Разработка рационального режима труда и отдыха персонала ООО «КАТКОнефть»

Рекомендуется придерживаться следующих принципов формирования фонда заработной платы.

В ООО «КАТКОнефть «, где в течение трех лет, предшествующих данному расчетному году, итоги хозяйственной деятельности были рентабельными, на формирование фонда оплаты труда предлагается направлять от 50 до 70% суммы реализованной добавленной стоимости. Конкретно эту долю определяет представительный орган данного предприятия (правление, совет директоров и т.п.).

Если за эти три года достигнутый уровень оплаты труда в среднем по всем работникам ООО «КАТКОнефть « был ниже среднего уровня по данному субъекту Федерации, то целесообразно стремиться к достижению для своих работников среднего по субъекту Федерации уровня оплаты труда. Соответственно, уточняется доля валового дохода, которая должна направляться на формирование фонда оплаты труда.

Целесообразно  обеспечить своим работникам более высокий уровень оплаты труда, чем по субъекту Федерации в среднем.

Корректировка удельного веса фонда оплаты труда в добавленной стоимости выполняется также с учетом инвестиционных программ, предназначенных на расширение производства на ближайшие 3 - 5 лет.

Могут учитываться и другие важные для конкретного хозяйства факторы производственного и социального характера.

Решение об организации тех или иных подразделений и их специализации принимает руководитель ООО «КАТКОнефть», исходя из производственной необходимости и обязательств хозяйства перед государством, другими предприятиями и организациями.

Организационный конфликт - явление объективное, но реализация его всегда субъективна, так как имеет явно действующих субъектов.

Есть конфликты скрытые, есть проявившиеся.

Причин конфликтов много: мотивация, сроки исполнения, дисциплина, отсутствие ресурсов, контроль, штрафные санкции за различные недоработки или нарушения, увольнение сотрудников и пр.

В общественном сознании доминирует отрицательное отношение к конфликту, и тому есть три основные причины: а) конфликт отождествляется с насилием и разрушительной агрессией; б) конфликт нагружен отрицательными смыслами, поскольку для большинства людей результаты конфликта - это потеря здоровья, стрессы, распад семьи, творческих коллективов, уход самых лучших специалистов из организации и множество других негативных последствий; в) отношение к конфликту формируется исходя только из личных интересов и потребностей.

Непрофессиональный взгляд на конфликт заключается в искажении его сути, страхе (конфликтофобии) перед ним, неспособности справиться с последствиями стрессов и нежелании (или неспособности) видеть в конфликте конструктивный потенциал организации.

Конфликтологическая компетентность - возможность профессиональной осведомленности о диапазоне возможных стратегий конфликтующих сторон и умение оказать содействие в реализации конструктивного взаимодействия в конкретной конфликтной ситуации.

Характеристики менеджера могут быть структурированы по пяти группам: целеустремленность, рефлексивность, коммуникативность, социальность, способность к развитию.

Цель разработанного предложения выражается в том, чтобы структура рабочих отношений в организации непосредственно обусловливала возможности организации управлять информационными потоками или как минимум их упорядочивать, особенно в изменчивом социально – экономическом пространстве. Качество рабочих взаимоотношений (удовлетворенность работой) является критерием организационной эффективности и сводится к личной удовлетворенности результатами своего труда.

Для предотвращения и решения конфликтных ситуаций, обеспечения стресса устойчивости персонала в  «ООО «КАТКОНЕФТЬ»«, автор в данной работе предлагаю рассмотреть создание консультационную службу по решению конфликтных ситуаций и ввести дополнительную штатную единицу – Психолога.

Консультационные службы выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. В их числе такие важнейшие, как социально – психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководителя и подчиненных, управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадрового управления; анализ потенциала и потребностей персонала, профессиональная и социально – психологическая адаптация работников и т.п.

Во многих организациях уже действуют консультационные службы, которые дают высокий социальный эффект. По моему мнению, создание такой службы, которую возглавит профессиональный психолог, позволит решить и предотвратить многие столкновения внутри организации. Консультационная служба способна стимулировать персонал на качество выполняемой работы, что повысит конкурентоспособность предприятия и позволит возвысить имидж компании.

