Автор работы: Пользователь скрыл имя, 26 Ноября 2011 в 17:14, курсовая работа
Цель данного исследования – выявить особенности системы привлечения персонала Кулинарии современного формата «Перчик» (ИП Сабатура Геннадий Иванович).
Объект исследования – система управления персоналом Кулинарии «Перчик».
Предмет исследования – система привлечения персонала Кулинарии «Перчик».
Задачи исследования:
- рассмотреть рекрутирование персонала в системе управления персоналом предприятия;
- определить элементы процесса привлечения персонала;
- выявить источники привлечения персонала;
Введение 3
Глава 1. Теоретические основы рекрутирования персонала 6
1.1. Рекрутирование персонала в системе управления персоналом предприятия 6
1.2. Элементы процесса привлечения персонала 9
1.3. Источники привлечения персонала 12
Глава 2. Анализ системы привлечения персонала в Кулинарии «Перчик» 17
2.1. Общая характеристика Кулинарии «Перчик» 17
2.2. Качественная характеристика персонала Кулинарии «Перчик» 23
2.3. Особенности системы привлечения персонала в Кулинарии «Перчик» 27
Заключение 34
Библиографический список 36
Своевременность. Обеспечивает ли система поиска и подбора своевременное заполнение возникающих вакансий или у организации возникают проблемы оттого, что поиск кандидатов, отвечающих всем установленным требованиям, растягивается на слишком долгое время?
Результативность. Обладают ли отобранные работники всеми характеристиками, необходимыми для успешного выполнения должностных обязанностей, или их приходится доучивать и переучивать?
Простота и удобство в использовании методов. Не слишком ли сложны используемые методы? Не дают ли они много лишней информации, которая не всегда используется при принятии решения о найме или отсеве специалистов?
Экономичность. Соотношение цена–качество (затраты на отбор / качество и ценность отобранных специалистов). Не слишком ли дорого обходится отбор данных категорий персонала? Обоснованно ли для отбора данной категории использование сложных и трудоемких методов отбора? Можно ли сократить издержки, используя на ранних стадиях максимально простые и дешевые инструменты?
Надежность результатов, обеспечиваемых системой.
Используя
метод экспертных оценок можно получить
данные о проблемных параметрах эффективности
процессов найма в организации.10
1.3.
Источники привлечения персонала
При
поиске источников привлечения персонала
следует рассматривать как
В
целом внутризаводское
Источники привлечения персонала приведены в табл. 2.11
Таблица 2
Источники
привлечения персонала
| Внешние источники | Внутренние источники |
| Учебные заведения различных ступеней и уровней подготовки. Коммерческие учебные центры. Посреднические фирмы по подбору персонала. Центры обеспечения занятости (биржи труда). Профессиональные ассоциации и объединения. Родственные организации. Свободный рынок труда. | Высвобождение
персонала в связи с |
Рассмотрим преимущества и недостатки названных способов привлечения персонала.
Преимущества и недостатки внутризаводского привлечения персонала представлены в таблице 3.
Преимущества
и недостатки привлечения персонала
вне рамок предприятия представлены в
таблице 4.
Таблица 3
Внутризаводское
привлечение персонала
| Преимущества данного источника | Недостатки данного источника |
| Предоставление
шансов для роста (повышает привязанность
к предприятию, улучшает психологический
микроклимат на производстве)
Незначительные затраты на привлечение Знание претендентом данного предприятия Знание работника, представления об его умениях Поддержание уровня оплаты на данном предприятии (в случае срочного приема на работу возможна завышенная оплата в соответствии с существующей в данный момент на рынке труда) Возможность более быстрого заполнения вакансий Освобождение должностей для молодых кадров Прозрачность кадровой политики Управляемость за счет кадрового планирования Целенаправленное повышение квалификации Сокращение текучести |
Сокращение возможностей
для выбора
При определенных условиях высокие затраты на повышение квалификации Разочарование среди коллег в случае неодобрения факта выдвижения какого- либо работника на должность начальника Возможное появление
напряженности или Слишком тесные взаимоотношения среди коллег, появление панибратства при решении деловых вопросов Назначение на должность "ради сохранения мира". Нежелание сказать "нет" сотруднику, который работал длительное время Снижение активности работников в результате автоматизма при повышении в должности (заместитель всегда становится преемником) |
Таблица 4
Привлечение
персонала вне рамок
| Преимущества данного источника | Недостатки данного источника |
| Более
широкие возможности выбора
Новые импульсы для предприятия Человеку со стороны легче добиться признания Прием на работу непосредственным образом покрывает потребность в персонале |
Более высокие
затраты на привлечение персонала
Большая доля привлекаемых со стороны способствует росту текучести Высокая степень риска испытательного срока Отсутствие знаний о производстве (необходимое введение в курс дела требует затрат времени) Блокирование возможностей служебного роста Более высокая оплата по сравнению с внутризаводским привлечением |
На предприятии всегда должен быть резерв кандидатов на все должности, из которых организация отбирает наиболее подходящих. При этом учитываются такие факторы, как уход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с окончанием срока договора найма, расширение сферы деятельности организации.12
Объективное решение о выборе может основываться на следующих характеристиках:
- образование кандидата;
- уровень его профессиональных навыков;
- опыт предшествующей работы;
- медицинские характеристики;
- персональные характеристики и личные качества.
