Рекрутирование (привлечение) персонала

Рекрутирование (привлечение) персонала 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Оглавление 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

     В современных условиях трансформации  экономики страны становится очевидным, что ее конкурентоспособность все  в меньшей степени зависит  от запасов полезных ископаемых, уровня расходов на заработную плату и на иные производственные факторы. Фундаментальную основу долгосрочных уникальных преимуществ в конкурентной борьбе, которые страна может получить, составляют человеческие ресурсы, т.е. люди, их трудовая мораль и стремление к достижению поставленных целей, их знания и система ценностей, их творческие и новаторские способности.

     В этой связи задачей менеджеров российских предприятий является изменение  традиционной кадровой политики, вызванное  многими причинами, лежащими в основе структурных перестроек и возрастания роли человека на всех организационных уровнях.

     Для конкурентоспособности предприятия  сферы услуг все большее значение приобретает эффективная система  привлечения персонала, поэтому  вопросы совершенствования системы  привлечения персонала становятся все более актуальными.

     До  настоящего времени проблема подбора  сотрудников на предприятии, как  правило, рассматривалась в рамках общей проблемы управления персоналом организации. Значительный вклад в  ее решение внесли А.К. Гастев, П.М. Керженцев, П.М. Есманский, Н.А. Витке, И.М.Бурдянский, В.М. Иоффе, Н.Д. Севастьянов, В.А. Ядов, А.Г. Здравомыслов, Г.Х. Попов, В.Г. Подмарков, О.И. Виханский, А.И. Наумов, А.Д. Кибанов, А.А.Лобанов, Э.М. Короткое, СВ. Старобинский, А.П. Егоршин, И.Б. Дуракова, В.И. Шкатулла и др. Существенный вклад в изучение найма персонала внесли разработки зарубежных ученых Г. Десслера, Д. Купера, А. Робертсона, М. Хаммера.

     Вопросы найма персонала в отечественной  науке начали разрабатываться сравнительно недавно. Изучением данной проблемы занимаются такие ученые, как С.В. Иванова, А.Я. Кибанов, М.И. Магура, А.А.Стадник.

     Среди зарубежных исследователей проблем  теории и практики управления следует  отметить Ф. Тейлора, Ф. и Л. Гилбрейт, Г.Эмерсона, М. Фоллет, Д. Мак-Грегора, Г. Кунца, С. О'Доннела, Дж. Дугласа, С. Клейна, Д. Ханта, Э. Шейна, Дж. Иванцевича и др.

     Цель  данного исследования – выявить особенности системы привлечения персонала Кулинарии современного формата «Перчик» (ИП Сабатура Геннадий Иванович).

     Объект  исследования – система управления персоналом Кулинарии «Перчик».

     Предмет исследования – система привлечения  персонала Кулинарии «Перчик».

     Задачи  исследования:

     - рассмотреть рекрутирование персонала в системе управления персоналом предприятия;

     - определить элементы процесса привлечения персонала;

     - выявить источники привлечения персонала;

     - дать общую характеристику Кулинарии «Перчик»;

     - представить качественную характеристику  персонала Кулинарии «Перчик»;

     - описать особенности системы  привлечения персонала в Кулинарии «Перчик».

     База  исследования – Кулинария современного формата «Перчик» (ИП Сабатура Геннадий Иванович) г. Челябинск.

     Теоретической основой исследования послужили  положения и выводы, сформулированные в трудах отечественных и зарубежных ученых по исследуемой и смежным  проблемам: управление персоналом, экономике труда, менеджменту и др.

     Исследование  проводилось на основе применения системного и процессного подходов, совокупность которых позволила комплексно решать поставленные задачи. В процессе работы использованы методы сравнения и обобщения, системно-структурного и логического анализа, математического моделирования, анализ литературных источников и документов предприятия.

     Структурно  работа состоит из введения, двух глав основной части, заключения, библиографического списка и приложений.

     Первая  глава работы раскрывает теоретические  основы рекрутирования персонала, вторая глава посвящена анализу системы  привлечения персонала в Кулинарии «Перчик». 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 1. Теоретические основы рекрутирования персонала 

1.1. Рекрутирование персонала в системе управления персоналом предприятия 

     Управление  персоналом или, как говорят иногда, человеческими ресурсами (или капиталом) организации - это формирование и  развитие высококвалифицированного кадрового  потенциала, человеческого потенциала, способного эффективно реализовать планы развития организации.