 

3.2 СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ  ЭФФЕКТИВНОСТЬ ПРЕДЛОЖЕННЫХ МЕРОПРИЯТИЙ

 

 

В данной работе автор предлагает рассмотреть вопрос работы психолога (консультанта) с конфликтами, которые протекают в организации. Это вызвано рядом причин.

Во-первых, личностные конфликты чаще всего являются предметом психотерапевтического анализа;

Во-вторых, конфликты чаще определяются внешними причинами, и часть этих причин не удается преодолеть без помощи психотерапевтического подхода;

В-третьих, именно в работе с организацией (структурными подразделениями, человеком в его профессиональной роли) психолога воспримут как профессионала, который может помочь решить возникшие проблемы. Контакт на уровне человек – человек (психотерапевтическая помощь) в нашем обществе рассматривается как «гуманистический ориентированный»;

В-четвертых, в организации всегда выше системность решаемых проблем, а это определяет жесткую экспертную оценку со стороны «потребителей» его услуг.

Для создания консультативной службы в первой очередь необходимо обустроить комнату для проведения тренингов и консультаций. Комната должна быть уютной, располагающей к доверительным беседам, с отвлекающими от работы элементами обстановки. Не менее одного раза должны проходить тренинги, деловые игры, в которых обыгрываются ситуации, включающие кадровые перестановки. После такой деловой игры, повышается взаимопонимание между сотрудниками.

Рассчитаем годовой экономический эффект и экономическую эффективность рекомендаций для создания консультационной службы.

1. Предположим, что благодаря  тренингам объем продаж  «ООО  «КАТКОНЕФТЬ»« увеличится на 6 %. Объем продаж составит 981220 х 1,06 = 1 040 093 руб. (981220 руб. -  объем продаж в 2013 г.). Увеличение объема продаж составит 58 873 руб.

2. Благодаря увеличению  объема продаж увеличится прибыль. Доля прибыли – 6%. Следовательно, прибыль составит 62 585 руб.

3. Заработная плата  психолога, включая расходы на оборудования  комнаты, составит порядка 180 000 руб. Предполагается, что данные затраты  окупятся в течении 4-х лет.

4. Ожидаемый годовой экономический  эффект рассчитаем по формуле:

                                  Эг =Пдоп – (Звэ × Ен),                          

где    Пдоп  – дополнительная прибыль, полученная за год, руб.;

Звэ  – общие затраты на внедрение и эксплуатацию, руб.;

Ен – нормативный коэффициент сравнительной экономической эффективности (величина, обратная нормативному сроку окупаемости Тн). Примем Ен =0,25, т. е. будем считать, что затраты окупятся за 4 года.

Эг  = 62585. – (180000 руб. × 0,25) = 17585 руб.

Таким образом, ожидаемый годовой экономический эффект составит 17585 руб.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

В современной практике управления принято использовать две группы методов нормирования труда служащих. Первая группа основана на изучении затрат рабочего времени, вторая - на статистическом анализе.

В первом случае необходимые затраты времени на конкретные работы могут быть определены либо по заранее разработанным нормативам и нормам времени, либо путем непосредственного изучения затрат рабочего времени с использованием исследовательских методов обработки соответствующих фактических данных.

При использовании методов нормирования, основанных на статистическом анализе, нормы в конкретных условиях устанавливаются с помощью нормативных материалов (нормативов численности, обслуживания и управляемости), разрабатываемых на основе математических методов обработки соответствующих фактических данных.

Нормирование с использованием методов первой группы иногда называют прямым нормированием, в отличие от косвенного нормирования, осуществляемого с использованием методов второй группы. Выбор того или иного метода нормирования труда служащих обусловлен характером выполняемых ими работ.

На практике можно применять несколько методов нормирования одновременно. Например, численность той или иной группы работников, предварительно установленная по укрупненным нормативам, может быть уточнена применительно к специфическим условиям данного подразделения с помощью исследовательских методов обработки данных. Такой путь представляется весьма важным для повышения степени прогрессивности нормативов численности. С этой целью необходимо разработать подробную технологию выполнения работ по той или иной функции управления и определить как минимально необходимые, так и достаточные затраты рабочего времени на каждую операцию либо по нормативам и нормам времени, либо путем непосредственного изучения фактических затрат рабочего времени и обработки соответствующих данных исследовательскими методами. Тогда требуемая численность работников по функции управления будет рассчитываться как сумма трех элементов:

- численности технических  исполнителей, определяемой по нормам  времени и нормам обслуживания (или изучением фактических затрат  времени);

- численности специалистов, определяемой по нормам времени (главным образом укрупненным);

- численности руководителей, определяемой по нормам управляемости.

