Риски связанные с персоналом

      г) оценить динамику личностного и  профессионального роста кандидата;

      д) узнать о личностных и карьерных  планах кандидата на ближайшее и отдаленное будущее;

      е) выяснить, чем кандидат мотивирует свой уход с прежнего места работы, почему он выбрал именно вашу компанию;

      ж) выяснить права кандидата по отношению  к собственности предыдущего нанимателя;

      и) получить копию приказа об увольнении;

      к) получить рекомендательные письма.

      В ходе собеседования необходимо дать кандидату некоторую информацию о компании (какую продукцию и услуги предлагает компания, кому реализуется продукция, сколько лет существует организация и другое).

      К собеседованию с кандидатом необходимо подготовиться заранее. Продумать какие вопросы нужно задать кандидату, какие вопросы он может задать, какие ответы хотелось бы услышать.

      Собеседование может содержать три блока:

      - часть I. Общая оценка кандидата (физические данные, склонности, общий интеллект, культура);

      - часть II. Оценка профессионально значимых качеств (умение оказывать влияние на других, квалификация, мотивация, адаптация);

      - часть III. Свободный рассказ кандидата. Кандидат в своем рассказе должен затронуть информацию о предыдущем месте работы, своем состоянии, своих взглядах, планах на будущее, интересах, цели в смысле карьеры.

      В ходе собеседования необходимо обращать внимание и на невербальные (несловесные) реакции. По таким реакциям можно судить о его эмоциональном состоянии и некоторых личностных особенностях.

      Основная  цель — получение материалов для  составления психологического портрета сотрудника и выработка рекомендаций по эффективному его использованию[2; 56-65].

      Итогом  профессионально-психологического отбора должно стать разделение всех кандидатов на четыре группы:

      - абсолютно пригодные — те, которые по своим личностным качествам и уровню профессиональной подготовки полностью соответствуют сформулированным требованиям;

      - относительно пригодные — те, кто по своим личностным качествам соответствуют требованиям, а уровень их профессиональной подготовки несколько ниже требуемого;

      - относительно непригодные — те, чьи личностные качества не в полной мере соответствуют требованиям, а уровень их профессиональной подготовки равен или выше требуемого;

      - абсолютно непригодные — те, кто по своим личностным качествам и уровню профессиональной подготовки не соответствуют сформулированным требованиям.

      Дальнейшая  работа ведется только с участием представителей первых двух групп.

      После того как все материалы тестирования рассмотрены и оценены, можно  переходить к итоговому собеседованию. Собеседование проводится с целью  уточнения отдельных личностных характеристик кандидата, уровня его притязаний в отношении должности и оклада, требований, предъявляемых к сотрудникам фирмы, особенностей прохождения испытательного срока и наличия у него желания работать именно в этой фирме.

      Если  в процессе изучения особенностей личности и биографии кандидата не было получено каких-либо данных, препятствующих зачислению кандидата на работу в штат фирмы, то ему делается предложение приступить к работе.

      Таким образом, процедура подбора позволяет  выбрать из уже отобранных кандидатов и принять на работу человека наиболее надежного и лояльного для фирмы, тем самым, предупредив появление рисков и угроз предприятию со стороны действии нелояльного сотрудника..

      Но  на самом деле профилактика негативных процессов не заканчивается на этапе подбора персонала в фирму. Далее, теперь уже сотрудника, необходимо «ввести» в организацию и сопровождать его весь период его трудовой жизни в организации. 
 

     1.3.2 Процедура «сопровождения» персонала 

      Человеческая  природа очень пластична и  изменчива. Каждый принятый на работу сотрудник в процессе адаптации к рабочему месту и коллективу вынужден меняться. В одних случаях эти изменения носят положительный характер, в других — негативный. Именно по этому, персонал необходимо сопровождать.

      Процедура «сопровождения» персонала включает в себя четыре системы управленческих воздействий:

      а) систему адаптации работников;

      б) систему регламентирующих документов. Юридически грамотные документы, как управленческое воздействие, способны эффективно и без лишних затрат установить безопасные отношения с персоналом. Такая процедура призвана уберечь компанию от потенциальных негативных последствий правового характера;

      в) аттестацию сотрудников;

      г) отслеживание лояльности персонала.

      Теперь  разъясним подробнее, что же мы имеем в виду. Адаптация работников: в процессе адаптации или введения в должность происходит приспосабливание нового работника к условиям и требованиям рабочего места и его окружения. И в этот начальный период, длительность которого четко не установлена, очень важно предотвратить конфликтные ситуации в дальнейшем, позволить работникам эффективно взаимодействовать с другими подразделениями при обеспечении безопасности, более ответственно подходить к вопросам сохранности собственности работодателя.

      Для этого необходимо изначально разъяснить работнику (желательно под роспись) общие требования безопасности (пожарной, экологической, физической, информационной, технической) и охраны труда. Затем довести до сведения сотрудника необходимые элементы обеспечения порядка и безопасности, изложенные в локальных нормативных актах [1; 62-64].

