Шпаргалка по "Защите информации"

1. Прибыльность - добиться  в текущем году уровня чистой  прибыли 5 млн. д. е. 2. Рынки (объем  продаж, доля рынка, внедрение  в новые линии). Например, довести  долю рынка до 20% или довести  объем продаж до 40 тысяч штук. 3. Производительность. Например, средняя  часовая выработка на одного  рабочего 8 ед. Продукции. 4. Продукция  (общий объем выпуска, выпуск  новых товаров или снятия некоторых  моделей с производства и др.). 5. Финансовые ресурсы (размер  и структура капитала; соотношение  собственного и заемного капитала; размер оборотного капитала и  др.). 6 Производственные мощности, здания  и сооружения. Например, построить  новые складские помещения площадью 4000 кв. метров. 7. НИОКР и внедрение  новых технологий. Основные показатели, технологические характеристики, стоимость,  сроки внедрения. 8. Организация - изменения в организационной  структуре и деятельности. Например. Открыть представительство фирмы  в определенном регионе. 9. Человеческие  ресурсы (их использование, движение, обучение и т.п.). 10. Социальная  ответственность. Например, выделить  определенные средства на оборудование  больницы. Чтобы цель могла быть  достигнута, нужно исходить из  следующих принципов: 1. Четкая и  конкретная формулировка цели, выраженная  в конкретных измерителях(денежных, натуральных, трудовых). 2. Каждая цель должна быть ограничена во времени, задан срок ее достижения (например, наладить серийный выпуск новой модели мясорубки к концу 3-го квартала). Цели могут быть долгосрочными (до 10 лет), среднесрочными (до 5 лет) и краткосрочными (до 1 года). Цели уточняются с учетом изменений обстановки и результатов контроля. 3. Цели должны быть достижимыми. И не должны отрицать друг друга; Стратегическое планирование опирается на тщательный анализ внешней и внутренней среды фирмы: * оцениваются изменения, происходящие или могущие произойти в планируемом периоде; * выявляются факторы, угрожающие позициям фирмы;* исследуются факторы, благоприятные для деятельности фирмы.

36.

Использование моральной  заинтересованности человека в получении  общественного признания его  трудового вклада в качестве социально-психологической  основы управления. Понятие трудового  коллектива. Трудовой коллектив как  объект и субъект управления. Подбор и подготовка кадров. Использование  формальной и неформальной структуры  коллектива, применение основ теории власти и влияния для успешной работы. Роль лидера (руководителя) в  достижении целей организации, его  функции и авторитет. Авторитет  должности и авторитет личности. Мотивация деятельности. Виды мотивации: материальная, социальная и административная. Система мотивации и ее значение в конкурентной борьбе. Планирование потребности в персонале, его подбор, оценка и прием на работу. Профессиональное развитие персонала и его значение для успешной работы фирмы.

Трудовой коллектив

- это организационно  оформленная группа работников, созданная для реализации комплекса  производственных целей. Важнейшей  характеристикой трудового коллектива  является единство целей его  деятельности, которые вытекают  из общественных потребностей  и интересов. Поэтому трудовой  коллектив - это не только социальная  категория, но одновременно и  средство достижения целей. 

Должностной авторитет

— разновидность  формального авторитета, право руководителя, санкционированное государственной  властью и юридически закрепляемое, осуществлять властные полномочия по отношению к членам вверенного ему  коллектива. Должностной авторитет  должен основываться на моральном и  функциональном авторитетах. Авторитет личности

— это особое сознательно-психологическое  свойство личности, которое состоит  в ее способности изменять психологические  структуры других людей психологическими средствами, в силу того значения, которое  этот человек имеет как член социальной общности и субъект деятельности. Авторитет личности — результата отражения в сознании людей социальной значимости, цельности, полезности тех  свойств, которые присущи данному  человеку как члену социальной общности и как субъекту социально-значимой деятельности. Отношение авторитета (по своей природе) — ценностное отношение. Моральный авторитет  формируется на основе : нравственных свойств личности, ее взглядов, убеждений, мировоззрения в целом, особенности отношения к другим людям и к самому себе. Группы, созданные по воле руководителя для совершения производственного процесса, являются подразделениями фирмы и называются формальными группами