При выборе методов нормирования нужно учитывать не только характер нормируемого объекта и наличие нормативных материалов, но и экономический аспект процесса нормирования, т.е. необходимо, чтобы расходы, связанные с нормированием, оправдывались ожидаемым экономическим эффектом от использования объективно обоснованной численности работников. Поэтому необходимую точность расчета следует определять с учетом технической возможности и экономической целесообразности. Например, в ряде случаев точность расчета по нормативам численности ограничена тем, что не всегда удается подобрать факторы, учитывающие основную массу отклонений фактической численности от ее среднего значения. В целом высокая точность расчета затрат времени по нормам или путем изучения фактических его затрат, потребовавшая увеличения расходов на выполнение такого расчета, приводит к повышению производительности труда на нормируемых работах, поскольку при этом весь трудовой процесс делится на отдельные элементы (операции), что позволяет более детально анализировать и проектировать организацию труда выполняемых работ.

Для анализа был составлен нормативный баланс рабочего времени, в котором из затрат рабочего времени исключаются все нерациональные затраты и прямые потери рабочего времени, за счет чего увеличивается оперативное время. Подготовительно-заключительное время, время на отдых и личные надобности рассчитываются в процентах к полученному оперативному времени по соответствующим нормативам.

Одна из проблем организации и нормирования труда связана с недостаточным нормативно-методическим обеспечением работы предприятия, используются устаревшие нормативы. А также в эпоху всеобщей компьютеризации остро стоит вопрос об обновлении методики расчета численности управленческого персонала.

В рыночных условиях нормирование труда приобретает все большее значение с позиций его применения в качестве инструмента измерения, оценки и регулирования хозяйственной деятельности, нежели использование как инструмента принуждения к труду, средства, предназначенного исключительно для установления напряженных норм и их неукоснительного выполнения.

Для оценки и анализа организационной культуры и стресса в ООО «КАТКОНЕФТЬ» провели анкетирование, на основании которого было выявлено, что для предотвращения и решения конфликтных ситуаций, обеспечения стресса устойчивости персонала в ООО «КАТКОНЕФТЬ», необходимо  рассмотреть создание консультационной службы по решению конфликтных ситуаций и ввести дополнительную штатную единицу – Психолога.

Психолог (посредник) должен стремиться поддерживать каждую сторону, выражать соответствующие взгляды и чувства, способствовать интеграции высказываемых сторонами точек зрения по обсуждаемой проблеме. Психологу следует помочь конфликтующим сторонам решить, в чем они могут уступить друг другу. Их необходимо убедить, что в случае уступок им не грозит «потеря лица».

Годовой  экономический эффект и экономическую эффективность рекомендаций для создания консультационной службы составит 17585 руб.

ЛИТЕРАТУРА

 

 

1. Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учеб. / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2011.
2. Буланова В.Б. Исследование факторов, препятствующих эффективному использованию времени в деятельности организации, и рекомендации по внедрению технологии тайм-менеджмента как инструмента повышения эффективности // Вестник МГОУ, серия «Экономика», вып. май. М.: МГОУ, 2011. С. 23 - 26.
3. Архангельский Г.А. Тайм-менеджмент и стратегия фирмы // Человек в условиях становления рыночной экономики в современном российском обществе: проблемы и перспективы. Сб. докладов конференции. СПб.: ГУАП, 2011.
4. Архангельский Г. От личной эффективности к корпоративному стандарту // Управление персоналом. 2010. N 17.
5. Сушкина А.А. Внутрифирменные системы мотивации и стимулирования труда // Кадровик. 2010. N 2.
6. Сушкина А.А. Нормирование труда // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2011. N 6.
7. Калмыкова О.Ю., Гагаринский А.В.  Управление персоналом // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2013. N 3. С. 86.
8. Гагаринская Г.П., Калмыкова О.Ю., Быкова А.В. Управление человеческими ресурсами организации: формирование конкурентных преимуществ и стратегии предприятий сферы услуг на региональном уровне: Монография. Самара: СамГТУ, 2012. 360 с.