Роль организационной культуры в деятельности организации

     5. управленческая поддержка – обеспечение свободного взаимодействия, помощи и поддержки подчиненным со стороны управленческих служб.

     6. контроль – перечень правил  и инструкций, применяемых для  контроля и наблюдения за поведением  сотрудников.

     7. идентичность – степень отождествления  каждого сотрудника с организацией.

     8. система вознаграждения – степень  учета исполнения работ, организация  систем поощрения.

     9. конфликтность – готовность сотрудника  открыто выражать свое мнение  и пойти на конфликт.

     10. модели взаимодействия – степень  взаимодействия внутри организации, при которой взаимодействие выражено в формальной иерархии и подчиненности.

     А.Ф. Харрис и Р. Моран предлагают другие десять характеристик¹⁸.

     1. осознание себя и своего места  в организации. 

     2. коммуникационная система и язык  общения.

     3.внешний  вид, одежда и представление  себя на работе.

     4. что и как едят люди, привычки  и традиции в этой области.

     5. осознание времени, отношение  к нему и его использование.

     6. взаимоотношения между людьми.

     7. ценности и нормы.

     8. вера во что-то и отношение или расположение к чему–то.

     9. процесс развития работника и  научение.

     10. трудовая этика и мотивирование.

     Несколько иной подход к рассмотрению структуры  культуры предлагает В.А. Спивак ¹⁹. Распространенный в настоящее время подход к культуре корпораций, базирующийся на моделях стран с развитым рынком, не является вполне адекватным российской реальности в связи с различием изучаемых объектов как систем, он предлагает вернуться к нашему собственному опыту. В 1990 году в книге «Культура производства: сущность и факторы развития». А. А. Погорадзе ²⁰рассматривал культуру производства как сложное явление, включающее человека, культуру, науку, технику, производство. Структура культуры производства включала культуру условий труда и производства, культуру средств труда и трудового процесса,  культуру управления и межличностных отношений в трудовом коллективе, культуру самих работников:

     - культура условий труда – это совокупность объективных условий и субъективных факторов, определяющих поведение человека в процессе производственной деятельности.

     - культура средств труда и трудового  процесса характеризуют такие элементы, как внедрение новейших достижений науки и техники в производство, уровень механизации и автоматизации, качество оборудования и инструментов, качество выпускаемой продукции, использование передовых методов труда, обеспечение дисциплины.

     - культуру межличностных отношений (коммуникаций) в трудовом коллективе определяют социально – психологический климат, наличие чувства коллективизма, взаимопомощи, наличие и разделение всеми работниками ценностей и убеждений компании.

     - культуру управления определяют методы управления, стиль руководства, гуманизм, индивидуальны подход, восприятие персонала как достояния фирмы, профессионализм управленцев, включая коммуникативную компетентность, принимаемые методы стимулирования, повышение уровня удовлетворенности трудом и т.д.

     - культуру работника правомерно представить в виде совокупности нравственной культуры и культуры труда. Нравственная культура имеет внешнюю составляющую, которая проявляется в поведении человека, знании им этикета, правил поведения, хороших манер. Внутреннюю культуру составляют нравственность его мышления, ценностные ориентации, убеждении и культура чувств.

     Если  сравнить эти классификации, то можно заметить, что во всех них речь идет в основном об одних и тех же элементах оргкультуры. Отличие заключается в акцентах, группировке факторов и определении степени значимости.  Для нашей страны условия труда и средства труда как факторы культуры не менее значимы, чем ценности и ритуалы.

     Основные  элементы организационной культуры представлены в схеме №1²¹. 

       

     Схема №1. Основные элементы оргкультуры  компании. 

     Культура  компании складывается из определенных организационных атрибутов (явных и скрытых норм, образцов поведения, исторических предпосылок и д.р.) при условии, что они воспринимаются большинством членов коллектива и оказывают влияние на поведение этих членов. Поэтому при формировании и развитии культуры организации наряду с основными принципами необходимо принимать во внимание ряд ее признаков, среди которых наиболее существенны следующие ²²:

     1. культура организации социальна,  так как на ее становление  оказывают влияние многие сотрудники  предприятия;

     2. культура организации осознанно или неосознанно принимается всеми сотрудниками;

     3. культура организации полна традиций, так как проходит определенный  исторический процесс развития;

     4. культура организации познаваема;

     5. культура организации способна  изменяться;

     6. культура организации осознаваема и неосознаваемая;

     7. культуру организации нельзя  постичь с помощью какого –  либо одного подхода, поскольку  она многогранна и в зависимости  от применяемого метода всякий  раз раскрывается по – разному  (по-новому);

     8. культура организации есть результат и процесс, она находится в постоянном развитии²³.

     Каким же образом происходит поддержание организационной культуры.

     Обычно  организация растет за счет привлечения  новых членов, приходящих из организации  с другой культурой. Новые члены  организации, хотят они этого или нет, заносят в нее «вирус» другой культуры. Какая из культур  «выживет», во многом зависит от ее силы, так как последнее влияет на интенсивность определенных образцов поведения.

