Шпаргалка по "Социальный менеджмент"

- определение структуры  управления организацией и определение  условий, в которых каждая из  них будет более эффективна;

- изучение принципов и  методов проектирования структур  управления и особенностей их  применения;

- определение методики  расчета необходимой численности  персонала;

- разработка мероприятий  по внедрения спроектированных  мероприятий в организацию;

- разработка методов и  форм контроля, а также специфики  их использования.

 

17. Инновационные технологии. Современные  мотивации к труду.

 

Под инновационными социальными технологиями следует понимать такие технологии, которые основаны на использовании нового канала социальной коммуникации - канала "человек - машина - человек". Инновационные технологии, их использование в реальной управленческой деятельности еще слабо изучены, слабо применяются в реальной жизни, а их теоретическое осмысление еще ждет своего исследователя.

Под инновационными социальными технологиями понимаются: 1. Новые формы электронной коммуникации, основанные на использовании Интернета: голосовая почта, рассылка видеопосланий, IP-телефония и т.д. 2. Управление корпоративными знаниями, представляющее собой процесс, в результате которого индивидуальные знания отдельного человека превращаются в корпоративные. В этом случае знания отдельного человека отчуждаются от их носителя и становятся нематериальным активом компании. При конструировании инновационной технологии управления знаниями следует учитывать следующие факторы: тип бизнес-процесса, какая информация нужна при конструировании того или иного бизнес-процесса. Дальнейшим шагом должно стать создание карты движения информации при развертывании определенного бизнес-процесса. При создании карты движения информации необходимо учитывать степень новизны и важности информации. Эта инновационная технология может быть осуществлена практически в процессе проектной работы, в ходе работы проектных групп над той или иной проблемой. Важным этапом структурирования этой социальной технологии является определение носителей корпоративных знаний, к которым следует отнести работников знаний.

Современные мотивации к труду.

Говоря о системе управления людьми в организации, необходимо понимать, что мотивация – это не столько технологии, процедуры, документы и регламент, сколько искусство, потому что приходится обращаться как к разуму, так и к чувствам сотрудника. Опыт лучших западных и отечественных руководителей показывает, что успеха

достигают те, кто не просто ставит задачи перед подчиненными и любыми способами добивается их выполнения, а обладает способностью заинтересовать, зажечь, вдохновить персонал, объединить общей идеей,сформировать команду единомышленников. В широком смысле мотивация

– это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

Основными направлениями профессиональной мотивации сотрудников являются:

- совершенствование материального  вознаграждения работников

(например, повышение зарплаты, премии);

- разработка мер морального  стимулирования сотрудников к  труду

(например, систематически  подчеркивать достижения специалистов,

объявлять благодарность, награждать грамотами);

- создание привлекательности  трудовой деятельности (например, за

счет рационального оборудования рабочего места сотрудников в

соответствии с современными реалиями (хорошая мебель, оргтехника);

- гарантирование занятости, карьерного роста, повышения

квалификации сотрудников (например, систематичность зарубежных

стажировок).

Если провести дифференциацию мер позитивной и негативной мотивации персонала, то можно выделить две группы стимулов: виды поощрения и виды дисциплинарной ответственности.

Виды поощрения

1. Объявление благодарности (устной или письменной – с

занесением в трудовую книжку).

2. Благодарственное письмо.

3. Награждение грамотой.

4. Присвоение звания «Лучший  социальный работник».

5. Вручение памятного подарка.

6. Премирование (денежное  или иное, например, путевка на  отдых).

7. Помещение портрета человека  или соответствующей записи на

доску почета.

8. Опубликование статьи  в газете/журнале об успехах  и

профессиональных достижениях работника.

9. Поздравление работника через СМИ (прежде всего, телевидение,

радио).

Виды дисциплинарной ответственности

1. Предупреждение.

2. Выговор по учреждению.

3. Выговор с занесением  в трудовую книжку работника.

4. Наложение взыскания.

5. Увольнение по статье Трудового кодекса РФ (допускается после

вынесения трех выговоров).

Конечно, каждый руководитель выбирает свою систему позитивной и негативной профессиональной мотивации персонала с учетом доступных ресурсов, особенностей личности каждого сотрудника, целей, стоящих перед организацией.

 

18. Профессиональные и личностные качества социального менеджера.

Кач-ва, кот.должен обладать менеджер:Развитие способностей принимать решения. Умение эффективно вдохновлять людей.Улучшение здоровья.Повышение работоспособности. Эффективное использование перерывов в работе.Способность наслаждаться свободным временем.Умение расслабляться.Чувство оптимизма. Стремление к самосовершенствованию. Тренировка памяти.13 «смертных грехов» социального менеджера:Отказ от личной ответственности. Сдерживание роста квалификации сотрудников. Проверка результатов вместо влияния на мотивацию действий. Стремление быть чрезмерно принципиальным в оценке действий сотрудников. Забыть о важности прибыли. Руководить всеми сотрудниками одинаково. Акцентировать внимание на проблеме, а не на цели. Быть начальником, а не товарищем. Пользоваться привилегиями. «Душить» критику. Наказывать за инициативу. Опаздывать к назначенному сроку. Не выполнять обещания. Черты менеджера, которые дают основание для его замены: Неумение работать на компьютере. Незнание иностранного языка. Пренебрежение своим здоровьем. Низкий образовательный уровень. Плохое знание экономики. Отсутствие карьерных устремлений. Нежелание жертвовать своим временем для организации.  Некорректность в отношениях с людьми. Неуважение к своим подчиненным. Неуважение культуры и традиций организации. Отсутствие самодисциплины. Способность вызывать конфликты в коллективе. Неумение убеждать. Неумение внушать доверие и уверенность. Неумение наладить дисциплину подчиненных. Некоммуникабельность. Неряшливость в одежде. Чрезмерная агрессивность. Неумение прогнозировать события.