     Схема взаимосвязей различных составляющих системы управления персоналом и  их место в стратегии развития организации представлена на рисунке 1.

Рис. 1. Схема  взаимосвязей различных составляющих системы управления персоналом и  их место в стратегии развития организации¹ 

     Одним из важнейших направлений управления персоналом является привлечение и отбор персонала, определяющее качество персонала организации для успешного бизнеса и эффективности функционирования организации после реализации проекта реструктуризации.

     Под привлечением персонала подразумеваются  разнообразные способы использования  источников персонала (внешние и внутренние). Отбор персонала - процедура принятия решений по выбору соответствующих кандидатур на замещение определенных должностей.²

     На  рисунке 2 представлена структура подсистемы привлечения персонала.

 

Рис. 2. Структура  системы привлечения персонала³ 

     Привлечение и отбор персонала базируются на оптимальной качественной и количественной структуре персонала. На процесс  привлечения и отбора персонала  влияют факторы внешней и внутренней среды.

     Факторы внешней среды включают:

     - законодательные ограничения;

     - ситуацию на рынке труда.

     Факторы внутренней среды включают:

     - основные принципы кадровой политики и стратегии;

     - имидж организации, принципы организационной и корпоративной культуры.⁴

     Отбор кадров является одной из центральных  функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей, в конечном счете, зависит ее экономические показатели и конкурентоспособность.

     В крупных организациях набор персонала осуществляет отдел по управлению персоналом, в частности, сектор по набору на работу (отдел кадров). Запросы на подбор специалистов могут поступать и от линейных менеджеров (ЛМ). Важно, что при проектировании процедур приема и осуществлении самого набора менеджеры по персоналу работают в тесном контакте с линейными менеджерами.

     Действия  менеджеров иллюстрирует таблица 1.⁵

Таблица 1

Действия  менеджеров при наборе персонала 

 

1.2. Элементы процесса привлечения персонала 

     Процесс привлечения персонала начинается с кадрового планирования персонала (разрабатывается план человеческих ресурсов) и определения ключевых характеристик персонала (разработка требований к кандидатам на различные должности).

     Процесс привлечения персонала — рекрутирование (рекруитмент) — представляет собой специфический вид маркетинговой деятельности.⁶

     Этапы процесса привлечения персонала представлены на рисунке 3. 

 

Рис. 3. Этапы процесса привлечения персонала 

     Данная  схема процесса привлечения персонала  характерна для крупных организаций, осуществляющих кадровое планирование на долгосрочный период.

     Однако  в условиях пассивной кадровой политики привлечение персонала может  начинаться сразу с процедур набора.⁷

     Этапы процесса рекруитмента кандидатов:

     - Исследование рынка — тенденции рынка труда, специфика занятости, стратегия конкурентов и т.д.

     - Разработка товара — на рынке рабочей силы представляет собой, прежде всего, обеспечение конкурентоспособных условий труда, привлекательность рабочего места, что находит отражение в рекламной информации (все зависит от компании, нет общих правил).

     - Ценообразование в процессе рекруитмента подразумевает разработку системы заработной платы, льгот и компенсаций (на этот процесс влияет спрос и предложение на рынке труда, объективные условия рынка).

     - Продвижение товара составляет суть рекруитмента кандидатов на вакантные должности, т.е. способы привлечения.⁸

     Подход  к процессу рекрутинга включает:

     - Определение потребности в персонале с учетом основных целей организации.

     - Получение точной информации о том, какие требования к работнику предъявляет вакантная должность.

     - Установление квалификационных требований, необходимых для успешного выполнения работы.

     - Определение личностных и деловых качеств, необходимых для эффективного выполнения работы.

     - Поиск возможных источников кадрового выполнения и выбор адекватных методов привлечения подходящих кандидатов.

     - Определение подходящих методов отбора кадров, позволяющих лучше всего оценить пригодность кандидатов к работе в данной должности.

     - Обеспечение наилучших условий для адаптации новых работников к работе в организации.⁹

     Существует  пять основных показателей эффективного найма персонала.