главное предназначение в обществе, смысл функционирования организации, ее мировоззрение, философию и специфику.

     Миссия  выполняет две важнейшие функции  – внешнюю и внутреннюю.

     Внешняя функция заключается:

1. В предоставлении субъектам внешней среды объективной информации о философии и предназначении организации;
2. В средствах, которые она использует в своей деятельности;
3. В ресурсах, которыми она располагает;
4. В имидже, который формирует;
5. В нравственности, которой придерживается;
6. В коммуникативных средств, с помощью которых взаимодействует с партнерами, конкурентами, потребителями.

     Внутренняя  функция миссии – способствовать сплоченности внутри организации, сопряжению целей предприятия и целей  работника, идентификации сотрудников с организацией, формированию благоприятного внутриорганизационного климата, расширению мотивации, обеспечению преемственности целей при выработке стратегии и тактики предприятия.

     Ключевые  ценности, будучи объединенные в систему, образуют философию компании, отвечающую на вопрос, что является для нее самым важным. Философия отражает восприятие организацией себя и своего предназначения, задает главные направления деятельности организации, формирует позицию в отношении ее управления (стиль, мотивационные принципы, порядок разрешения конфликтов и пр.) и создает основу ее имиджа, то есть представления о ней у окружающих⁶.

     В понятие «философия компании» входят логический подход  логический подход к происходящему, поведение, образ действий, потенциальные возможности, иными словами, это система идей компании, ее взглядов на окружающую среду и на свое место в ней с преобладанием факторов внешней адаптации.

     1.2.4. Другие элементы  корпоративной культуры.

     Символ  – служит условным знаком какого-то понятия, явления, идеи, наиболее простая и в то же время наиболее часто встречающаяся категория культурных форм.

     Язык  – система звуков, письменных знаков или жестов, используемая членами организации как средство межличностного общения, в ходе которого индивиды обмениваются между собой различными представлениями, идеями, интересами, чувствами и установками.

     Повествования – изложение реальных или вымышленных событий, позволяющее понять основные ценности и интерпретировать символы, направленное на передачу и закрепление определенных образцов поведения.

     Обычаи  – это привычные, нормальные, наиболее удобные и широко распространенные способы групповой деятельности, стереотипный способ поведения, который воспроизводится в определенном обществе или социальной группе.

     Система информирования – система передачи и циркуляции информации в организации, использующая формальные, неформальные, культурные средства информирования членов организации.

     Социально-психологический  климат – это устойчивая система внутренних связей группы, проявляющаяся в эмоциональном настрое, общественном мнении и результатах деятельности.

               1.3 Типология организационных культур.

     Классификация организационной культуры необходима для определения и анализа ее основных типов с целью выявления специфических черт культуры каждой конкретной организации, а также разработки адекватных методов ее совершенствования.

     Наибольший  интерес для практической диагностики  и изучения корпоративной культуры представляет типология К. Камерона и Р. Куинна, которая охватывает ключевые характеристики культур, позволяет получить их качественные и количественные оценки и осуществлять диагностику изменений культуры компании.

     Основу  типологии составляет рамочная конструкция  конкурирующих ценностей. Разработка рамочной конструкции конкурирующих  ценностей изначально подкреплялась  исследованием главным индикаторов  эффективных организаций. Было выявлено 39 индикаторов, определяющих набор измерителей организационной эффективности. Каждый индикатор подвергся статистическому анализу, что позволило выделить два главных измерения (по горизонтали и вертикали), по которым рассматривающиеся индикаторы оказались в одной из четырех главных групп.

     Некоторые фирмы считаются эффективными, если они склонны к переменам, отличаются адаптивностью и движением вперед; другие организации рассматриваются как эффективные, если они стабильны, предсказуемы и механически целостны.

     Второе  измерение определяет критерии эффективности, расположенные между внутренней ориентацией, интеграцией и единством и внешней ориентацией, дифференциацией и соперничеством.

     Оба измерения образуют четыре квадранта, каждый из которых соответствует своим представлениям об эффективностях, стилях руководства, и образует свою культуру. Таким образом, выделяются четыре вида культуры: иерархическая (бюрократическая), рыночная, клановая и адхократическая.

     1.3.1Описание организационных культур⁷.

     Клановая  культура: очень дружественное место  работы, где у людей много общего. Организации напоминают большие  семьи. Лидеры или главы организации  воспринимаются как воспитатели  и, возможно, даже как родители. Организацию связывает воедино преданность и традиции. Высока обязательность организации. Акцент делается на долгосрочной выгоде совершенствования личности, придается значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату. Успех определяется в терминах доброжелательного отношения к потребителям и заботы о людях. Организация поощряет бригадную работу, участие людей в бизнесе и согласие.

     Адхократическая культура: динамичное предпринимательское  и творческое место работы. Люди готовы жертвовать собой и идти на риск. Лидеры считаются новаторами и людьми, готовыми рисковать. Связующей сущностью организации является преданность экспериментированию и новаторству. Подчеркивается необходимость деятельности на переднем рубеже. В долгосрочной перспективе организация делает акцент на росте и обретении новых ресурсов. Успех означает производство/ предоставление уникальных и новых продуктов и (или) услуг. Важно быть лидером на рынке продукции или услуг. Организация поощряет личную инициативу и свободу.

     Иерархическая (бюрократическая) культура: очень формализованное  и структурированное место работы. Лидеры гордятся тем, что они –  рационально мыслящие координаторы и организаторы. Важно поддерживать плавный ход деятельности организации. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика. Долгосрочные заботы компании состоят в обеспечении стабильности и показателей плавного хода рентабельного выполнения операций. Успех определяется в терминах надежности поставок, плавных календарных графиков и низких затрат. Управление наемными работниками озабочено гарантией занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости.