Роль организационной культуры в деятельности организации

ign="justify">     Существование любой системы анализируется  и оценивается по совокупности функций, которые она выполняет или  способна выполнять. Оргкультура является весьма сложной и многофункциональной системой. Приоритетность  и значимость отдельных функций может меняться в зависимости от типа оргкультуры, ее целей, этапа развития, влияния параметров внешней среды.  Вместе с тем общая совокупность функций оргкультуры остается неизменной и включает в себя следующие функции¹²:

     1. познавательная. Эта функция позволяет работнику реализовать в рамках оргкультуры такие личностные мотивы, как любознательность, склонность к анализу и научным исследованиям, желание лучше осознать свой мир и свое в нем предназначение, определить свое место и статус в определенном коллективе людей, познать свое «я», свои сильные и слабые стороны.

     2. ценностно – образующая.  Ее назначение заключается в формировании у людей взглядов и отношений к смыслу жизни и правильному пониманию тех ценностей, которые предлагает окружающий человека мир. Множественность систем ценностей и подверженность какому- либо влиянию заставляет человека порой отказаться от позитивных общечеловеческих ценностей и идеалов, выбирать бесчеловечные, грубые, антигуманные или аморальные ценностные ориентиры. Личностные ценности генетически производны от ценностей социальных групп. Выбор и освоение человеком ценностей проходят через чувство его идентичности, принадлежности к той или иной малой группе. Эти малые группы могут служить своего рода фильтром, ускоряя, замедляя или даже препятствуя освоению ценностей.

     3. коммуникационная. Через познанные ценности, нормы делового  поведения и этики общения осуществляется установление и использование эффективных коммуникационных потоков, обеспечивающих взаимопонимание, взаимодействие и единоообразность в анализе и оценке любого вида информации, любого вида деятельности. Путем разработки эффективных коммуникаций усиливается вовлеченность каждого работника в дела организации, в решаемые ею проблемы. Данная функция позволяет удовлетворить естественную и в последнее время весьма актуальную потребность в информации.

     4. нормативно - регулирующая. Эта функция благодаря своей интеграционной направленности ведет к идентификации работниками себя с организацией, задает регулирующие нормы поведения работников, делая его поведение предсказуемым и управляемым. Именно благодаря развитию этой функции рождается такое отношение к работе, которое приводит не просто к удовлетворенности трудом,  а к приверженности к организации в целом. Нормативно – регулируемая функция позволяет контролировать формы поведения и восприятия, вырабатывая наиболее целесообразные точки зрения данной организации.

     5. мотивирующая. Принадлежность к сильной оргкультуре уже сама по себе является мощным стимулом к росту производительности, желанию действовать в интересах и во благо своей организации.  Высокая миссия, великие цели, образцовые доброжелательные взаимоотношения, продуманная система материального и социального стимулирования, демократический стиль и процедуры управления, будучи частями оргкультуры, имеют огромное мотивирующее воздействие на работу персонала предприятия.   

     6. инновационная. Это внешняя функция, помогающая организации выжить в условиях конкурентной борьбы, занять передовые позиции в экономике. Основу ее составляет система целей, ориентированная на потребности клиентов, готовность к риску и внедрению инноваций, социальная ответственность. Результатом ее является создание позитивного имиджа организации и завоевание высокого авторитета,  как у поставщиков, так и у потребителей.

     7. стабилизационная. Эта функция заключается в развитии системы социальной стабильности в организации, достижении общего согласия на основе объединяющего действия важнейших элементов культуры, роста сплоченности коллектива. 

     Рассмотрим  и проанализируем основные свойства организационной культуры¹³.

     1. как любая развивающаяся культура, оргкультура обладает свойством динамичности. В своем движении культура проходит стадии зарождения, формирования, поддержания, развития и совершенствования, прекращения (замены). Быстрорастущие организации ориентированы на успешное достижение поставленных  задач. Приоритетами оргкультуры таких предприятий являются: профессиональная компетентность, уверенность в себе и своих знаниях, желании самосовершенствования, равенство шансов при продвижении по служебной  лестнице, достоверность и быстрота информации, высокие требования к качеству. Достижения сотрудников обязательно учитываются и оплачиваются. Все это рождает удовлетворенность трудом, приверженность организации и ее организационной культуре. Чтобы способствовать успешному росту такого быстрорастущего предприятия, оргкультура должна обладать повышенным динамизмом, гибкостью и высокой способностью к изменениям.

     2. системность является вторым важнейшим свойством, указывающим на то, что  оргкультура представляет собой достаточно сложную систему, объединяющую отдельные элементы в единое целое, руководствуясь определенной миссией в обществе и своими приоритетами.

     3. элементы, составляющие оргкультуру,  строго структурированы, иерархически  соподчинены и обладают своей собственной степенью насущности и приоритетности.

     4. оргкультура обладает свойством относительности, т.к. постоянно соотносит свои элементы, как со своими собственными целями, так и с окружающей действительностью, другими оргкультурами, отмечая при этом свои слабые и сильные стороны, пересматривая и совершенствуя те или иные параметры.  

     5. неоднородность. Внутри оргкультуры может быть много локальных культур, отражающих дифференциацию культуры по уровням, отделам, подразделениям, возрастным группам, национальным группам и т.п., называемыми субкультурами. Присутствуют и контркультуры, которые отвергают общую оргкультуру, либо какой- либо из ее элементов. Субкультура может находится в том же измерении, что и доминирующая оргкультура, или создавая в ней как бы второе измерение. Субкультура является следствием проблем и опыта, через которые прошли подразделения организации. Контркультуры могут находится в прямой оппозиции доминирующей культуре, в оппозиции структуре власти и органов управления либо в оппозиции к определенным элементам общей оргкультуры, ее структурным составляющим, нормам взаимоотношений, ценностям и т.п.