. Задачей формальных  групп по отношению к фирме  является выполнение конкретных  задач и достижение определенных  целей. На характер формальных  отношений большое влияние оказывают  индивидуальные особенности руководителя  и членов трудового коллектива. Формальные группы и их отношения  образуют структуру фирмы. Формальная  или функциональная структура  отражает сложившееся в трудовом  коллективе разделение труда  между отдельными группами или  лицами в зависимости от деловых  их других качеств. Формальная  структура безлична. Она определяется  служебными положениями, инструкциями, приказами, в которых определены  права и обязанности каждого  члена трудового коллектива, то  есть определены должностные роли, которые должен выполнять каждый работник. Весьма важно, чтобы каждый член формальной группы четко знал свою должностную роль и стремился ее выполнить полностью, качественно и вовремя. На предприятии могут создаваться три типа формальных групп:

1) группы руководителей  (командные группы). Группа руководителей 

- это руководитель  фирмы или ее подразделения  и его штаб;

2) группы исполнителей (рабочие группы). Рабочая группа - подразделения или группы, работающие  над одним и тем же заданием  и имеющие определенную самостоятельность  в своем труде; 

3) целевые группы (целевые комитеты). Целевая группа - комитет, который временно создается  для заполнения пробелов существующих  в организационных структурах.

Взаимозависимые группы и их отношения образуют систему, которая эффективно должна работать как единый слаженный механизм.

Чем лучше понимает руководитель, что же представляет собой группа, и знает факторы  ее эффективности, чем лучше он владеет  искусством эффективного управления формальными  группами, тем больше вероятность  того, что он сможет повысить производительность труда своего подразделения и  фирмы в целом.

Неформальная группа

- это общность  людей, как правило, в пределах  до 7 человек, которые вступают  в регулярные взаимодействия  для достижения определенных  целей. Неформальные группы возникают  в результате более или менее  длительного общения, основанного  на взаимодействии работающих  как личностей. 

Причиной существования  неформальной группы является общность целей, интересов и склонностей  людей, их взглядов, привычек, устремлений. Они образуются как на производстве, так и вне производства. Но для  образования неформальных групп  особенно благоприятна трудовая среда, где люди обычно собираются каждый день многие годы. Неформальная группа характеризуется определенной социально-психологической  общностью: чувством солидарности, взаимного  доверия, помощи, защиты и т.д.

В спонтанно возникающих (эмерджентных) неформальных группах  имеется своя иерархия, свои лидеры и задачи. В них вырабатываются определенные правила, нормы поведения, которые создают порядок и  режим функционирования неформальных групп.

Групповые нормы  и правила являются своеобразным регулятором внутригруппового поведения. Они нередко диктуют характер взаимоотношений подчиненных с  руководителем, отношение к труду, участие в разных формах внегруппового общения. Неформальная группа может обладать огромным влиянием на своих членов (мнение, давление группы). Принадлежность к неформальным группам может дать людям психологические выгоды, не менее важные для них, чем получаемая зарплата.

Как правило, в неформальной группе выделяется лидер. Лидером является лицо, которое ведет членов группы за собой, потому что обладает благоприятными для них качествами. Лидер неформальной группы не наделен административной властью, то есть он не имеет формального права распоряжаться и требовать исполнения. Но его влияние на членов неформальной группы может быть очень значительным.

Неформальная или  социально-психологическая структура  трудового коллектива объединяет в  себе ряд неформальных групп, которые  образуются в нем вне компетенции  руководства. Неформальные отношения  между отдельными группами складываются и существуют независимо от служебной  субординации людей на основе общности интересов, сходства характеров,психологической близости, симпатий и антипатий, общественного признания, авторитета.

Неформальная структура  трудового коллектива создается  личными качествами его членов. Часто  неформальные объединения оказывают  сильное влияние на качество деятельности трудового коллектива и на его  организационную эффективность.

Чтобы успешно управлять  трудовым коллективом, руководителю необходимо не только уметь анализировать межличностные  отношения внутри группы, но также  знать характер межгрупповых отношений (функциональных и личностных).

К общим функциям

, которые связаны  с деятельностью любого руководителя, можно отнести функции администратора, организатора, технического специалиста,  общественного деятеля, воспитателя.  В деятельности руководителя  эти функции реализуются в  столь плотной взаимосвязи, что  не всегда различима их самостоятельность. 

