Редмет, основные понятия и аспекты курса «Управление персоналом»

      25. Оценка персонал  в системе государственного (муниципального) управления.

      Основной  формой оценки персонала в органах  государственной и муниципальной  власти является аттестация. Она проводится в соответствии с «Положением о порядке проведения аттестации».

      Согласно  «Положению о проведении аттестации федерального государственного служащего», государственный служащий оценивается с точки зрения:

• профессионально-квалификационных характеристик (уровень профессиональной подготовки, профессиональные знания и умения, опыт работы);
• степени участия в решении поставленных перед соответствующим подразделением задач;
• сложности и объёма выполняемой работы;
• результативности труда;
• организаторских качеств;
• личностных качеств.

      Аттестации  подлежат государственные служащие, замещающие в государственных органах  младшие, старшие, ведущие, главные  и высшие государственные должности. Аттестация проводится не чаще одного раза в два года и не реже одного раза в четыре года.

      Для проведения аттестации формируется  аттестационная комиссия, утверждается график проведения аттестации, составляются списки служащих, подлежащих аттестации, подготавливаются необходимые документы для аттестационной комиссии. Количественный и персональный состав аттестационной комиссии, сроки и порядок её работы утверждаются руководителем государственного органа. В зависимости от специфики должностных обязанностей может быть создано несколько аттестационных комиссий.

      Не  позднее, чем за две недели до начала аттестации в аттестационную комиссию представляется отзыв на подлежащего аттестации служащего, подписанный его непосредственным руководителем и утверждённый вышестоящим руководителем. Кадровая служба не менее, чем за неделю до начала проведения аттестации должна ознакомить каждого аттестуемого служащего с представленным отзывом о его служебной деятельности. Аттестуемый вправе представить в аттестационную комиссию дополнительные сведения о служебной деятельности за прошедший период, а также заявление о своём несогласии с представленным на него отзывом.

      На  заседании аттестационной комиссии (оно проводится в присутствии  аттестуемого служащего) рассматриваются  представленные документы, заслушиваются  сообщения служащего и, в случае необходимости, его непосредственного руководителя. Оценка служебной деятельности служащего основывается на его соответствии квалификационным требованиям по замещаемой должности, определении его участия в решении поставленных перед государственным органом или его структурным подразделением задач, сложности выполняемой им работы, её результативности. При этом должны учитываться профессиональные знания, опыт работы, повышение квалификации и переподготовка.

      Документы, которые должны быть представлены в  аттестационную комиссию.

• Аттестационный лист;
• Служебная характеристика;
• Должностная инструкция;
• Положение о структурном подразделении, в котором работает аттестуемый;
• Аттестационный лист предыдущей аттестации.

      Аттестационный  лист (объективные данные) заполняется обычно работником кадровой службы. Служебная характеристика пишется непосредственным руководителем или работником кадровой службы. Эта служебная характеристика заполняется в виде анкеты, где руководитель отмечает степень выраженности тех или иных качеств у подчинённого. Причём, выделяют качества для ведущих и главных групп должностей и качества для младших и старших групп должностей.

      Служащие, занимающие должности ведущей или  главной группы, оцениваются по следующим  параметрам:

• Компетентность (знание дела и опыт).
• Управленческие способности.
• Аналитические способности.
• Организованность и собранность.
• Дисциплинированность и исполнительность.
• Ответственность.
• Требовательность.
• Инициативность.
• Внимание к людям.
• Целедостижение.
• Отношение к критике.
• Навыки ораторского мастерства.
• Навыки составления документов.
• Знание Конституции РФ, Законодательства, Нормативно-правовых актов

      Для служащих, замещающих должности младших  и старших групп должностей, оценка производится по следующим параметрам:

• Знание дела в зависимости от специальности должности
• Организованность и собранность в работе
• Ответственность
• Исполнительность и дисциплинированность
• Знание нормативно-правовых документов, требуемых должностью
• Инициативность
• Внимательность к людям, умение сотрудничать
• Отношение к критике
• Навыки составления документов

      Степень выраженности этих качеств оценивается  по 5–балльной шкале, затем суммируется  общее количество баллов, и результат анализируется следующим образом: 63-70 баллов (41-45 для муниципальных служащих, замещающих должности младших и старших групп должностей), - высокий уровень квалификации. Служащий готов занимать и более высокую должность.