 

19. Муниципальный социальный менеджмент  сущность и содержание.

 

Муниципальный менеджмент (в узком смысле) - практика регулирова¬ния социально-экономических и общественно-политических про¬цессов в городах и районах, населенных пунктах силами и средствами органов местного самоуправления в пределах их компетен-ции (в широком)  муниципальный менеджмент - раскрывается как вся совокупность организационно-экономических отношений, реализуемых в этих территориальных системах государственными, региональными, муниципальными органами власти и управления, экономическими негосударственными структурами, политическими партиями и другими общественными самодеятельными организациями населения, конфессиями, средствами массовой информации.

Цель муниципального менеджмента — налаживание партнер¬ских отношений между органами местного самоуправления, на¬селением и частным капиталом, организация защиты социально-экономических интересов жителей муниципальных образований, привлечение самих граждан к финансированию программ раз¬вития своей территории, эффективному использованию местных ресурсов и формирование местной социально-экономической инфраструктуры.

Муниципальный менеджмент — особый тип профессиональ¬ной деятельности, основанный на конституции государства и муниципальном праве. Объектом его являются социально-эко-номические отношения, а методом их реализации — корпоратив¬ный тип экономики.

Муниципальный менеджмент несет ответственность перед населением за результаты деятельности по социально-экономи¬ческому развитию муниципального образования и повышению качества жизни каждого человека сообщества. Решение относи-тельно целей развития МО принимаются избирателями и акцио¬нерами; формы и способы их достижения определяются пред¬ставительной властью и советом директоров, а администрация МО и менеджеры реализуют эти цели. Есть существенная разни¬ца между понятиями: «делать правильные вещи» и «делать вещи правильно». Муниципальному менеджменту доверяется именно последнее. После того как население в качестве избирателей и акционеров определило цели развития МО, администрация и со¬вет директоров обязаны соблюдать прерогативы менеджмента, од¬новременно обеспечивая подотчетность менеджеров и админис-трации органу представительной власти.

Разделение функций владения и управления корпорациями МО не представляло бы никаких проблем, если бы интересы вла¬дельцев и менеджеров полностью совпадали, но они, как правило, расходятся.

Во-первых, менеджеры испытывают воздействие целого ряда факторов, таких как власть, размер корпорации, престиж, связан¬ный с занимаемым положением, которые не имеют прямого от¬ношения к интересам владельцев (населению-акционерам).

Во-вторых, менеджеры и население — владельцы корпора¬ции — различаются и размером материального вознаграждения. Первым гарантируется вознаграждение по контракту в форме за¬работной платы, в то время как население-акционеры могут по-лучить ту часть прибыли, которая остается после того, как корпо¬рация отчитается по исполнению всех своих обязательств.

 

 

 

 

 

 

20. СЭПИН 

 

Программа СЭПИН осуществляется в ряде регионов страны и может быть охарактеризована как универсальная технология реализации кор¬поративного пути развития российского общества и выхода его из кризиса. Уникальность ее состоит в том, что она позволяет с помощью разработанных социально-экономических технологий решать коренные социально-экономические проблемы большин¬ства населения России не в целом, а на данной территории, в конкретном муниципальном сообществе.

Реализация Программы СЭПИН позволяет:

• сформировать корпоративную собственность населения;

• создать реальную систему местного самоуправления как основу политической власти народа и его экономической самостоятельности;

• создать систему социальной, экономической, экологичес¬кой и правовой защиты интересов населения муниципаль¬ных образований;

• увеличить объем социальной поддержки населения без роста бюджетных затрат;

• активизировать денежные средства населения как ос¬новного источника инвестиций в развитие местного про-изводства;

• создать новые рабочие места в различных отраслях про¬мышленности;

• сформировать социально-финансовые институты насе¬ления, работающие на его интересы;

• организовать конкурентоспособное местное производ-ство товаров, продуктов и услуг с учетом существующих осо¬бенностей, потребностей и возможностей города (района);

• обеспечить товарами и продуктами питания по льгот¬ным и социально-низким ценам наиболее незащищенные слои населения;

• выполнять социальные программы за счет увеличения источников и средств стабильно работающих предприятий и местных финансовых структур;

• осуществлять структурную перестройку экономики за счет значительного расширения социального слоя заинте¬ресованных жителей и сочетания государственного и част¬ного начал, макро- и микроэкономики;

• создать надежную систему обеспечения сервиса и ком¬фортной жизни населения города (района);

• повысить политическую активность населения в защи¬те своих экономических и социальных интересов при про¬ведении выборов во все органы власти;

• установить национальное и социальное согласие, сохра¬нять территориальную целостность и единство;

противодействовать распоряжению собственностью, если это противоречит интересам сообщества.

 

 

21. Задачи, структура и функции  кадровой службы

Кадровая служба – это совокупность специализированных подразделений в структуре предприятия призванных управлять персоналом предприятия, не участвующих напрямую в управлении основной деятельностью организации, а лишь помогающих руководству организации и подразделений решать вопросы приема на работу, увольнения, перемещения, повышения квалификации, социальные проблемы.

 

Задачи кадровой службы :

поиск информации о рынке рабочей силы;

анализ и планирование потребности в кадрах;