Существуют три основных метода сбора информации, которые необходимы при отборе персонала:
- собеседования;
- испытания;
- центры оценки.13
Прежде чем осуществлять подбор персонала, в финансовых планах организации следует учесть затраты. Так, если организация использует для подбора сотрудников агентство по найму, то ее затраты будут не менее чем двухнедельная зарплата этого сотрудника, а если интересующий организацию человек является специалистом, то затраты будут приблизительно равны его месячному или полуторамесячному окладу.
Пользование услугами таких агентств, с одной стороны, существенно экономит время штатных работников организации, поскольку внешние кадровые консультанты осуществляют большую часть работы по предварительному отбору кандидатов, и только прошедшие через “отборочное сито” (как правило, до пяти человек) будут интервьюироваться непосредственно менеджером по персоналу или руководителем организации.
С другой стороны, у сотрудников агентств не всегда имеется достаточно информации о стратегии организации, ее культуре и особенностях тех руководителей, “под которых” подбирается кандидат, это может приводить к различного рода недоразумениям, вплоть до отвержения всех кандидатов, предлагаемых агентством. Разумеется, в этом случае затраты организации могут быть весьма ощутимыми.14
Считается, что одним из наиболее дешевых способов подбора персонала является поиск кандидатов через сотрудников, работающих в организации (их друзей или родственников, нуждающихся в работе). Этот способ не требует особых затрат, поскольку сотрудники организации в сущности выполняют значительную часть работы по поиску и даже отбору.
По данным ряда исследователей, можно говорить о различиях в экономической эффективности используемых сегодня методов поиска и подбора персонала. В качестве оснований для сравнения этих методов можно остановиться на общих затратах организации, соотнесенных с числом принятых работников.15
Выводы по главе:
В
главе рассмотрено
Одного универсального способа привлечения персонала в организацию не существует. Выбор способа поиска и подбора персонала зависит от различных факторов.
К ним относятся, в первую очередь, характер предлагаемой работы и требования к кандидату.
Выбор способа привлечения персонала в организацию зависит также от требуемых сроков поиска, количества потенциальных кандидатов на вакантную должность, выделяемого на поиск персонала бюджета, наличия свободного времени у менеджера по подбору персонала, оснащенности техническими средствами, особенностей компании-работодателя, требований к конфиденциальности и других факторов.
Этапы процесса рекруитмента кандидатов:
- Исследование рынка.
- Разработка товара.
- Ценообразование в процессе рекруитмента.
- Продвижение товара составляет суть рекруитмента кандидатов на вакантные должности, т.е. способы привлечения.
Источники
привлечения персонала —
Глава
2. Анализ системы привлечения персонала
в Кулинарии «Перчик»
2.1.
Общая характеристика Кулинарии
«Перчик»
Кулинария современного формата «Перчик» работает с 2006 года, находится в городе Челябинске по адресу ул. 40 лет Победы, д. 29.
Учредитель кулинарии – Сабатура Геннадий Иванович. Форма собственности – частная. Организационно-правовая форма – индивидуальный предприниматель.
Деятельность предприятия осуществляется в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации, другими законами и нормативными актами Российской Федерации, регулирующими деятельность предприятий.
Кулинария современного формата «Перчик» организует образцовую торговлю и сервисное обслуживание покупателей, самостоятельно и от своего имени заключает договора, приобретает в собственность, владеет, пользуется и распоряжается имуществом, необходимым для осуществления своей деятельности.
Торговая деятельность предприятия осуществляется согласно ассортиментного перечня, согласованного с местной администрацией.
Цель деятельности Кулинарии «Перчик» заключается в получении прибыли.
Основными видами деятельности Кулинарии «Перчик» являются:
- организация общественного питания;
- торгово-закупочная деятельность;
- производство и реализация продукции;