Шпаргалка по "Социальный менеджмент"

переобучение;

проверка и тестирование;

ведение картотеки, делопроизводства и архива;

подготовка кадровых приказов;

компьютерное обеспечение кадровой работы;

разработка гибких программ развития и стимулирования труда работников, улучшения условий труда и быта;

участие в разрешении трудовых конфликтов и споров, налаживают социальное партнерство;

консультации по вопросам  аттестации и подбора руководителей.

 

Функции кадровой службы:

• формирование оптимального управленческого аппарата, определение текущей и перспективной потребности в менеджерах.
• контролинг персонала.
• осуществление кадрового маркетинга
• активный поиск специалистов.
• мониторинг – постоянное специальное наблюдение за состоянием  кадров, их динамикой, в том числе текучестью; балансом рудовых ресурсов; удовлетворенностью работой; процессами найма, обучения, повышения квалификации, состоянием трудовой дисциплины и т.д.
• организация проведения специальными фирмами кадрового консалтинга.
• Структура кадровой службы

Во главе структуры управления персоналом находится заместитель первого руководителя организации. В ее состав могут быть включены:

1.Подразделения трудовых  отношений, осуществляющие анализ  и регулирование групповых и  межличностных отношений и конфликтов.

2.Подразделения по оформлению  и учету движения кадров 

3.Подразделения условий  труда (соблюдение требований в  области эргономики, технической  эстетики, техники безопасности, охраны  окружающей среды, психологии).

4. Подразделения планирования  и прогнозирования персонала

5. Подразделения развития  персонала

6. Подразделения анализа  и развития средств стимулирования труда,

7. Подразделения, оказывающие  правовые услуги персоналу

8. Подразделения социального  обслуживания, ведающие организацией  питания, быта и отдыха сотрудников.

 

Кадровая политика.

Суть кадровой политики сводится к работе с персоналом, соответствующей концепции развития организации.

Кадровая политика – это составная часть стратегически ориентированной организации.

Кадровая политика – это система теоретических взглядов, идей, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом ее формы и методы. Она определяет генеральное направление и основы работы с кадрами; общие и специфические требования к ним и разрабатываются руководством организации, кадровыми службами

Основная цель кадровой политики – своевременное обеспечение организации персоналом требуемого качества и в необходимой численности.

 

22. Подготовка, переподготовка и  повышение квалификации кадров  СР.

1. Подготовка специалиста  в области социальной работы  осуществляется по ступеням (уровням), последовательно решаются задачи  введения студента в обучение, обеспечения программ самообучения  и саморазвития.

2. Подготовка специалиста  может рассматриваться как сложная  многоаспектная деятельность, совокупным  субъектом реализации которой  выступает учебно-методически-административный  состав учебного заведения совместно  с кафедрами, преподавателями, самими  студентами.

3. Подготовка специалистов  в области социальной работы  как любая сложная развернутая  во времени деятельность имеет  несколько уровней, этапов. Первый  уровень -- ориентировочно-исследовательский  есть по сути знакомство с субъектами, средствами, способами и условиями будущей профессиональной деятельности, прогнозирование ее осуществления. Второй уровень -- исполнение самой деятельности в форме обучения, что предполагает определение подходов, организацию учебного процесса и его обеспечение. Сюда входят соотношение теоретического и практического обучения, взаимодействие субъектов учебной деятельности, учебные планы и программы, контроль и аттестация. Третий уровень -- саморазвитие, самосовершенствование специалиста.

4. Подготовка специалиста  по социальной работе требует  от него принятия определенных  этических норм (профессиональных  кодексов) и следование им, а также  формирование определенных личностных (индивидуально-психологических) качеств, таких, например, как гуманистическая  направленность, эмпатичность, альтруистическая доминанта и др.

5. Предметом подготовки по специальности «социальная работа» является практическое умение оказать эффективную квалифицированную помощь клиенту в решении его личностных проблем, трудностей (с детьми, родителями, сотрудниками, самим собой), таких, как, например, неадекватность уровня притязаний, самооценки, дезадаптация, наркотическая или алкогольная зависимость, импотенция, старость, потеря смысла жизни, инвалидность и многое другое.

Изложенные выше положения определяют содержательную методологическую основу подготовки социальных работников, процесс которой по названным выше уровням был представлен отдельными блоками, что отражает формально-организационную сторону процесса подготовки.

 

Формы и методы повышения квалификации работников учреждений социальной сферы

 

Повышение квалификации рассматривается как вид дополнительного профессионального образования в контексте непрерывного образования человека. Оно направлено на формирование готовности работника к выполнению более сложных трудовых функций и предусматривает освоение новых общетеоретических и специально- технологических знаний, расширение спектра умений и навыков.

Традиционно работа по повышению профессионального уровня сотрудников организуется и курируется администрацией учреждения. При планировании данной работы, определении ее направленности и содержания правомерно учитывать индивидуальные особенности сотрудников.

Методическая работа, выступая одной из важнейших сторон управления социальным учреждением, направлена на повышение квалификации, профессионального мастерства сотрудников, развитие их творческого потенциала.

Главное назначение всей методической деятельности руководства заключается в обеспечении перспективного развития социально- реабилитационного процесса, его постоянного развития и совершенствования. Это зависит, прежде всего, от профессионализма работника.

