Риски связанные с персоналом

 

      Люди, в ряду источников конфиденциальной информации, занимают особое место как активный элемент, способный выступать не только источником информации, но и субъектом злонамеренных действий противника [4; 185-187].

      На  малых предприятиях и фирмах с ограниченной численностью сотрудников каждый работающий фактически становится носителем всех конфиденциальных сведений, представляющих интерес для конкурирующих фирм. И стоит такому сотруднику уйти из организации, не неся ответственности за распространение коммерческой тайны, как тут же у фирмы может появиться серьезный конкурент.

      Поэтому необходимо обезопасить фирму от распространения конфиденциальной тайны. С помощью локальной нормативной базы, во-первых, очерчивающей круг особых вопросов и закрепляющей само понятие «коммерческая тайна» на предприятии, а во-вторых, – создающей правовой барьер распространению конфиденциальных сведений для не в меру словоохотливых сотрудников. 

1.2.3 Психологический  климат коллектива и вред неформального  лидерства 

      Важным  индикатором явных и скрытых  негативных процессов в коллективе фирмы или отдельных ее подразделениях является состояние психологического климата. Наиболее опасными тенденциями  в этой связи являются:

      а) появление неформальных лидеров;

      б) появление отверженных или изгоев.

      Появление неформальных лидеров свидетельствует  о снижении авторитета менеджеров, нарушениях в управленческой вертикали, появлении сотрудников, «переросших» свой формальный социальный статус или  должность.

      Лидер, объединяя людей вокруг себя, выступает генератором новых идей, возглавляет интеллектуальный процесс по достижению групповой цели. Но не всегда руководитель и лидер в коллективе одно лицо. И если это так, то могут возникнуть проблемы в управлении людьми. Ведь если лидер проявит себя активным критиком идей, высказываемых формальным руководителем, то это начнет тормозить рабочий процесс по достижению групповой цели. Лидер способен направить свои усилия и на создание коалиции против руководителя. Проблема взаимодействия управленца и неформального лидера – одна из кардинальных при коллективной выработке решений, стратегии деятельности коллектива на конкурентном рынке.

      Появление в группе отверженных и большого числа взаимных отвержении является тревожным симптомом, так как  свидетельствует о нарушении внутригрупповых контактов. Отверженные, из-за обиды на руководство, коллег, могут стать каналом утечки информации, представляющей коммерческую тайну.

      Еще одной группой создающей наибольшую угрозу безопасности фирмы представляют сотрудники, знания, умения и навыки которых выше требуемых по должности, так как они могут стать причиной нарушения системы управления. Эту категорию сотрудников необходимо либо включить в резерв выдвижения, либо их следует перевести на участок с большим кругом задач, либо увольнять.

      Для руководителя очень важно знать, кто является неформальным лидером  той или иной группировки, как  распределяются сотрудники по группам  и подгруппам, какие взаимоотношения в коллективе и кто является отверженным. Это можно диагностировать, используя метод социометрии. Названный метод позволяет довольно точно определять взаимоотношения в группе [2; 98-100].

      По  результатам социометрии можно  установить личность неформального  лидера, сделать выводы о том, что  сформировалось большое число микрогрупп, узнать конкурируют ли они между собой по вопросам связанным с их работой, выявить отверженных. А узнав неформального лидера «в лицо», его можно вывести из компании или выдвинуть на руководящую должность, не навредив управленческому процессу, а значит, не создав и угроз предприятию. 

     1.2.4 Сотрудники, входящие в группу  риска 

      Для любого предприятия нежелательно присутствие  в коллективе, на производстве, в органах управления организацией — работников, которые входят или потенциально могут войти в ту или иную группу риска с точки зрения безопасности предприятия.

      Во-первых, это люди с различного рода зависимостями: зависимое поведение связано с желанием человека уйти от реальности путем изменения состояния своего сознания.

      Выделяют  несколько типов средств зависимостей:

      а) зависимость от психоактивные вещества, например излишняя увлеченность, азарт, экстремальные хобби

      а) психологические и эмоциональные  зависимости, например работа и т.д.).

      Уход  от реальности всегда сопровождается сильными эмоциональными переживаниями. Человек фактически зависит, скажем, не от препарата, а от эмоций. Эмоции являются составной частью зависимости. Посадив человека на «эмоциональный крючок», им очень легко управлять[2; 39-41].

      Почему, присутствие таких зависимых  людей в организации, рассматривается как угроза ля предприятия? Угроза заключается в следующем:

      а) возможность управления действиями и сознанием работника, извне, сторонними заинтересованными лицами, чьи действия могут быть направлены на дестабилизацию организации (получение секретов, увод сотрудников и другое);

      б) постоянные попытки зависимого распространить влияние своих пагубных пристрастий, привычек на окружающих, поиск или формирование им круга единомышленников, то есть увеличение количества представителей группы риска в организации;

      в) удовлетворение своих зависимостей за счет временных и материальных ресурсов работодателя;

      г) разрушение стабильного работоспособного коллектива (команды);

      д) склонность к преступным действиям  и нарушениям либо ради, либо вследствие удовлетворения своих зависимостей.

      Чаще  всего зависимостям поддаются одинокие люди, люди переломного возраста, боящиеся ответственности, сотрудники с «домашними проблемами». За такой категорией людей необходим больший контроль, что бы успеть обезопасить организацию от их влияния, незамедлительно удалив их из компании [2; 43].