      56-62 (36-40) - полностью соответствует занимаемой должности. По своему потенциалу способен к выполнению более ответственной работы.

      43-55 (28-35) - соответствует занимаемой должности.

      36-42 (23-27) - соответствует занимаемой должности, но необходимо повысить квалификацию.

      29-35 (19-22) - не соответствует занимаемой должности, но может быть использован на более низкой должности.

      21-28 (13-18) - не соответствует занимаемой должности, но может быть использован на более низкой должности после соответствующего обучения.

      14-20 (9-12) – не может быть использован на других должностях.

      В этой же характеристике аттестуемый  сам оценивает свои способности и знания. А именно, самооценке подвергаются:

• Знание нормативно-правовых актов.
• Профессиональные умения и навыки.
• Ведение делопроизводства.
• Навыки работы на компьютере.
• Планирование работы.
• Рациональная организация рабочего времени.
• Подготовка документов.
• Составление отчетов.

      По  результатам аттестационного собеседования  дается одна оценка:

• Соответствует занимаемой должности.
• Соответствует занимаемой должности, при условии улучшения работы, учета рекомендаций и повторной аттестации через год.
• Не соответствует занимаемой должности.

      Решения по аттестации принимаются в 2-месячный срок со дня проведения аттестации. Вреся болезни, отпуска в этот срок не засчитывается. 

      26. Развитие персонала:  основные направления,  методы, эффективность.  Карьера как способ развития персонала.

      Развитие  персонала, т.е. человеческих ресурсов представляет собой систему взаимосвязанных  действий, элементами которой являются выработка стратегий прогнозирование  и планирование потребности в кадрах той или иной квалификации, управление профессиональным ростом; организация процесса адаптации, обучения, тренинга, формирование организационной культуры.

      Возможности развития должны быть предоставлены  всем желающим, так как развитие повышает не только эффективность работы, но и гибкость управления, улучшает моральный климат, облегчает делегирование полномочий, а игнорирование потребности в развитии, новых знаниях и навыках усиливает текучесть кадров.

      Развитие  персонала может быть общим и  профессиональным.

      Профессиональное  развитие - это процесс подготовки сотрудников к выполнению новых производственных функций, занятию должностей, решению новых задач, направленный на преодоление расхождения между требованиями к работнику и качествами реального человека.

      Оно требует значительных усилий со стороны кандидата, поэтому невозможно без заинтересованности с его стороны. Мотивами здесь могут быть желание поскорее освоить новую работу, сохранить прежнюю или более высокую должность, обеспечить гарантию стабильности или роста доходов; приобрести знания; расширить контакты, стать более независимым от работодателей и конкурентоспособным на рынке труда.

      На  потребность в профессиональном развитии работника влияет динамика внешней среды, появление новых образцов техники и технологии, изменение стратегии и структуры организации, необходимость освоения новых видов деятельности.

      Профессиональным  обучением охватываются либо вновь  принятые сотрудники для ускорения  процесса их адаптации, либо работающие, у которых должны появиться новые  обязанности; в этом случае речь идет о повышении квалификации кадров.

      Потребность в обучении может быть выяснена в  процессе отбора кандидатов, при введение в должность, во время аттестации, из текущих бесед.

      В Российском трудовом законодательстве предусмотрены следующие виды профессионального обучения работников:

• подготовка новых работников (совпадает с введением в должность);
• переподготовка (переобучение);
• обучение вторым (смежным) профессиям;
• повышение квалификации.

      Как один из способов развития персонала  выступает карьера. Карьера – это субъективно осознанные собственные суждения о профессиональном будущем и поступательное продвижение в профессиональной области, изменение навыков, способностей, квалификации и размеров вознаграждения.

      Существует 2 вида карьеры: профессиональная (путь от выбора места обучения, вхождения в какую-то организацию, смены сфер деятельности до угасания профессиональных навыков на пенсии) и внутриорганизационная (движение человека внутри организации). Можно выделить 2 вида внутриорганизационной карьеры: вертикальная, горизонтальная (за мастерство, разряды и т.п.).