- ознакомление работников  с результатами исследований по профилю их деятельности;- ознакомление с новыми тенденциями, новыми технологиями

- информирование сотрудников  о новом научно-методическом обеспечении социально-реабилитационного процесса, новинках специальной литературы, новых методических рекомендациях, технических средствах реабилитации, обучения - освещение инновационного опыта организации профессиональной деятельности, реализации новых социальных технологий; - рассмотрение и анализ наиболее трудных, сложных проблем, с которыми сталкиваются сотрудники в ходе своей профессиональной деятельности.

- организацией деятельности различных профессиональных объединений специалистов: советы специалистов, консилиумы, методические объединения, методические комиссии, методические недели, методические сборы ,творческие микрогруппы, мастер-классы, школа начинающего, семинары, круглые столы, тренинги, практикумы; организацией ролевых, деловых и организационно- деятельностных игр, моделированием и анализом проблемных ситуаций;

- участием специалистов  в работе районных, городских, областных, региональных, краевых методических объединений, семинаров, конференций, конгрессов, а также в исследовательской деятельности; - участием работников в аттестации на квалификационные разряды и категории.

- индивидуальные и групповые  консультации, анализ деятельности специалистов, методическую помощь молодым специалистам;

- обмен опытом, стажировки, чтения (педагогические, социологические, психологические), конкурсы профессионального мастерства, выставки по различным направлениям профессиональной деятельности, проведение открытых мероприятий, занятий;

- получение среднего специального, высшего и послевузовского образования, дополнительного образования (в том числе посредством дистанционных форм);

- самообразование (в том  числе реализация права на  «методический день», аспирантура, докторантура).

 Мотивационное основание включает факторы внутренней и внешней мотивации работников на активное участие в методической работе, способствующей росту их профессиональной компетентности.

в рамках методического объединения могут обсуждаться следующие вопросы: отчеты специалистов, результаты проверок, контроля и подготовка к данным мероприятиям, обобщение опыта работы, знакомство с обновлениями законодательства, методологии, методического обеспечения социально-реабилитационного процесса.

. В настоящее время среди фронтальных форм методической работы наиболее типичными для социальных служб выступают семинары, на которых проводятся лекции, организуются дискуссии, обсуждаются новинки профильной литературы.

 

23. Аттестация социальных работников, специалистов и руководящих кадров  социальной сферы.

Практика аттестации персонала социальных служб представляет собой процесс оценки результативности деятельности работников за определенный период.

Целью аттестации является определение соответствия уровня профессиональной компетентности работников учреждений социальной  сферы требованиям к квалификации при присвоении им квалификационных разрядов и категорий. Аттестация направлена также на создание эффективной системы дифференцированной оценки и оплаты труда работников, стимулирующей их профессиональный рост, непрерывное повышение квалификации и результативности труда, развитие творческих способностей, повышение продуктивности трудовой деятельности. Главное назначение оценки работы специалиста не в том, чтобы проконтролировать качество работы, а в том, чтобы, опираясь на полученные данные, выявить резервы трудовой, профессиональной продуктивности сотрудника и принять решение о повышении его квалификации, дальнейшем самосовершенствовании.

Аттестационные мероприятия в системе социальной поддержки и защиты населения проводятся аттестационными комиссиями самих учреждений (внутренняя аттестация на 2-ю квалификационную категорию) и государственной аттестационной комиссией регионального министерства социального развития (внешняя аттестация на 1-ю и высшую квалификационную категории, 15-й и более высокие разряды).

Основными задачами аттестации являются целенаправленное, непрерывное повышение профессионального уровня работников; установление соответствия между качеством работы сотрудника и оплатой его труда; управление качеством производственного процесса с целью его оптимизации и интенсификации процесса развития личности работника.

Главными принципами аттестации выступают: добровольность, открытость, коллегиальность, обеспечивающие объективное, гуманное и непредвзятое (доброжелательное) отношение к аттестующимся.

Аттестация проводится на основе экспертной оценки результативности и качества социально-реабилитационного процесса, а также диагностического измерения профессиональной компетентности работника. В качестве своеобразного эталона, которому должен соответствовать соискатель разряда или категории, выступают квалификационные характеристики. В квалификационных характеристиках подробно прописаны функции, основные виды деятельности, типовые профессиональные задачи и профессиональные умения, которые должен выполнять и которыми должен владеть специалист, аттестованный на конкретный разряд или категорию.

Аттестация руководящего персонала отличается тем, что предусматривает оценку качества реализации администратором таких функций управленческого процесса, как планирование, организация, мотивация и контроль, так как данные функции составляют сущность механизма принятия управленческого решения и отражают основное содержание деятельности руководителя.

Аттестация проводится по двум направлениям. Первое – обобщение итогов деятельности специалиста. Второе направление аттестации предполагает экспертную оценку практической деятельности специалистов.

Формами аттестации работников могут выступать: собеседование, творческий отчет о профессиональной деятельности и ее результатах, презентация и защита научно-методической или опытно- экспериментальной разработки инновационного характера.

1. Собеседование проводится с учетом квалификационных требований по 2-й категории. Вопросы, позволяющие оценить знание работником теоретико-методических основ социального обслуживания, социальной работы, доводятся до сведения аттестуемого заранее. Формами собеседования могут выступать самоанализ деятельности, анализ социально-реабилитационного мероприятия, реабилитационного занятия; разбор конкретной проблемной ситуации.

2. Творческий отчет. Формы: устная, письменная или иная (выставка, демонстрация, концерт, праздник, групповое консультирование, тренинг и др.) с представлением необходимых данных и сведений о клиентах, специфике социально-реабилитационного процесса. Возможно использование наглядных материалов и технического обеспечения. Часто творческий отчет представляет собой творческую работу, которую пишет соискатель.