 
 
 

1.3 Инструменты  нейтрализации угроз, исходящих  от персонала 

      На  любом предприятии должна быть выстроена  система защиты и предпринят комплекс мер, направленных на предотвращение угроз и рисков, источником которых является персонал, его интеллектуальный потенциал и трудовые действия.

      Подобного рода система защиты может состоять из 3-х взаимно поддерживающих и взаимозависимых составляющих:

      - подбора персонала – поиск  сотрудников, отвечающих требованиям компании;

      - «сопровождения» персонала –  адаптации, аттестации, мониторинга сотрудников, определения реактивных проблем. Благодаря процедурам сопровождения персонала можно на ранних стадиях выявить работников, относящийся к группам риска, работников с низким уровнем лояльности;

      - «безопасное увольнение» сотрудника  – это последняя процедура.  Руководитель, отпуская сотрудника из фирмы должен быть уверен, что его, теперь уже бывший, сотрудник не собирается разглашать коммерческую тайну конкурентам. Рассмотрим указанные процедуры подробнее. 

     1.3.1 «Фильтр» при приеме на работу 

      Безопасность  фирмы в первую очередь зависит  от надежности персонала. Под надежностью  следует понимать наличие у каждого  члена группы профессиональной подготовки и личностных характеристик, обеспечивающих его устойчивую и эффективную работу в различных условиях.

      Специалисты выделяют несколько критериев надежности персонала, и в идеале сотрудник  фирмы должен соответствовать каждому  из них.

      а) профессиональная надежность. Она обеспечивается уровнем квалификации и опыта, соответствующих требованиям выполняемой работы;

      б) психологическая надежность. Определяется свойствами темперамента, характера, личности, позволяющими работнику уверенно и бесперебойно действовать в любой ситуации, включая неожиданные и нештатные. Сюда же относится способность работать в условиях длительных стрессов и перегрузок;

      в) моральная надежность или лояльность. Этим термином обычно обозначается преданность сотрудника своей организации, лояльность, чувство ответственности перед ней, отношение к общему делу как к своему собственному и личному [17; 21-24].

      Что бы персонал был надежным необходимо еще на «входе» сотрудника в организацию  устанавливать «фильтр», который  не позволит проскользнуть недобросовестному сотруднику или шпиону. Поскольку, профилактика угроз и рисков, связанных с персоналом, начинается с подбора персонала.

      Хотелось  бы сразу разграничить понятия «подбор» и «отбор» кадров. Термин «подбор» подразумевает целенаправленный поиск кандидатов на должность и их предварительное изучение до стадии знакомства. Цель подбора - найти кандидата на данную должность.

      Отбор персонала подразумевает выбор  наиболее подходящего кандидата  из числа тех, кто изъявил желание  работать в фирме, тех, кто остался  в результате подбора.

      Процедура подбора персонала включает в  себя 2 этапа:

      - первый этап - это предварительный  подбор. Он включает в себя  анализ резюме в СМИ, интернете, проведение анкетирования с кандидатами.

      По  результатам предварительного подбора  формируется условная группа кандидатов на работу. Затем начинается 2-й этап;

      - второй этап – отбор кандидатов. Отбор происходит в условиях  личного контакта работодателя  и кандидатов, это позволяет использовать  такие методы изучения личности  как тестирование, собеседование.  Это методы профессионально-психологического отбора. Основная задача этого этапа — выявление лиц, потенциально несущих угрозу для предприятия.

      Такой метод изучения личности как тестирование носит психодиагностический характер и раскрывает личностные и профессиональные качества кандидата. Тестирование может быть как одноступенчатым, так и многоступенчатым. Это зависит от количества кандидатов в день. Если их число превышает 3 человека, то целесообразно проводить двухступенчатое тестирование.

      Первая  ступень тестирования – это тесты  на выявление личностных качеств, наличие которых у кандидата не допустимо. К такой категории тестов относятся личностные опросники:

      - тест Айзенка;

      - теск Кеттела;

      - цветовой тест Люшера.

      Эти тесты позволяют оценить уровень  тревожности, наличие у кандидата  акцентуаций характера или иных психологических характеристик, позволяющих отнести его к категории лиц, мало непригодных для дальнейшего обследования.

      На  второй ступени тестирования используются методики, ориентированные на изучение профессионально значимых психологических характеристик кандидата и уточнение личностных качеств, определяющих его совместимость с другими сотрудниками, склонность к определенному типу социальных взаимодействий.

      На  этом этапе целесообразно использовать такие тестовые методики:

      - тест Т. Лири;

      - соционика;

      - тест «Потребности»;

      - тест Амтхаэра;

      - тест «Стиль руководства».

      Таким образом, тестирование помогает исключить  из списка кандидатов на работу, лиц  абсолютно не пригодных, а остальных  допустить к следующему этапу  профессионального отбора.

      Следующим этапом профессионально-психологического отбора является собеседование. Собеседование традиционно призвано решать следующие задачи:

      а) установить значимые для принятия решения  о приеме на работу факты из биографии кандидата;

      б) проверить точность информации, представленной кандидатом в анкете, автобиографии и других документах;

      в) составить первичное впечатление  о профессиональных и личностных особенностях кандидата;