Роль организационной культуры в деятельности организации

     Согласно  проведенному исследованию Институтом Бателла еще в 1984 году все больше исключаются такие общепризнанные ранее ценности, как дисциплина, послушание, иерархия, достижение результатов, карьера, достаточность, власть, централизация, и на смену им приходят другие: самоопределение, участие, коллектив (команда), ориентирование на потребности, раскрытие личности, творчество, способность идти на компромиссы, децентрализация.

     Исходя  из этого преуспевающие фирмы  задаются вопросом, удалось ли разработать  специфическую для организаций  культуру, которая была бы созвучна их стратегии и обеспечивала успех.

     П. Вейлл³⁸  считает, что система любого объекта, объединяющая людей, имеет дело с пятью следующими категориями ценностей:

     1. Экономическая. В нее входят вопросы, связанные с распределением основного дохода и размера прибыли.

     2. Технологическая. Эта категория включает в себя вопросы, касающиеся способов производства, выбора методов, совершенствования производства, а также вопросы качества и количества.

     3. Общественные.  Какую общность хотела бы представлять данная организация, какое отношение к организации, что хотят получить от организации ее члены.

     4. Социально – политическая.  Входит весь комплекс отношений с клиентурой.

     5. Трансцендентальная (лежащая за пределами опыта, недоступная познанию). Если абстрагироваться от таких конкретных форм, как производство, политика предприятия, методы производства, то возникает главный вопрос: чем является данная организация для людей, которые в ней работают? Если организация хочет от своих сотрудников преданности, верности, жертвенности, а в мире хаотических перемен для этого ей не выжить, то ей необходимо выработать свою систему ценностей и приоритетов.

     В системе организационных ценностей  отмечают четыре типа идеологий³⁹, рассматриваемых как определенные ориентации, связанные с характеристическими чертами процессов: принятие решений, формулировка задач и ответственность  за их реализацию, проведение контроля, наказаний и поощрений. Каждой ориентации соответствует определенная система ценностей и процедур управления:

     1. Ориентация на прибыль (идеология рынка) связана с ориентацией на потребителей, нацеленных на успех, конкуренцию, готовность идти на риск, достижение результатов.

     2. Ориентация на роли (идеология бюрократизма) связана с бюрократическим характером. Здесь предпочтение отдается формальным отношениям, большое значение имеют формальные процедуры в организационных ролях.

     3. Ориентация на задачи (идеология инновационная) связана с инновационными ценностями, предпочитающими знание, способности, инициативу и творческое увлечение людей реализацией целей и задач, одобряемых ими.

     4. Ориентация на людей (идеология общественная) заключается в концентрировании внимания  на сотрудниках организации, особенно на реализации их потребностей и интересов, создании психологического комфорта индивидуумов и групп.

     В этом разделе мы рассмотрели факторы формирования организационной культуры, обосновали роль оргкультуры в функционировании организации.

     Значение  организационной культуры для развития любой организации определяется рядом обстоятельств. Во-первых, она  придает сотрудникам организационную идентичность, определяет внутригрупповое представление о компании, являясь важным источником стабильности и преемственности в организации. Это создает у сотрудников ощущение надежности самой организации и своего положения в ней, способствует формированию чувства социальной защищенности. Во-вторых, знание основ организационной культуры своей компании помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события, определяя в них все наиболее важное и существенное. В-третьих, внутриорганизационная культура, более чем что-либо другое, стимулирует самосознание и высокую ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи. Признавая и награждая таких людей, организационная культура идентифицирует их в качестве ролевых моделей (образцов для подражания).

  Каждая идеология является основополагающей в своей культуре. Особенностью современных разработок в области определения и продвижения ценностей компании к ее персоналу является их смешанный, обобщающий характер. Это значит, что компания провозглашает свои ценности, принадлежащие разным организационным культурам и разным типам идеологий.  Ценности творчества  и инноваций вполне могут уживаться с иерархическими ценностями дисциплины и ритмичности производства, с рыночными – лидерством на рынке и стремлением к успеху или клановыми ценностями взаимоотношений в коллективе и работе в команде. Вполне объяснимо желание взять все лучшее из каждой культуры и использовать эти преимущества в своем развитии. Но не всегда ценности безупречно совместимы. Противоречивость ценностей рождает диссонанс в поведении работника, дезориентирует его в правильно понимании культуры своей компании.      

     ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

     Понятие культуры организации является одним  из базовых понятий в менеджменте. Однако только в последние годы организационную (корпоративную) культуру стали признавать основным показателем, необходимым для правильного понимания и управления организационным поведением.

     Формируя  организационную культуру, следует  четко понимать, что ею невозможно управлять непосредственно. Можно лишь создать условия, в которых она будет развиваться. Культура поведения человека в высокой степени зависит от типа личности, точно также как организационная культура зависит от типа компании, она в той же степени специфична, как особенна фирма и ее персонал.

     Индивидуальность  организационной культуры касается таких вопросов, как специализация  фирмы, личность ее руководителя, индивидуальные особенности каждого сотрудника, стиль руководства и управления, процессы принятия решений, распространение и обмен информацией, характер контактов между персоналом.

     Ядром организационной культуры, несомненно, являются ценности, на основе которых  вырабатываются нормы и формы  поведения в организации.  Каждая организация осуществляет свою деятельность в соответствии с теми ценностями, которые имеют существенное значение для ее сотрудников. Создавая организационные культуры, необходимо учитывать общественные идеалы и культурные традиции страны. Кроме того, для более полного понимания и усвоения ценностей сотрудниками организации, важно обеспечить различное проявление корпоративных ценностей в рамках организации. Постепенное принятие этих ценностей членами организации позволит добиваться стабильности и больших успехов в развитии организации. Именно ценности, разделяемые и декларируемые основателями и наиболее авторитетными членами организации, зачастую становятся тем ключевым звеном, от которого зависит сплоченность сотрудников, формируется единство взглядов и действий, а, следовательно, обеспечивается достижение целей организации.

     Идентификация с основными корпоративными ценностями помогает работникам примириться с  теми неизбежными жертвами, которые  они приносят ради того, чтобы стать  членами организации. Они постепенно начинают принимать, а затем и разделять ценности организации. Одновременно у них формируется уверенность в том, что компания, обладающая такой системой ценностей, не сделает ничего во вред им.  
Организация, в свою очередь, старается оправдать эти издержки, создавая свои  ценности в соответствии с высшими человеческими ценностями, например, декларируя служение обществу в виде улучшения качества своей продукции или услуг.

     Заключительным  шагом в процессе овладения работником всей системой  ценностей является внутриорганизационное признание и продвижение тех сотрудников, которые могут служить ролевыми моделями для других членов организации. Выделяя таких людей как образцовых сотрудников, компания побуждает остальных работников следовать их примеру. Подобный подход к формированию ролевых моделей в компаниях, отличающихся сильной организационной культурой, считается одной из самых эффективных и постоянно действующих форм продвижения корпоративных ценностей. Иногда в интересах стратегического менеджмента или под влиянием жизненно важных для данной организации факторов принимается решение о необходимости изменения принятой модели организационной культуры. Например, внешняя среда претерпела столь значительные изменения, что организация должна либо приспособиться к новым условиям, либо ей не удастся выжить. Или когда организация очень стремительно развивается и осуществляет набор новых сотрудников в количествах, превышающей численность имеющегося персонала. Возможен конфликт между внутренней культурой компании и ценностями, преобладающими во внешней среде. При выходе компании на международный уровень неизбежно возникает необходимость адаптации  ценностей к соответствующим зарубежным культурам. 
Определенные трудности могут возникнуть в выработке основ организационной культуры у работников разных национальностей, поскольку основу их личностной ценностной ориентации составляют национальные культуры.

     Изменить  уже сложившуюся организационную  культуру непросто. Легко предсказуемые  препятствия и сложности связаны  с необходимостью изменения приобретенных сотрудниками мотивационных установок, сложившихся отношений, с перераспределением внутриорганизационных ролей и изменением организационных структур, которые в совокупности поддерживают и обеспечивают функционирование традиционной организационной  культуры.

     При изменении организационной культуры очень важно соблюдать постепенность  и поэтапность нововведений. Кроме  того, очень важно, чтобы элементы новой организационной культуры не вступали в явное противоречие с существующей системой ценностей  компании. Также необходимо, чтобы новые культурные ценности принимали и поддерживали все высшие руководители организации, демонстрируя свою приверженность им на собственном примере. Только в этом случае "переоценка организационных ценностей" может не только пройти безболезненно, но и в дальнейшем будет способствовать процветанию организации. 
Становясь членом организации, каждый из нас постепенно усваивает ее правила и нормы поведения, а также идеалы, которые могут в дальнейшем стать ценностными и жизненными ориентирами личности. Несомненно, организационная культура организации, в рамках которой продолжается социализация и формирование личности, несет огромную ответственность за дальнейшую судьбу своих членов.

Полная  идентификация сотрудника с компанией  означает, что он не только осознает идеалы компании, четко соблюдает правила и нормы поведения в организации, но и внутренне полностью принимает корпоративные ценности. В этом случае культурные ценности организации становятся индивидуальными ценностями сотрудника, занимая прочное место в мотивационной структуре его поведения. Со временем работник продолжает разделять эти ценности уже вне зависимости от того, находится ли он в рамках данной организации или трудиться в другом месте. Более того, такой работник становится мощным источником данных ценностей и идеалов, как в рамках сформировавшей его организации, так и в любой другой компании, фирме и т.п. Помимо ценностей в структуру оргкультуры входят  внутриорганизационные нормы и социальные роли. Под нормами понимаются управляющие поведением сотрудников обобщенные правила, которые приводят к достижению целей организации. Роли определяют вклад каждого в совместную деятельность, в зависимости от занимаемой им формальной или неформальной позиции в организации, а также взаимные ожидания и взаимный контроль сотрудников.

Хороший психологический климат и доброжелательное отношение позволяют людям более  сплоченно добиваться поставленных целей организации. Чем сложнее  ситуация, тем более конкурентоспособны компании с сильной организационной культурой, с традициями, с людьми, готовыми поддержать в трудный момент друг друга и свою фирму.   
 
 
 
 
 
 
 

СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ И ИСТОЧНИКОВ

1. Абрамова  С.Г., Костенчук И.А. О понятии  “корпоративная культура”. - М., 1999.  

2. Албастова  Л. Н. Технология эффективного менеджмента.- М.: “Издателство ПРИОР”, 2002 - 288 с.

3. Армстронг  М. Основы менеджмента. Как  стать лучшим руководителем/Пер.  с англ. Ростов- на- Дону. «Феникс», 2001- 234с.

4. Виханский,  О.С, Наумов А.И. Менеджмент: учебник/  О.С. Виханский, А.И. Наумов- 4-е изд., перераб. И доп.- М.: Экономистъ, 2006- 607с.

5. Гвишиани  Д.М. краткий словарь по социологии.- М.: Политиздат, 1989.

6. Карлофф  Б. Деловая стратегия: концепции,  содержание, символы/Пер. с англ., М., 2001- 367с.

7. Карташова  Л.В., Никонова Т.В., Соломонидина Т.О. Организационное поведение. - М.:Инфра-М, 2000 – 200с.

8. Каштанова  Л.В., Никонова Т.В, Соломанидина  Т.О. Организационное поведение.  М.: ИНФРА-М, 2004- 408 с.