Рекрутирование (привлечение) персонала

Рис. 8. Структура  персонала по возрасту в 2008-2010 годах (чел.) 

     Данные  диаграммы говорят о том, что  большинство персонала предприятия  – это молодые люди в возрасте до 30 лет, в основном это официанты, повара и сотрудники некоторых отделов. Следующей по численности группой специалистов является группа в возрасте до 50 лет. Менее всего на предприятии людей старшего возраста – 50 и более лет.

Рис. 9. Структура  персонала по уровню образования в 2008 – 2010 гг. (чел.) 
 

     Таким образом, сотрудники предприятия –  люди весьма образованные – абсолютное большинство имеют высшее образование. Незначительное количество сотрудников  имеют средне-специальное образование  и только трое сотрудников имеют  лишь среднее образование.

     Можно отметить, что всеми вопросами, связанными с управлением персоналом предприятия  занимается отдел кадров. Вся кадровая политика кулинарии разрабатывается  в отделе кадров и реализуется  им.

     Система привлечения персонала также  находится в ведении отдела кадров.

     Таким образом, на предприятии сформирована система отбора и найма персонала, которой руководит кадровая служба предприятия. При реализации кадровой политики для достижения конечной цели – эффективной работы всех подразделений предприятия и выполнения поставленных руководством задач – кадровая служба опирается на основные требования к персоналу, разработанные ею совместно с руководством предприятия.

     Основных  требований к претендентам три: профессионализм, социальная компетенция и соответствие требованиям корпоративной культуры. При этом во главу угла ставится профессионализм: по мнению экспертов, если человек супер-профессионал, то его личностные недостатки меньше влияют на эффективность труда и на отношения в коллективе.

     В следующем разделе рассмотрим систему  привлечения персонала в Кулинарии «Перчик».

     Концепция управления персоналом в организациях в условиях рыночной экономики базируется на признании взаимосвязей и взаимозависимостей организации с окружающей средой (объективные факторы), а также, в активизации внутреннего потенциала — в достижении целей организации за счет раскрепощения энергии подчиненных (субъективные факторы), в создании благоприятной атмосферы в коллективе и повышения культуры делового общения (интегральные факторы).

     На  рассматриваемом предприятии сформулирована концепция развития управления персоналом в условиях рыночной экономики.

Рис. 10. Развитие системы управления персоналом

2.3. Особенности системы привлечения  персонала в Кулинарии «Перчик» 

     Система привлечения персонала состоит  из этапов планирования, отбора и найма персонала на предприятие.

     Отбор (selection) - это процесс изучения кандидатов. Организация отбирает из списка соискателей (заявителей) лицо или лиц, которые наилучшим образом подходят по критериям для занятия определенных вакантных мест (должностей). Критерии пригодности того или иного кандидата задаются степенью самостоятельности той должности, на которую он претендует.

     Итак, зная основные требования к кандидату, необходимо до начала поиска составить  конкретный профессиональный портрет  будущего сотрудника. Такой портрет  в организации составляется кадровой службой совместно с руководителем соответствующего подразделения и экспертом-специалистом. В нем содержатся следующие сведения: образовательный и профессиональный уровень, профессиональные навыки, наличие дополнительных знаний, опыт работы, в какой компании приобретен, уровень решаемых на прежнем месте работы задач и степень ответственности на прежнем месте работы, личностные качества, способность к обучению, развитию, трудовая мотивация, инициативность и т.п. характеристики.

     Здесь же указываются и другие критерии, по которым будет отобран специалист: пол, возраст, наличие водительских прав и т.п.  
Профессиональный портрет создается на основе не только полной информации о должности, об основных и дополнительных обязанностях и предполагаемых результатах этой деятельности, но и людях, с которыми специалист будет взаимодействовать, языке (языках) взаимодействия. Пример профессионального портрета сотрудника компании приведен в приложении Б.

     Составив  профессиональный портрет желаемого  специалиста, переходим к определению  способа поиска кандидата. Несомненно, у каждого менеджера по персоналу есть свой банк данных, так как все компании периодически получают резюме от желающих найти работу. Очень важно упорядочить свой банк данных, чтобы можно было легко отыскать нужную кандидатуру.

     В компании есть несколько критериев  «сортировки» резюме: прежде всего  это профессиональный уровень и  знание кулинарного дела. По некоторым вакансиям, таким, как, например, менеджер по персоналу, важное значение имеет отличное знание специальных дисциплин.

     Сам процесс отбора претендентов состоит  из нескольких этапов.  
Первый этап – это работа с резюме и документами кандидата. Документы, предоставляемые кандидатом или агентством, как правило, одни и те же: дипломы об образовании, сертификаты, свидетельствующие о переподготовке или дополнительном обучении, рекомендательные письма или характеристики с мест учебы или работы и т.п.