      Сотрудник не может считаться полностью  адаптированным, во-первых, если он не знает процедуру безопасности в компании, во-вторых, не несет ответственности за нарушение этих правил. А ответственность возможна лишь тогда, когда под правилами стоит подпись работника.

      Система регламентирующих документов. Еще на заключительном собеседовании кандидат информируется о правилах внутреннего распорядка, проводится инструктаж о действиях в чрезвычайных ситуациях и ознакомление со списком сведений, представляющих коммерческую тайну и не подлежащих разглашению третьим лицам.

      Система регламентирующих документов направлена на контроль поведения работника в рамках трудовых отношений. Регламентация поведения работника осуществляется посредством документально оформленной системы ограничения прав работника и установления его обязанностей. К таким документам относятся: режимы, должностные инструкции, правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР), трудовой договор, договор о неразглашении коммерческой тайны и другие документы.

      В каждой организации, желающей минимизировать риски и угрозы связанные с персоналом, должна быть грамотно разработана система регламентирующих документов. Только в этом случае становится возможной защита собственности работодателя от угроз, связанных с трудовой деятельностью и интеллектуальным ресурсом персонала.

      Одним из основных документов с точки зрения кадровой безопасности является трудовой договор. Составление его должно проводиться с учетом:

      а) юридической безопасности при конфликтном  увольнении из организации;

      б) юридической безопасности в случае несоблюдения дисциплины работником;

      в) возмещение возможно нанесенного ущерба.

      И хотя, трудовые договоры для различных  сфер деятельности предприятия (интеллектуальной и материальной), разных категорий сотрудников и уровней управления составляются по разным макетам, суть должна точно отражать желаемое поведение работника.

      В должностных инструкциях необходимо четко и детально прописать должностные обязанности, а так же инструкции и ситуации возмещения ущерба вследствие невыполнения или неадекватного выполнения каких-либо должностных обязанностей работником.

      С помощью ПВТР возможно предотвращение угроз, возникающих при нарушении работником правил, которые невозможно прописать в должностных инструкциях и трудовом договоре, как юридических документах.

      С помощью системы поддерживающих документов возможно юридически безупречно прописать даже обязательство сотрудника о неразглашении конфиденциальной информации после увольнения, а так же доказать в суде сам факт передачи сотрудником данной информации. Исходя из существа вопроса и юридической практики, такие документы должны быть в пакете, который минимально состоит из:

      - положения о конфиденциальной  информации предприятия;

      - перечня документов, содержащих  конфиденциальную информацию предприятия (защите подлежит лишь документированная информация);

      - обязательства о неразглашении.

      С последним документом работника  можно знакомить под роспись  и ранее, с остальными документами – после подписания трудового договора.

      Юридически  грамотное составление регламентирующей документации имеет в отношении  персонала с точки зрения кадровой безопасности три важных аспекта:

      а) образовательный – работник узнает правила поведения в данной организации, а также узнает то, что какое-либо действие наносит вред компании;

      б) профилактический, здесь речь идет об эффекте ожидания санкций (работник, осознанно оставивший свою подпись где-либо, понимает последствия (юридические или нет - не важно) и ожидает их;

      в) этический - соблюдение этики отношений  “работник-работодатель”, например, сотрудник, замеченный в халатном обращении с тайной предприятия, вряд ли получит хорошие рекомендации и его карьера будет под вопросом, этого он должен опасаться [22; 53-57].

      Необходимо  отметить, что система регламентирующих документов будет эффективной только в случае ее индивидуальной разработки по отношению к данному предприятию.

      Аттестация  сотрудников. Аттестация так же является инструментом контроля, разрабатываемым обязательно индивидуально, если хотим, что бы она была эффективна с точки зрения минимизации рисков и угроз для предприятия, связанных с персоналом.

      Любая аттестация должна включать:

      - проверку профессиональных знаний;

      - проверку профессиональных навыков;

      - тестирование на лояльность;

      - заполнение форм об учетных  данных;

      - оценку доверия к служащему.

      Аттестация  работника является инструментом дополнительного  стимулирования работника, демонстрацией определенной заинтересованности организации в профессиональном росте сотрудника, то есть – мотивации его работы. Так же и инструментом всесторонней оценки.

      С точки зрения безопасности предприятия  аттестация используется для определения дальнейшего статуса работника (финансового, карьерного, степени доверия конфиденциальной информации и прочее) при оценке степени доверия к нему со стороны организации.

      При аттестации, с точки зрения минимизации  рисков и угроз, связанных с персоналом, обязательно должны оцениваться:

      а) степень концентрации полномочий. Работник, сконцентрировавший власть формальную и неформальную в своих руках оценивается как потенциально опасный для эффективности доведения управленческих решений до рядового персонала организации и с точки зрения концентрации и выдачи конкурентам конфиденциальной информации;

      б) анализ досье. Досье с течением времени  может претерпевать различные изменения  и становиться неадекватным в  случае повышения статуса работника.