     Существуют  методы поддержания организационной культуры, которые не сводятся только к найму нужных и увольнению ненужных людей.  Основными группами методов являются следующие:

     Объекты и предметы внимания, оценки, контроля со стороны менеджеров. Это один из наиболее сильных методов поддержания культуры в организации, так как своими повторяющимися действиями менеджер дает знать работникам, что является важным и что ожидается от них.

     Реакция руководства на критические ситуации и организационные кризисы. В данных ситуациях менеджеры и их подчиненные раскрывают для себя организационную культуру в такой степени, в которой они себе ее и представляли. Глубина и размах кризиса могут потребовать от организации либо усиления существующей культуры, либо введения новых ценностей и норм, меняющих ее в определенной мере. Например, в  случае резкого сокращения спроса на производимую продукцию у организации есть две альтернативы: уволить часть работников или частично сократить рабочее время при том же числе занятых. В организациях, где человек заявлен как ценность «номер один», видимо, примут второй вариант. Такой поступок руководства превратится со временим в организационный фольклор, что несомненно усилит данный аспект культуры в организации.

     Моделирование ролей, обучение и тренировка. Аспекты организационной культуры усваиваются подчиненными через то, как они должны исполнять свои роли. Менеджеры могут специально встраивать важные «культурные » сигналы в программы обучения и в ежедневную помощь подчиненным по работе. Так, учебный фильм может концентрировать внимание на чистоте рабочего места. Менеджер сам может также демонстрировать подчиненным, например, определенное отношение к клиентам или умение слушать других. Постоянно концентрируя на этих моментах внимание, менеджер помогает поддерживать определенные аспекты организационной культуры.

     Критерии  определения вознаграждений и статусов. Культура в организации может изучаться через систему наград и привилегий. Последние обычно привязаны к определенным образцам поведения и таким образом, расставляют для работников приоритеты и указывают на ценности, имеющие большее значение для отдельных менеджеров и организации в целом. В этом же направлении работает система статусных позиций в организации. Так, распределение привилегий (хороший кабинет, секретарь, автомобиль и т.п.) указывает на роли и поведение, более ценимые организацией. Вместе с тем, практика свидетельствует о том, что данный метод часто используется не в полной мере и не систематически.

     Критерии  принятия на работу, продвижения и  увольнения. Это один из основных способов поддержания культуры в организации. То, из чего исходит организация и ее руководство, регулируя весь кадровый процесс, становится быстро известно ее членам по движению сотрудников внутри организации. Критерии кадровых решений могут помочь, а могут и помешать укреплению существующей в организации культуры.

     Организационные символы и обрядность. Многие верования и ценности, лежащие в основе культуры организации, выражаются не только через легенды и саги, становящиеся частью организационного фольклора, но и через различные ритуалы, обряды, традиции и церемонии. Даже определенные управленческие решения могут становиться организационными обрядами, которые работники интерпретируют как часть организационной культуры. Соблюдение ритуалов, обрядов и церемоний усиливает самоопределение работников.

     В этом разделе мы раскрыли сущность организационной культуры, рассмотрели  ее функции, свойства, основные элементы. 

     Становясь членом организации, каждый из нас постепенно усваивает ее правила и нормы  поведения, а также идеалы, которые могут в дальнейшем стать ценностными и жизненными ориентирами личности. Несомненно, организационная культура организации, в рамках которой продолжается социализация и формирование личности, несет огромную ответственность за дальнейшую судьбу своих членов.

     Полная  идентификация сотрудника с компанией  означает, что он не только осознает идеалы компании, четко соблюдает  правила и нормы поведения  в организации, но и внутренне  полностью принимает организационные  ценности. В этом случае культурные ценности организации становятся индивидуальными ценностями сотрудника, занимая прочное место в мотивационной структуре его поведения. Со временем работник продолжает разделять эти ценности уже вне зависимости от того, находится ли он в рамках данной организации или трудиться в другом месте. Более того, такой работник становится мощным источником данных ценностей и идеалов, как в рамках сформировавшей его организации, так и в любой другой компании.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

РАЗДЕЛ 2.  МОДЕЛИ ВЛИЯНИЯ  ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ НА ПРОЦЕСС УПРАВЛЕНИЯ  ОРГАНИЗАЦИЕЙ

     Формирование  организационной культуры требует учета постепенности, эволюционного характера ее развития и осуществляется с помощью следующих мер²⁴:

     -  символического руководства, т.е.  создание символических фигур и образов руководителей, воплощающих лучшие ценности и нормы организации.

     - концентрации усилий на формировании  наиболее существенных организационных  ценностей и норм.

     - создания и расширения в организации  локальных культур, на которые  распространяются определенные ценности.

     - изменения поведения сотрудников  в связи с переживанием реальных  успехов организации.

     - создание знаков корпоративной  культуры, выражающих ценности и  нормы.

     - комбинирования директивных и  косвенных способов формирования  корпоративной культуры.

     Внешняя среда оказывает значительное влияние  на организацию, что сказывается  на ее культуре. Как свидетельствует  практика, две организации, функционирующие  в одном и том же окружении, могут иметь очень разные культуры.  Это происходит потому, что через свой совместный опыт члены организации по-  разному решают две очень важные проблемы. Первая – это внешняя адаптация: что должно быть сделано организацией и как это должно быть сделано.