     Еще одним необходимым документом, является анкета, заполненная кандидатом. Так  как резюме часто не содержат всей необходимой информации, то анкету следует разработать с учетом специфики предприятия, и конкретной должности, и сделать ее максимально информативной и эффективной.

     В Кулинарии «Перчик» разработана анкета, которая является первым этапом отбора персонала. Текст анкеты приведен в приложении В.

     Второй  этап отбора – встреча с кандидатом, во время которой выявляются профессиональные и личностные качества кандидата, его  соответствие должности и корпоративной  культуре организации. Как правило, это собеседование.

     Собеседование – это интервью с заданными, типовыми вопросами, ответы на которые требуют от кадровой службы точной и профессиональной оценки.

     Структурированное оценочное интервью может состоять из нескольких блоков вопросов.

     Первый  блок вопросов помогает определить уровень профессионализма кандидата, который включает в себя:

     1. уровень квалификации по данной  специальности, владение соответствующими  предметными знаниями;

     2. наличие необходимых умений и  навыков;

     3. знания в смежных областях, которые  могут понадобиться при выполнении основной работы (например, наличие определенных знаний о внешнеторговой деятельности у главного бухгалтера предприятия);

     4. уровень трудовой мотивации, приоритетность  ценностей труда;

     5. творческий подход к делу;

     6. внутренние высокие стандарты  труда;

     7. дисциплинированность, собранность,  аккуратность, умение правильно  организовать свое рабочее место  и свое время;

     8. умение и готовность учиться,  восприимчивость к новому и  т.п.

     Второй  блок вопросов связан с личностными  качествами кандидата:

     1. нацеленность на результат, умение доводить дело до конца;

     2. энергичность;

     3. объективное восприятие окружающих;

     4. разумная гибкость поведения;

     5. терпеливость, способность выполнять  монотонную работу в течение  определенного времени (для определенных  должностей, например, связанной с финансами и расчетами);

     6. находчивость, умение найти выход  из любой ситуации;

     7. коммуникабельность и способность  работать в коллективе;

     8. готовность помочь коллегам;

     9. искренность, открытость;

     10. уравновешенность;

     11. опрятность;

     12. вежливость и т.п.

     При подготовке собеседования вопросы  по профессиональной компетентности готовит  эксперт-специалист. Помимо этого, вместе с менеджером по персоналу эксперт  готовит дополнительные вопросы, направленные на выявление профессиональных умений и навыков, а также личностных качеств, непосредственно связанных с профессиональной деятельностью. По итогам собеседования заполняется лист-опросник, где отмечаются пункты соответствия кандидата должности. Чем больше галочек в листе, тем больше шансов у кандидата быть отобранным на вакантную должность.

Таблица 8

Пример  листа-опросника на должность главного бухгалтера 

     В ходе заключительного обсуждения, в  котором участвуют все члены «отборочной комиссии», обсуждается оценка кандидатов по каждому из пунктов таблицы. В случае если эксперт-профессионал дал отрицательные оценки по профессиональным качествам, то эти оценки не оспариваются. В остальных случаях проходит обсуждение. Оценки аргументируются. Дается также общая характеристика каждому из кандидатов.

     Далее баллы по каждому кандидату суммируются, и выводится общий балл. В результате заключительного обсуждения кандидатов группой, проводившей отбор, принимается  коллегиальное решение о самом подходящем кандидате. В случае несовпадения мнений окончательное решение принимается простым большинством голосов (два против одного). Иногда принимается решение о дальнейшем поиске кандидатов, а какая-либо из рассмотренных кандидатур оставляется для последующего отбора.

     В случае положительного решения по претенденту  ему сообщается список необходимых  для приема на работу документов (паспорт, диплом, пенсионная карточка, справка  о доходах за текущий календарный  год, фотокарточки на пропуск и личное дело и т.д.) и согласовывается дата обсуждения проекта трудового договора.

     К этому сроку на основе типового трудового  договора, разработанного юристами, составляется проект трудового договора с учетом всех особенностей должности, и согласовывается  с руководителем подразделения. Кандидат вносит свои изменения в этот проект, и происходит дальнейшее его согласования до нахождения компромиссного решения.

     Процесс отбора персонала можно усовершенствовать, некоторые рекомендации рассмотрим ниже.

     Система отбора персонала отработана не достаточно четко и в последнее время стала менее эффективной. Это связано с тем, что в связи с кризисом и безработицей соискателей вакансий стало больше, система отбора кадровой службы не справляется в возросшими задачами.

     В целях совершенствования системы отбора персонала сформулируем новые подходы к методам отбора сотрудников в кулинарию.

     Во-первых, следует усилить и ужесточить проверку службы безопасности предприятия. Только после тщательной проверки соискателей  на предмет их социальной опасности, судимости, агрессивности и чистоты перед законом, менеджерам по персоналу следует начинать рассмотрение кандидатов.

     Этот  фильтр поможет избавить менеджеров службы персонала от большого числа  нежелательных сотрудников.