Власть

- это способность  влиять на поведение других  людей, возможность оказывать  воздействие на их деятельность  с помощью какого-либо средства: воли, принуждения, поощрения, внушения, интриги и т.д. Обладая властью,  руководитель воздействует на  трудовой коллектив, а через  него и на характер и результаты  функционирования объекта управления. Обычно руководитель имеет власть  над подчиненными, потому что они зависят от него в таких вопросах, как содержание рабочего задания,

повышение зарплаты, повышение в должности и т.д. Однако в некоторых случаях подчиненные  имеют власть над руководителем, так как он зависит от них в  таких вопросах, как сотрудничество, получение достоверной информации и т.д. Эффективный руководитель всегда будет соблюдать баланс власти над подчиненными и своей зависимости  от них. Осуществляя власть, он будет  заботиться о реализации групповых  целей, о помощи группе в средствах  их достижения. Власть может принимать  разнообразные формы. Основы власти можно представить в виде четырех  главных форм: Власть, основанная на принуждении; Власть, основанная на вознаграждении; Должностная (традиционная) власть; Власть авторитета. Эти основы власти являются инструментом, с помощью которого руководитель может заставить подчиненных выполнять работу, направленную на достижение целей фирмы. Они также являются средствами, которые могут быть использованы неформальными лидерами, чтобы помешать достижению этих целей.

Эффективность какой-либо формы власти зависит от того, считает  ли исполнитель, что руководитель может  удовлетворить или не удовлетворить  его активную потребность, и от сложившейся  ситуации. Поэтому у каждой формы  власти есть свои плюсы и минусы, и никто не способен руководить людьми во всех ситуациях.

Мотивация

- это процесс  побуждения и стимулирования  отдельного человека или группы  людей к деятельности, к активности, к инициативе. Она необходима  для эффективной реализации принятых  решений и для выполнения намеченных  работ. Применяя на практике  принцип мотивации, руководитель  превращает свои решения в  дела.

Определение потребности фирмы  в кадрах

Определить необходимую  численность рабочих и их профессиональный и квалификационный состав позволяют: 1. производственная программа, 2. нормы  выработки, 3. планируемый рост повышения  производительности труда и 4. структура  работ. Расчет численности персонала  может быть текущим или оперативным  и долговременным или перспективным. 1. Текущая потребность в персонале. Общая потребность предприятия  в кадрах А определяется как сумма: А = Ч + ДП, где Ч - базовая потребность в кадрах, определяемая объемом производства; ДП - дополнительная потребность в кадрах. Базовая потребность предприятия в кадрах Ч определяется по формуле: Ч = ОП/В, где ОП - объем производства; В - выработка на одного работающего. Дополнительная потребность в кадрах (ДП) - это различие между общей потребностью и наличием персонала на начало расчетного периода. 2. Долговременная потребность в специалистах. Этот расчет осуществляется при глубине планирования на период более трех лет. При определении потребности в специалистах на перспективу и отсутствии детальных планов развития отрасли и производства применяют метод расчета исходя из коэффициента насыщенности специалистами, который исчисляется как отношение числа специалистов к объему производства.

Уровень образования обуславливается  т

ребованиями производства, научно-техническим и культурным уровнем, а также общественными отношениями. Существует 3 вида обучения: 1. подготовка кадров (планомерно организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, которое владеет совокупностью знаний, умений, навыков и способов общения). 2. повышение квалификации. 3. переподготовка кадров (обучение кадров, с целью получения новых знаний, навыков, умений и способов общения в связи с изменяющимися требованиями к содержанию и результатам труда). В настоящее время используется 3 основных концепции обучения квалифицированных кадров: 1. Концепция специализированного обучения, ориентированная на сегодняшний день или ближайшее будущее. 2. Концепция многопрофильного обучения. 3. Концепция обучения, ориентированная на личность. Она имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных в практической деятельности. Методы обучения персонала: 1. на рабочем месте. 2. вне рабочего места. К методам обучения на рабочем месте относятся: 1. Направленное приобретение опыта. 2. Производственный инструктаж. 3. Смена рабочего места - ротация. 4. Использование работников в качестве ассистентов. 5. Наставничество. 6. Подготовка в проектных группах. Методы обучения вне рабочего места: 1. Чтение лекций. 2. Программированные курсы. 3. Конференции, семинары, дисскусии. 4. Обучение руководящих кадров, основанное на самостоятельном обучении. 5. Деловые игры. 6. Тренинги. 7. Кружки качества. Также возможно сочетание обучения на рабочем месте и вне его. К ним относятся: 1. Опытное или эмпирическое обучение. 2. Демонстрация и практика под руководством. 3. Программируемое обучение. 4. Обучение действием. Таким образом, предметом обучения являются: 1. Знания, т.е. получение практических, методических и практических знаний, необходимых работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте. 2. Умения, т.е. способность выполнять свои обязанности на рабочем месте. 3. Навыки. 4. Способы общения (поведения) и форма жизнедеятельности личности.