Редмет, основные понятия и аспекты курса «Управление персоналом»

      I) Раздел 1 «Общие положения». Здесь необходимо сформулировать и закрепить следующий состав информации:

      1) Полное наименование должности (в соответствии со штатным расписанием, для государственной и муниципальной службы - с указанием категории и группы, к которой относится данная должность), место должности в системе управления.

      2) В чьем непосредственном подчинении  находится работник, а также кому  подчиняется на период отсутствия вышестоящего лица.

      3) Порядок назначения на должность и освобождения от неё.

      4) Порядок замещения в случае  временного отсутствия работника 

      5) Основная цель деятельности работника,  определяющая главное направление  его работы при выполнении  функциональных обязанностей.

      6) Как организуется работа – самостоятельно сотрудником, в соответствии с планом работы структурного подразделения или по утверждённому руководством предприятия гибкому или специальному графику работы.

      7) Входит ли работник в состав  какого-либо коллегиального органа по должности (для руководителей особенно важно закрепит их членство в аттестационных, квалификационных, бюджетных, кадровых и т.п. комиссиях).

      8) Чем сотрудник руководствуется  в своей деятельности (обычно  в списке нормативов указывают действующее законодательство, документы органов управления предприятием, действующие нормативные и технологические документы, правила внутреннего трудового распорядка, положение о структурном подразделении и конкретную должностную инструкцию).

      9) Чьи устные и письменные распоряжения выполняет (дополнительно к распоряжениям непосредственного руководителя или в его отсутствие).

      II) Раздел 2 «Функции».

      Здесь следует перечислить основные направления  деятельности работника, в соответствии с направлениями (или одним из направлений) деятельности структурного подразделения. В формулировках необходимо чётко отразить вклад сотрудника в достижение главной задачи, перспективных и текущих задач структурного подразделения; указать, какие функции работник выполняет самостоятельно, а выполнении каких участвует.

      III) Раздел 3 «Должностные обязанности» - строится в зависимости от логики и структуры текста предыдущего раздела и обычно включает перечисление работ, операций и той технологии, которые выполняются сотрудником ежедневно или с большой периодичностью.

      IV) Раздел 4 «Права» - характеризует возможность использования работником различных ресурсов (трудовых, информационных, материальных, технических, финансовых) для решения задач управления.

      V) Раздел 5 «Ответственность» - предусматривает закрепление в должностной инструкции прежде всего ответственности за нарушение действующего законодательства, за нарушение требований организационно-правовых и других документов (обычно это те документы которыми должен руководствоваться  сотрудник согласно соответствующему пункту в «Общих положениях»), которые могут быть допущены при реализации прав, основных задач и обязанностей, а затем и ответственности за несвоевременность исполнения или неисполнение обязанностей, а также за неполное использование прав при их исполнении.

      VI) Раздел 6 «Условия оплаты труда».

        Здесь, как правило, указывается,  что работнику устанавливается  должностной оклад в соответствии с контрактом или штатным расписанием  предприятия; он может получать премии (возможно оговорить вилы премий и условия их получения); может получать надбавки и ему может повышаться зарплата (при каких условиях и с какой периодичностью).

      Возможна  разработка более широкого по содержанию раздела – «Поощрение», который кроме форм материального поощрения, содержит описание возможных для данной должности форм морального поощрения - объявление благодарности, награждение Почетной грамотой и т.д.

      VII) Раздел 7 «Связи по должности .Раздел должен содержать регламентацию информационно-документационных связей работника, которые он осуществляет для достижения целей деятельности предприятия, структурного подразделения и для эффективного исполнения своих должностных обязанностей.

      «Требования к работнику» или  «Квалификационные  требования»).

• специальная теоретическая подготовка;
• специальные знания;
• практический опыт;
• система воспроизводства профессиональных знаний (повышение квалификации, например).
• общие качества;
• специфические качества.

      Значение  должностной инструкции как организационно-регламентирующего  документа трудно переоценить. Грамотно разработанный и внедрённый в  систему управления комплекс должностных  инструкций позволяет:

      1) рационально распределить  функциональные обязанности между работниками, устранить дублирование по отдельным функциям управления;

      2) конкретизировать права работника   в части подготовки  и принятия  управленческих  решений и использования   ресурсов;

      3) повысить коллективную  и личную ответственность  работников  за своевременное  и качественное выполнение  функциональных обязанностей;

      4) сбалансировать основные функции,  права и ответственность по  каждой должности;

      5) повысить своевременность  и  надежность выполнения  задач  за счет введения  количественных показателей  периодичности, трудоемкости, продолжительности и календарных сроков  их выполнения;

      6) улучшить  социально-психологический   климат в коллективе, устранить   конфликты между  руководителями  и подчиненными;

      7) четко определить  функциональные  связи работника и его взаимоотношения  с другими специалистами, упорядочить информационные потоки в организации, установить организационные основы документирования деятельности;

      8) повысить  эффективность  морального и материального  стимулирования  работников;

      9) организовать  равномерную загрузку  работников по периодам  с минимальными  потерями  рабочего времени и   перегрузками;

      Роль  должностной инструкции в системе  управления не ограничивается только лишь регламентационными функциями. Разработка должностных инструкций существенно облегчает процесс поиска и отбора подходящего специалиста, процесс составления трудового контракта (т.к. хорошая должностная инструкция – это основа контракта), процесс дальнейшей аттестации персонала.

      При приёме на работу наличие разработанной  должностной инструкции позволяет  работнику сразу реально оценить  собственный потенциал и степень  профессиональной пригодности в  контексте предлагаемой должности, поскольку именно в ней подробно очерчивается круг должностных обязанностей и демонстрируется уровень сложности поставленных перед работником задач.  

          16. Профессиографирование: история становления и развития, цели и содержание, методы исследования.

      Профессиография – наука, которая описывает профессии и является стыком двух наук: профессиологии и психологии труда. Предмет профессиографии – научное исследование, описание и проектирование профессий. Результатом профессиографического исследования служит профессиограмма.

      Профессиография описывает профессии, специальности, рабочие места, основные требования, которые они предъявляют к человеку. А также профессиография описывает те факторы, которые обусловливают успех или неудачу, удовлетворение или неудовлетворение личности данной профессиональной деятельностью.

      Основные  методы, которые используются для  создания профессиограмм, следующие: наблюдение (за поведением, стилем работы человека), моделирование (моделируется ситуация, отслеживается поведение человека в ней), фотография рабочего дня (точная запись всех видов деятельности и времени, затраченного на них).

      Вопросами предрасположенности к профессиям занимался ещё Платон. Согласно его  теории, люди, в крови которых  больше золота склонны к управленческому  труду, если в крови больше железа – стражники. Остальные люди по состоянию крови – ремесленники. Первое исследование, посвященное вопросам управления персоналом, относится к  1575 году, когда в Испании выходит книга Хуана Уарте «Исследование способностей к наукам». Уарте занимался технологией отбора работников. Ключевые идеи его исследования: выявлять способности нужно, как можно раньше (в нежном возрасте), заниматься профориентацией должны профессионалы.  В начале 20 века в Америке выходит книга Парсона  «Выбор профессии». Он заложил теоретические основы профессиографирования. Он же создал первую в своем роде консалтинговую фирму – бюро, где работали специалисты психологи и социологии. Задачами такого бюро служили: помочь людям получить представление о своих психических свойствах и способностях с помощью тестов, изучать требования, которые предъявляются к психофизической организации человека каждой профессией, сопоставить полученные данные и выработать рекомендации для каждого человека.

      Сейчас  вопросами профессиографии в  нашей стране занимается Федеральная служба занятости населения. Активно ведутся разработки различных профессиограмм.

      Ключевым  понятием в профессиографии является понятие «профессия». Под профессией понимается определенный вид деятельности, возникший в процессе общественного разделения труда и требующий для его выполнения определенных  способностей, теоретических знаний, практических навыков.  Выделяют также специальность – подвид профессии, который фиксирует дальнейшее разделение труда, но в рамках одной профессии. Существует несколько классификаций профессий. Самая простая – деление профессий на умственные и физические. Одной из самых интерсных классификаций мне кажется классификация, предложенная Климовым в его книге «Как выбрать профессию». Он выделяет 5 типов профессий (человек – природа, человек – техника, человек – человек, человек – знаковая система, человек – художественный образ). Далее профессии делятся по классам. Их 3 – гностические, преобразующие, изыскательские. Например, слесарь – профессия класса преобразующие, тип – человек – техника. Или, модельер – класс- изыскательская, тип – человек-  художественный образ.  

       17. Профессиограммы:  виды, структура,  назначение.

      Профессиография – наука, которая описывает профессии, специальности, рабочие места, основные требования, которые они предъявляют к человеку, факторы, которые обусловливают успех или неудачу, удовлетворение или неудовлетворение личности данной профессиональной деятельностью.  Предмет профессиографии – научное исследование, описание и проектирование профессий. Результат профессиографического исследования оформляется специальным документом, который называется профессиограмма.

      На  основе профессиограмм составляются должностные  инструкции, с помощью профеессиограммы можно проектировать и создавать новые профессии и специальности, проводить профессиональную ориентацию. Основные методы, которые используются для создания профессиограмм, следующие: наблюдение (за поведением, стилем работы человека), моделирование (моделируется ситуация, отслеживается поведение человека в ней), фотография рабочего дня (точная запись всех видов деятельности и времени, затраченного на них).

      В зависимости от степени общности выделяют:

1. Общая профессиограмма (создаётся для типа профессии, например, учитель).
2. Групповая профессиограмма ( для одной группы профессий, избранной по какому – либо признаку, например, учитель математики).
3. Монографическая профессиограмма (для одной конкретной должности, специальности, например, учитель математики средней школы №78 г. Новосибирска).

      Самой полезной является монографическая профессиограмма, поскольку она учитывает все, даже малозначащие факторы и условия, влияющие на человека,  работающего на конкретной должности. В то же самое время, общие профессиограммы представляют принципы и методы комплексного анализа типа профессии.

      Разделяют профессиограммы и по цели, которую  они выполняют:

1. С целью профессиональной ориентации.
2. С целью создания новых профессий.
3. С целью профессионального отбора.

      Наконец, по времени составления в графике  работы:

1. Монотонные. Описывается связка выполняемых работ.
2. Творческие работы. Выделяются референтные события.