Роль человеческого фактора в процессе подготовки управленческого решения

     1) Заблуждение руководителя «Я  это сделаю лучше». Но если  руководитель не будет разрешать  подчиненным выполнять новые  задания с дополнительными полномочиями, то они не будут повышать свою квалификацию.

     2) Руководители так погружаются  в повседневную работу, что пренебрегают  более общей картиной деятельности. Будучи не в состоянии охватить  долгосрочную перспективу в череде  работ, они не могут полностью  осознать значение распределения работы между подчиненными.

     3) Отсутствие доверия к подчиненным.  Если руководители действуют  так, как будто не доверяют  подчиненным, то подчиненные на  самом деле будут работать  соответствующим образом. Они  потеряют инициативность и почувствуют необходимость часто спрашивать, правильно ли выполняют работу.

     4) Боязнь риска. Поскольку руководители  отвечают за работу подчиненного, они могут испытывать опасения, что делегирование задания может  породить проблемы, за которые  им придется отвечать.

     5) Неэффективные механизмы контроля. У руководства будут причины  для беспокойства относительно  делегирования дополнительных полномочий  подчиненным. 

     Подчиненные избегают ответственности  и блокируют процесс  делегирования по шести основным причинам:

     1) Подчиненный считает удобнее  спросить босса, что делать, чем  самому решить проблему.

     2) Подчиненный боится критики за  совершенные ошибки. Поскольку большая  ответственность увеличивает возможность  совершения ошибки, подчиненный  уклоняется от нее. 

     3) У подчиненного отсутствуют информация и ресурсы, необходимые для успешного выполнения задания.

     4) У подчиненного уже больше  работы, чем он может сделать,  или же он считает, что это  так на самом деле.

     5) У подчиненного отсутствует уверенность  в себе.

     6) Подчиненному не предлагается каких-либо положительных стимулов дополнительной ответственности.

     Причины нежелания делегировать полномочия или напротив, принимать ответственность  на себя, кроются в особенностях психологии личности работников. Значимым является: эмоциональное взаимодействие между членами трудового коллектива, избранные управляющими модели поведения и формы контроля за исполнением решений, обратная связь с подчиненными, мотивирование работников для участия в процессе разработки ответственных решений.

     Только  сами руководители могут сделать  процесс делегирования полномочий и разработки совместных управленческих решений эффективным. Руководитель направляет, стимулирует, организовывает, определяет политику, формирует культуру организации.

     Поведенческие особенности руководителей влияют на стиль их руководства, избираемые формы и методы принятия управленческих решений.

 
Рис. 1. Система управления персоналом современной организации  

Поведенческие особенности руководителей включают:

1) Используемые руководителем методы оценки и контроля.

2) Реагирование  на возникновение в организации  проблем или критических ситуаций.

3) Реализуемую  ролевую модель, побуждающую работников  к подражанию.

4) Критерии  распределения ресурсов организации. 

5) Критерии, по которым руководитель определяет уровень вознаграждения и статус работника.

6) Критерии, которые использует руководитель  при найме, отборе, продвижении,  переводе и увольнении работников.

     Модель  поведения руководителя фиксируются  в сознании подчиненных через неформальные каналы коммуникации. Каждодневная информация, поступающая от руководителя — это поступки, рассказы, жаргон, символы, символические действия. Это основной механизм закрепления основ культуры.

     Формирование  культуры руководителями происходит через неформальные каналы коммуникации. Но действует руководитель формально, используя управленческие методы работы с персоналом.

     Система управления персоналом (См.: рис. 1.) должна быть сформирована таким образом, чтобы работники имели возможность обучаться, получать объективную оценку своей деятельности, продвигаться по карьерной лестнице, иметь социальные гарантии и мотивацию к участию в принятии важных решений. Имеет значение кадровая политика, социально-психологический климат в коллективе, культура, возможность реализовать демократический стиль руководства.

     В управленческой литературе в основном выделяют три основных стиля руководства, которые сильно влияют на формы принятия управленческих решений: авторитарный, либеральный и демократический.  
 
 
 

     Таблица 1

     Авторитарный  стиль руководства характеризуется жесткой централизацией, процессом разработки управленческих решений из одного управляющего центра, давлением на подчиненных, использованием манипулятивных стратегий воздействия на персонал. Такой стиль избирается руководством сильно бюрократизированных структур или организаций малого бизнеса со значительной концентрацией власти в руках одного лица — предпринимателя.

     Демократический стиль руководства характеризуется высокой степенью участия трудового коллектива или руководителей среднего, нижнего звеньев управления в принятии стратегически важных решений. В первом случае речь идет о коллективных решениях, а во втором о коллегиальных. Демократический стиль применяется в децентрализованных организациях, в которых осуществляется управление по целям, результатам. Для таких организаций характерны: гибкие, адаптивные структуры, высокая мотивация и компетентность персонала.

     Либеральный стиль руководства характеризуется определенным уровнем возможностей для участия работников в принятии управленческих решений. Однако, ситуация в коллективе может развиваться по-разному, иногда непредсказуемо. Руководитель, использующий либеральный стиль, может самоустраниться от управления. В этом случае организацией управляют представители «элитарного ядра», которые получает неограниченный доступ к власти и ресурсам. Возможны столкновения между различными группами, резкий рост конфликтов в коллективе.

     Стили руководства оказывают значительное влияние на процесс разработки управленческого  решения: избираемые формы контроля, методы управления (См.: таблица 1.). Стили руководства находятся в тесной взаимосвязи со структурным построением организации, системой общего менеджмента.

     Изучая  человеческий фактор разработки управленческих решений, отметим: определяющая роль в этом сложном процессе принадлежит руководителю. Требования к профессиональной компетенции руководителя включают не только необходимые знания и навыки, но и определенные человеческие свойства его как личности.

    1.2. Психологические механизмы, влияющие на принятие управленческих решений  

     Одни  предприниматели могут быстро и  четко принимать верные решения, в то время как другие начинающие бизнесмены периодически испытывают трудности  в критических сложных ситуациях. Это связано не только с наличием или отсутствием каких-то знаний, умений и навыков, но и с личностными особенностями руководителей. Считается, что на принятие решений особенно влияют следующие психологические факторы:

     1. Особенности мышления (творческие способности, логика, скорость мышления, пространственное мышление и пр.);

     2. Мотивация ( степень заинтересованности в принятии тех или иных решений);

     3. Личностные особенности (тревожность, уровень самооценки и пр.);

     4. Деловые качества (ответственность, настойчивость, самостоятельность, коммуникабельность и пр.);

     5. Ценности и установки, лежащие в основе приоритетов, и предрасположенность к конкретным действиям.

     6. Этические принципы, которых придерживается руководитель (справедливость, честность, внимание к людям и пр.)  

     Бизнесменам часто приходится принимать решения в условиях дефицита времени, когда нет возможности долго и кропотливо изучать ситуацию и тщательно оценивать вероятные ситуации. Все эти факторы побуждают руководителей действовать на основе интуиции. Интуитивное решение внешне выглядит как мгновенное озарение. Однако это озарение возможно лишь в том случае, если человек владеет всей полнотой информации по данному вопросу.

     Особый  интерес представляют собой психологические  трудности, мешающие выявлению проблем  на стадии выработки управленческого решения. Интересно, что многие руководители даже не догадываются об их существовании, так как их источник носит подсознательный характер. К психологическим барьерам, лежащим на пути выработки управленческого решения, можно отнести ряд феноменов, отраженных в таблице 2:  

     Таблица 2

     Психологические барьеры на пути принятия управленческих решений