Редмет, основные понятия и аспекты курса «Управление персоналом»

      Экзамен - контроль профессиональных знаний и умений с предварительной подготовкой оцениваемого по определённой дисциплине и выступлением перед экзаменационной комиссией.

      Самоотчёт предполагает письменный отчёт или выступление оцениваемого перед коллективом с анализом выполнения плана работы и трудовых обязательств.

      Комплексная оценка труда заключается в определении  совокупности оценочных показателей качества, сложности и результативности труда и сравнение их с предыдущими или нормативными показателями.

      Аттестация   - комплексный метод оценки персонала, с использованием других методов для определения аттестационной комиссией соответствия кандидата вакантной или занимаемой должности.

      Это далеко не все используемые методы. Некоторые авторы выделяют также  метод стандартных оценок, описательный метод, метод шкалы рейтингов поведенческих установок, метод комитетов,  метод независимых судей, метод решающей ситуации и т.д.. 

      24. Служебная аттестация: цели, формы, методы. 

      Основные  формы: аттестация, центр оценки, круговая аттестация.

     Аттестация  – процесс оценки эффективности  выполнения сотрудником своих должностных  обязанностей, осуществляемый непосредственным руководителем. Аттестация включает в себя несколько этапов и является одним процессом.¹

        Основные задачи аттестации, как  и любой другой оценки персонала,  сводятся к обеспечению более  эффективного функционирования  организации и использования  персонала. Итак, аттестация призвана:

      -    улучшить организационную эффективность;

• обеспечить общее высокое качество управления;
• изменить организационную культуру;
• увязать оплату с результатами работы;
• мотивировать работников;
• привлекать и сохранять штат специалистов;
• улучшить обучение и развитие;
• увязать оплату с ростом квалификации;
• управлять фондом заработной платы.

      Аттестация  может проводиться с разными  целями, задачами, и в зависимости  от этого выделяют два основных подхода  к аттестации персонала. 

     Сама  процедура аттестации может варьироваться  в различных организациях, однако, основным моментом является заседание аттестационной комиссии, или аттестационное собеседование. Собственно оценка осуществляется ещё до этого собеседования, в так называемый подготовительный период. Методы, которые используется здесь, определяются организациями самостоятельно. Наиболее старым и распространённым методом аттестации является метод стандартных оценок. Руководитель заполняет специальную форму, оценивая отдельные аспекты работы по стандартной шкале. Данный метод отличается простотой, малыми издержками, общедоступностью. Но аттестацию проводит один человек – руководитель и стандартная шкала не учитывает особенностей профессиональной деятельности каждого сотрудника.

     Применяются и сравнительные методы. При их использовании руководитель сравнивает одного сотрудника своего отдела с другими. При ранжировании он «выстраивает» сотрудников от лучшего к худшему. Это очень простой способ, но и очень приблизительный.

     Одним из наиболее популярных сегодня является метод управления посредством установки  целей, который начинается с совместного определения ключевых целей сотрудника на определённый период. Такие цели должны быть:

• конкретными;
• измеримыми;
• достижимыми, но напряжёнными;
• значимыми;
• ориентированными во времени.

     По  истечении аттестационного периода  сотрудник и руководитель оценивают выполнение каждой цели и всего личного плана. В дополнение к простоте, чёткости и экономичности метод обладает ещё несколькими достоинствами. Участие сотрудника в определении ключевых целей повышает в его глазах объективность оценки, диалог с сотрудником усиливает связь индивидуальных целей и целей организации, а также целевую направленность деятельности подчинённого.

      Основной  недостаток – оцениваются не все  аспекты работы.

      В центре аттестационного процесса находится  аттестационное собеседование –встреча руководителя с аттестуемым, в ходе которой проходит обсуждение результатов работы сотрудника за истёкший период, даётся оценка этой работы руководителем и сотрудником, утверждается план работы сотрудника на следующий год и на перспективу. Некоторые организации предпочитают создавать аттестационную комиссию, в состав которой входят непосредственный руководитель аттестуемого сотрудника, руководитель организации, специалист по работе с кадрами, член профсоюзной организации; организациями может определяться и иной состав аттестационной комиссии.

     Одним из результатов аттестационного  собеседования является утверждение  личного плана сотрудника на следующий аттестационный период, основное назначение которого - повышение эффективности работы сотрудника.

     Текущий контроль осуществляется в течении всего аттестационного периода.

      Аттестация  в органах государственной власти несколько отличается от аттестации в других организациях. Согласно «Положению о проведении аттестации федерального государственного служащего», государственный служащий оценивается с точки зрения:

• профессионально-квалификационных характеристик (уровень профессиональной подготовки, профессиональные знания и умения, опыт работы);
• степени участия в решении поставленных перед соответствующим подразделением задач;
• сложности и объёма выполняемой работы;
• результативности труда;
• организаторских качеств;
• личностных качеств.

      Аттестации  подлежат государственные служащие, замещающие в государственных органах  младшие, старшие, ведущие, главные  и высшие государственные должности. Аттестация проводится не чаще одного раза в два года и не реже одного раза в четыре года.

