Редмет, основные понятия и аспекты курса «Управление персоналом»

      Оценка  персонала. Высшее руководство определяет объекты оценки с учётом специфики организации, допустимые методы и приёмы оценки персонала, а также проводит предварительную оценку кадрового потенциала организации. Руководители среднего звена создают обоснованную систему оценки текущих усилий персонала и его будущего развития. На нижнем уровне происходит повседневный контроль за качеством выполняемой работы, а в период проведения аттестации – анализ результатов работы каждого сотрудника и подготовка отзыва о работе.

      Профессиональное  развитие персонала. Руководители высшего звена проводят оценку способностей персонала к возможным изменениям технологий, структуры организации, а также необходимости обучения персонала. На управленческом уровне разрабатываются индивидуальные планы развития сотрудников с учётом индивидуальных потребностей в обучении. Наконец, руководители нижнего звена реализуют утверждённые планы развития сотрудников своего звена.

      Планирование  карьеры. Задача высшего руководства – создание долговременной системы перемещения работников в организации, обеспечивающей необходимую степень открытости, стабильности, преемственности. На этом же уровне необходимо согласовать систему продвижения сотрудников с общей стратегией развития организации. На среднем уровне создаётся текущий и перспективный резерв на ключевые должности подразделения, определяются основные мероприятия по подготовке резерва. Руководители практического уровня планируют ближайшие кадровые перемещения, а также вносят предложения по включению в резерв перспективных сотрудников своего отдела.

       

      10. Оптимизация структуры  кадровых служб  в современных  условиях. Функции  подразделений кадровой службы.

      Кадровые  службы в начале века были представлены как кадровые отделы организации, которые  занимались наймом персонала. Первый кадровой отдел появился в Америке в 1912 году. К концу 30-х годов это стало нормой в организационной структуре всех крупных предприятий. 

      В 1916 году в США Дартмутский колледж  предложил курсы «Менеджмент  по персоналу», и примерно через 4 года появилась профессия менеджера по персоналу.

      Структура типичного отдела кадров того времени  выглядела так: 
 

      

      До 85 года в западных компаниях существовала такая структура отдела кадров:

      

      Руководитель  кадровой службы

      

      Отдел найма             Отдел обучения            Отдел оплаты труда          Отдел трудовых отношений.

      набор, беседа            программы обуч.,           анализ работы,               коллективный труд. договор

      тестирование,            обеспечение                   оценка работы,                 правовое обеспечение,

      определение                обучения                       составление                       разбор жалоб,

      места работы,                                                    технологических               этика отношений,

      профориентация,                                                    карт,                             рассмотрение предложений

      увольнение,                                                        разработка структ.            ведение переговоров

      ведение регистр.                                                  зарплаты.                        отношение с профсоюзом

      записей.

      

          Отдел безопасности      Отдел изучения персонала        Отдел медицины    Отдел социальных услуг

      обеспечение без-ти,     регистрация и  описание             обследование          пенсии, страхование

      регистрация                     состояния                                   мед. помощь,         накопление отдых,

      несчастных  случ.           анализ кадрового состава          мед.услуги              прогр. соц. обесп 
 

      11. Профессионально  – должностная  структура организации. 

      12. Государственная  служба в России  до 1917 года: принципы  и практика подбора,  подготовки и оценки труда государственных служащих.

      В России исстари общественное положение  определялось близостью того или иного лица к верховной власти. Выражением благосклонности правителя к своему подданному было пожалование чином, получившие полное развитие в период Московского государства, преимущественно в период царствования Ивана III. Вначале чины совпадали с должностью, но потом приобрели самостоятельное значение, и в 18 веке произошло окончательное отделение чина от должности: под чином стали понимать ранг, пожалованный навечно.

      До  разработки Табели о рангах государственных  должностей ни в гражданской, нив  военной, нив придворной службе не существовало. В государстве было всего 5 чинов: боярин, окольничий, думный дворянин, стольник, стряпчий. Структуру и наименование военных чинов русские цари в значительной мере копировали с европейских армий.

      В 1722 году была принята петровская Табель о рангах. Четырнадцать классов чинов в Табели делились на 3 группы -–воинские, штатские и придворные. Созданная Петром система положила начало становлению могучего бюрократического аппарата, который оказался довольно устойчив и приспособлен для России.