6. разделяемость- еще одно важное свойство оргкультуры. Любая оргкультура существует и эффективно развивается лишь благодаря тому, что ее постулаты, нормы и ценности разделяются персоналом. Степенью разделяемости определяется сила воздействия культуры на работников. Среди факторов, влияющих на степень разделяемости оргкультуры ее членами, можно назвать ¹⁴:

     1. набор и отбор персонала с  учетом соответствия его ценностных  ориентаций и целей нормам  оргкультуры.

     2. социальная перспективность, экономическая успешность и стабильность работы организации, создающие у персонала уверенность в будущем, подтверждающие правильность выбранного курса и рождающие приверженность своей организации, ее оргкультуры.

     3. небольшая текучесть, поскольку кратковременное пребывание в организации не дает возможность человеку осознать и освоить элементы оргкультуры.

     4. соответствие целей организации  и целей работника, прежде всего  по наиболее полному удовлетворению  потребностей обоих, закрепленное в основных элементах оргкультуры.

     5. наличие в организации пакета  эффективных мер и способов  внедрения и поддержания оргкультуры,  таких, как внутриорганизационный  тренинг, методы социализации  персонала, рациональная мотивационная  система и другие системы поощрения. Разделяемость оргкультуры является базисом для роста сплоченности персонала.

     7. свойство адаптивности оргкультуры заключается в ее способности оставаться устойчивой и противостоять негативным воздействиям, с одной стороны, и органично вливаться в положительные изменения, не теряя своей эффективности, с другой стороны. Это свойство напрямую зависит от такой характеристики, как сила оргкультуры. Сила является функцией от трех параметров:

     - разделяемости, т.е. количества  работников, разделяющих данную оргкультуру;

     - объемности, т.е. проработке и  конкретизации элементов оргкультуры.  Этот параметр отражает сколь  велико количество важнейших  предположений, установок и ценностных  ориентаций, задаваемых сотрудникам,  сколь конкретно и глубоко  они разработаны в организации, насколько они ясны сотрудникам и как высоки требования по их осуществлении.;

     - гибкости, т.е. создания механизма  регулярного аудита и корректировки  параметров культуры по мере  выполнения целей, появления новых  ориентиров, внедрения инноваций, развития форм и методов управления.¹⁵ 

     Чем сильнее оргкультура, тем легче  она сопротивляется попыткам разрушить  ее со стороны внешних сил или  контркультур, и тем легче такая  сильная культура адаптируется к  любого рода изменениям. Сильная культура- это предмет гордости персонала; она является открытой, живой, бесспорной, легко узнаваемой. Причастность к такой культуре сама по себе становится мощным инструментом мотивации персонала, удовлетворения его потребностей в успехе, самореализации, достижении цели, морали и нравственности, высокой культуре деловых отношений, постоянном движении вперед. 

     Принципы  формирования организационной культуры компании являются важным идеологическим компонентом организационной культуры. Рассмотрим основные ¹⁶:

     1. принцип комплексности представлений о назначении экономической системы организации. Это означает, что культура должна выражать не только отношения между членами какой – либо производственной или хозяйственной системы, но и комплекс представлений о назначении данной системы в целом и ее членов в частности, целях, характере продукции и рынка, которые определяют эффективность функционирования организации.

     2. принцип первоочередности определения ценностей и философии компании. Это значит, что процессу формирования культуры всегда должно предшествовать предварительное определение ценностей и философии, которые будут приемлемы и желаемы для данной организации.

     3. принцип историчности. Он означает, что культура не поддается простому манипулированию, она складывается годами и десятилетиями и сама в значительной мере определяет характер экономической системы, стиль управления на производстве.

     4. принцип отрицания силового воздействия. Нельзя искусственно навязывать слабой культуре, свойственной какой- либо экономической системе, сильную, или наоборот, слабую или корректировать ее. Сильная культура, как и слабая, может быть эффективной в одном случае и неэффективной в другом – все зависит от конкретных условий.

     5. принцип комплексности оценки. Это означает, что оценка воздействия культуры на эффективность функционирования компании должна базироваться на комплексном подходе. Он предусматривает учет не только способов прямого воздействия культуры на эффективность фирмы, но и множества невидимых опосредованных путей влияния, и здесь особенно важно принимать во внимание культуру в ходе организационного изменения и развития экономической системы. 

     Теперь  можно охарактеризовать основные элементы организационной культуры и механизм их взаимодействия.  

     Существует  множество различных подходов к выделению элементов и характеристик организационной культуры, позволяющих наиболее полно идентифицировать и описать определенную культуру. Наиболее известны следующие предлагаемые методики.

     С.П. Робинс  предлагает рассматривать  организационную культуру на основе десяти характеристик, наиболее ценящихся в организации¹⁷.

     1. Личная инициатива-  степень ответственности,  свободы и независимости, которой  обладает человек в организации.

     2. степень риска – готовность  работника пойти на риск.

     3. направленность действий – организация устанавливает четкие цели и ожидаемые результаты выполнения.

     4. согласованность действий – положение,  при котором подразделения и  люди внутри организации координировано  взаимодействуют.