      Для проведения аттестации формируется  аттестационная комиссия, утверждается график проведения аттестации, составляются списки служащих, подлежащих аттестации, подготавливаются необходимые документы для аттестационной комиссии. Количественный и персональный состав аттестационной комиссии, сроки и порядок её работы утверждаются руководителем государственного органа. В зависимости от специфики должностных обязанностей может быть создано несколько аттестационных комиссий.

      Не  позднее, чем за две недели до начала аттестации в аттестационную комиссию представляется отзыв на подлежащего  аттестации служащего, подписанный  его непосредственным руководителем  и утверждённый вышестоящим руководителем. Кадровая служба не менее, чем за неделю до начала проведения аттестации должна ознакомить каждого аттестуемого служащего с представленным отзывом о его служебной деятельности. Аттестуемый вправе представить в аттестационную комиссию дополнительные сведения о служебной деятельности за прошедший период, а также заявление о своём несогласии с представленным на него отзывом.

      На  заседании аттестационной комиссии (оно проводится в присутствии  аттестуемого служащего) рассматриваются  представленные документы, заслушиваются  сообщения служащего и, в случае необходимости, его непосредственного руководителя. Оценка служебной деятельности служащего основывается на его соответствии квалификационным требованиям по замещаемой должности, определении его участия в решении поставленных перед государственным органом или его структурным подразделением задач, сложности выполняемой им работы, её результативности. При этом должны учитываться профессиональные знания, опыт работы, повышение квалификации и переподготовка.

      В результате аттестации даётся одна из следующих оценок:

• соответствует замещаемой должности;
• соответствует замещаемой должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии по его служебной деятельности;
• не соответствует занимаемой должности.

      Результаты  аттестации сообщаются руководителю государственного органа не позднее, чем через 7 дней после её проведения. Соответствующий руководитель с учётом результатов аттестации принимает решение о повышении служащего в должности, о надбавке за особые условия службы, о включении в резерв на выдвижение на вышестоящую должность  и т.п., но не позднее, чем через 2 месяца со дня аттестации.

      Такой порядок проведения аттестации был  принят 9 марта 1996 года, последняя редакция была осуществлена 12.11.1999 года.

      Данное  положение не ограничивает свободу органов государственной власти в выборе методов оценки персонала. Рекомендуется описательный метод, однако, на мой взгляд, этот метод очень субъективен. Поэтому, во многих органах государственной власти отзыв о работе служащего выполняется в виде анкеты и краткого описания руководителем итогов работы аттестуемого служащего.

      Западная  аттестация отличается от принятой у  нас тем, что там нет аттестационной комиссии. Задачи «их» аттестации: повышение  профессионализма, избавление от непрофессионалов, создание организационного резерва, определение кадрового потенциала. Аттестация проводится каждый год, по результатам: выдающийся труд, выше, чем требуется, соответствующий, есть недостатки, не соответствует занимаемой должности. Проводится непосредственным руководителем, в ходе беседы заполняется аттестационный лист. 1/3 аттестационного листа пуста, там записываются намерения по исправлению недостатков. Такие беседы предполагают высокий уровень управленческой, юридической культуры. Если аттестуемый считает. Что его оценивают субъективно, он подключает кадровую службу.

      Ещё одна популярная методика аттестации – Центр оценки. Центр оценки – это один из немногих методов, гарантирующих, что персонал будет оценён:

• надёжно – относительно свободно от влияния ситуативных факторов;
• объективно – вне зависимости от чьего-то частного мнения или суждений;
• достоверно в отношении деятельности – оценивается реальный уровень владения навыками, насколько успешно человек справляется со своим делом;
• с возможностью прогноза – оценка даёт данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне человек способен потенциально;
• комплексно – оценивается не только каждый из членов организации, но и связи  и отношения внутри организации, а также возможности организации в целом;
• процесс оценивания и критерии оценки доступны не узкому кругу специалистов, а понятны и оценщикам, и наблюдателям, и самим оцениваемым;
• проведение оценочных процедур должно встраиваться в общую систему кадровой работы таким образом, чтобы реально способствовать её развитию и совершенствованию.

      Суть  метода заключается в создании упражнений, моделирующих ключевые моменты деятельности оцениваемого, в которых проявились бы имеющиеся у него профессионально важные качества. Степень их выраженности оценивается специалистами, и на основании этого заключения, делается вывод о соответствии или несоответствии аттестуемого к данной работе, продвижению по службе, необходимости повышения квалификации и т.п..

      Центр оценки имеет ряд преимуществ  по сравнению с другими методами, а именно, он дает организации возможность узнать индивидуальную мотивацию и ожидания каждого сотрудника в области карьеры, определить специфические сильные и слабые стороны сотрудников, оценить индивидуальный потенциал, выбрать людей с высоким потенциалом для занятия вакантных должностей. Для участников программы центр оценки также является более предпочтительным, поскольку позволяет понять какие качества необходимы организации, продемонстрировать свои способности, выразить свои интересы, цели, ожидания в области карьеры, узнать и использовать всю информацию о своих качествах, сильных и слабых сторонах.