      Начальной ступенью чиновной карьеры был институт канцелярских служителей, выполнявших  «техническую» роль. Все, поступавшие  на штатскую службу (кроме лиц с  высшим образованием), начинали её канцеляристами и только по прошествии определенного срока получали чин 14 класса. Личное дворянство получало чин 9 класса. Принимались на службу далеко не все. Поступившие должны были быть в возрасте от 10 до 18 лет, обучаться непременно в России.         

      13. Кадровая политика  в СССР в условиях  однопартийной системы. 
 

      14. Проблемы формирования  и приоритеты кадровой  политики в сфере  государственного (муниципального) управления в России.

      1993 год считается годом начала  формирования кадровой политики  государственной службы. В нашей  стране не доработана правовая база государственной и муниципальной службы. Основной закон – «Закон об основах государственной службы» был принят в 1996 году. В этом же году принимаются следующие законы: «О порядке проведения аттестации государственных служащих», «О порядке присвоения квалификационных разрядов», «Реестр государственных должностей», «О квалификационных требованиях». В 1997 году был принят ряд мелких указов и Указ «о дополнительных мерах подготовки/переподготовки, повышения квалификации государственных служащих». В субъектах федерации в это время принимаются законы о государственной службе, о порядке проведения аттестации, о денежном содержании г.с..

      До  ноября 1998 года численность государственных  служащих была 1млн 150 тыс. человек, затем  к государственной службе были присоединены налоговые инспекторы, и численность  возросла до 1млн 400 тыс. человек. 

      Из 1 млн. 150 тыс. человек – 950 тыс. исполнительная власть, остальные поровну между законодательной и судебной. В настоящее время 65% служащих в возрасте от 40 до 60 лет., 45% имеют более, чем 15-летний управленческий опыт ( в СССР).  47% имеют техническое и 37% гуманитарное и социальное образование. Нужно омолодить кадровый состав на младших и старших должностях. «Способных» протаскивать дальше. Изучить потребности в обучении, тех, кто способен к обучению, оперативно подучить. Создать и использовать систему кадрового резерва, переподготовки. 

      Кадровая  политика в сфере государственной службы формируется руководителями законодательных и исполнительных органов власти. При Президенте существовал Совет по кадровой политике. Такие Советы должны существовать на уровне каждого субъекта (они были, но года 2 назад прекратили свое существование).

      Кадровая  политика должна учитывать все механизмы, с помощью которых происходят кадровые процессы. Рассмотрим профессиональное существование государственного служащего:

 

      Таким образом, приоритеты в формировании кадровой политики государственной  службы в настоящее время должны быть следующие:

• выявление тех, кто пригоден к обучению
• переобучать специалистов в соответствии с требуемой специальностью
• тех, кто не пригоден к дальнейшей службе – аттестация и уход.

 

      15. Определение требований, предъявляемых рабочим  местом (должностью) к исполнителю, характеристика описаний работы.

      Важным  инструментом при отборе на должность, комплектовании штата организации является документ, содержащий требования, предъявляемые исполнителю рабочим местом (должностью). Описание должностей позволяет распределить между работниками весь объём функций отдела, проверить, не упущены ли какие-то функции. Этот документ также упорядочивает взаимоотношения между работниками по вертикали и горизонтали, устраняет параллелизм в исполнении функций.

      Существует  три основных вида описаний должности:

1. Описание рабочего места (job description) – письменные формулировки, определяющие обязанности и меру ответственности работника. Основные разделы документа:
• идентификация рабочего места;
• краткое изложение сущности работы;
• должностные обязанности и мера ответственности.
2. Дополняет описание рабочего места спецификация рабочего места (job specification) – персональные характеристики, которыми должен обладать человек для выполнения этих обязанностей и обеспечения ответственности (изложенных в описании рабочего места). Состоит обычно из двух разделов:
• квалификационные требования;
• физические требования (включая и социально-психологические).

      Эти два документа используются, в  основном, в европейских странах. Там два вида описаний рабочего места объединяют в один документ, называемый «описание работы».

3. У нас используется чаще должностная инструкция. Этот документ адресован, прежде всего, конкретному сотруднику, который должен знать, чем и как он будет заниматься. Поэтому он нуждается в одобрении самим сотрудником, соответствующими руководителями и подписании. Основные разделы должностной инструкции: