Разработка рационального режима труда и отдыха персонала ООО «КАТКОнефть»

Особенности заемного труда предполагают коренную «перестройку» традиционных концепций, лежащих в основе трудовых отношений. Уже обращалось внимание на то, что нынешняя организация труда основывается на многотипности экономических связей рабочей силы с факторами производства, и это обусловливает появление различных участников трудовых отношений4.

Науке трудового права предстоит также ответить на вопрос: отношения заемного труда связаны только со специально создаваемыми для его управления частными агентствами занятости или такой труд имеет широкий диапазон применения? В современных условиях хозяйствования при неустойчивом товарном рынке и подвижном рынке труда юридически допустимая возможность сдавать в аренду своих работников с последующим возвращением - находка для любого предпринимателя. Например, как средство избежать увольнения квалифицированного кадрового работника из-за временного отсутствия работы, как способ возмещения затрат на обучение работника, потраченных работодателем, у которого к моменту окончания работником учебного заведения изменилось штатное расписание и отпала необходимость в данном специалисте, а соглашение об обучении содержит условие о возможной в таком случае компенсации затрат путем сдачи работника в аренду.

Правовая регламентация заработной платы также развивается вдали от научных идей и разработок, которые сегодня заметно отстают от требований законов экономики и управления персоналом. Институт правового регулирования заработной платы продолжает отражать устаревшие системы оплаты труда, которые по оценкам экономистов являются крайне несправедливыми и неэффективными. Так, реформа заработной платы, проводимая в целях повышения доли труда в ВВП (в развитых зарубежных странах заработная плата достигает 60 - 70% ВВП, в России - в два раза меньше), требует глобального перехода к почасовой оплате труда. Выплата денежных сумм за реально отработанное время, вместо закрепленной законодательством характерной для советского периода штатно-окладной системы оплаты труда, соответствует международной практике, рекомендациям ООН. Переход к почасовой оплате труда позволит организовать учет реально отработанного времени, что в свою очередь решит проблему вывода из «тени» получаемой заработной платы, обеспечит трудоустройство многих категорий граждан, которых неохотно нанимают на фиксированный оклад, а также будет способствовать повышению значимости квалификации и профессионального мастерства работника.

Кроме того, переход к часовой оплате труда создает условия для более эффективного использования персонала и роста производительности труда. Экономические расчеты и исследования показывают, что едва ли не каждая категория штатного персонала продуктивно использует свое рабочее время. Если в трудовом договоре определить и четко зафиксировать периоды интенсивной работы человека, то в остальное время работодатель может отправить его на «вольные хлеба», не прерывая трудовых отношений. Такая модель управления персоналом продуктивна и соответствует международной практике, позволяя компании снизить издержки, связанные с приобретением и развитием внутрифирменных (корпоративных) ресурсов труда, а работнику - получить резерв как свободного, так и рабочего времени5.

Требует научной оценки расширяющаяся практика правового регулирования оплаты труда, при которой общий заработок работника как бы делится на две части: «обязательную долю», основанную на заранее определенной, гарантированной трудовым законодательством тарифно-окладной системе (плата за трудовой процесс), и негарантированную, «прибыльную» часть заработка, получение которой связано с непосредственным участием работника в предпринимательской деятельности работодателя (юридического лица, собственника), регламентированной гражданским (предпринимательским) правом (плата за результат). Размер этой части заработка (дохода) может определяться процентом от суммы продаж, частью выручки, долей полученной прибыли. Гарантия получения конкретного размера прибыли проблематична в силу присутствия коммерческого риска. Естественно, при такой организации оплаты труда, в случае возникновения спора, удовлетворение искового требования работника, скажем, по поводу невыплаченной заработной платы отразит двойственную природу заработка: требования работника на его «прибыльную» часть будут зависеть от итогов и механизма определения результатов предпринимательской деятельности (прибыли), регулируемой гражданским правом, в отличие от бесспорного применения положений ТК РФ в отношении первой части заработка.

В этом же ключе находится и расширяющаяся практика оплаты труда преподавательского состава учебных заведений, которая складывается также из двух составляющих: а) заработной платы согласно трудовому договору в соответствии со штатным расписанием; б) вознаграждения (получаемого часто по тому же «месту работы») по гражданско-правовому договору возмездного оказания услуг.

Анахронизм трудовой книжки особенно проявляется на фоне приема на работу иностранных граждан, у которых она просто может отсутствовать. В таких случаях работодатель оказывается в странном положении: одна норма Трудового кодекса РФ не разрешает прием на работу без трудовой книжки любого поступающего, в том числе иностранного гражданина, а другая - допускает выдачу последнему трудовой книжки на общих основаниях.

Инициаторы ликвидации трудовой книжки связывают свое предложение прежде всего с использованием зарубежного опыта работы с кадрами, где обходятся без трудовых книжек, сохраняя интересы трудящихся: от претендента на работу требуется лишь удостоверение личности, диплом, подтверждающий квалификацию, резюме и рекомендации с предыдущего места работы. Заметим, упомянутые выше частные кадровые агентства ведут подбор кадров, как правило, не по записям в трудовой книжке, а по резюме: последняя эффективная ее форма - видеорезюме, видеофайл, который пересылается работодателю по Интернету, что экономит время участников и делает ненужной стадию собеседования. При подборе граждан для заключения трудового договора с работодателем - физическим лицом для работы в семье, домашнем хозяйстве часто используют рекомендации от предыдущего работодателя. В Германии, например, по просьбе увольняющегося работника фирма обязана выдать рекомендацию, которая является той же характеристикой. При получении рекомендации от частного лица обращается внимание на его статус: более влиятельной будет рекомендация от известного в кругу специалистов человека.

Если резюме - документально описанные основные данные о биографии работника, его профессионально-квалификационная характеристика, свидетельствующая об опыте работы и личностных качествах, то рекомендация представляет собой письменную информацию с предыдущего места работы или от авторитетного лица об индивидуальных трудовых и иных способностях человека. Однако эти источники информации о работнике в Трудовом кодексе РФ не упоминаются, даже запрещаются, ибо в числе возможных «дополнительных документов», предъявляемых при заключении трудового договора, предполагаются документы, выдаваемые официальными органами в стандартных ситуациях (направления службы занятости, заключения медицинских органов, рекомендации для поступающих на работу инвалидов, пенсионеров и т.п.).

Привлекательность идеи состоит еще в том, что вместе с ликвидацией трудовой книжки исчезнут понятия «основное место работы» и «работа по совместительству», упростится система учета труда наемных работников и управления персоналом, что послужит катализатором для развития науки трудового права в исследовании новых видов трудовых отношений. Наконец, трудовые книжки перестанут быть главным предметом внимания органов, контролирующих соблюдение трудового законодательства и требований охраны труда, а у работодателей отпадет необходимость в выдаче, хранении и ведении трудовых книжек.

Тем не менее уже формируется фронт противников отмены трудовой книжки, которые вкупе с профсоюзами полагают, что это приведет к снижению уровня социальной защиты работников, нарушению их трудовых прав. Якобы без трудовой книжки сложно отследить получение пособия по безработице, возникнет проблема учета трудового стажа и пр. Одним словом, Россия не готова к отмене трудовых книжек. Нам представляется, что такие опасения могут быть сняты научными и практическими разработками по переводу сведений о трудовой биографии работника из трудовой книжки на иные информационные носители, выявлению необходимой, обязательной для будущей работы и вторичной информации о труде человека. Помощь трудоправовой науки может оказаться полезной для принятия государственными органами соответствующих решений, направленных на ликвидацию трудовой книжки без ущерба для интересов работника, работодателя, их представителей и других участников управления персоналом.

В рамках интеграции российского трудового законодательства в мировую (европейскую) систему управления трудом при существующих информационных, компьютерных и телекоммуникационных технологиях сохранение этого бумажного носителя, каким остается трудовая книжка, будет служить определенным препятствием в формировании единого информационного пространства с участием России. В целях соответствия общим критериям глобализации и требованиям построения единого информационного пространства необходимо формирование новых подходов к сбору, обработке, хранению, использованию и защите персональных данных работника и иной информации, связанной с трудовым процессом, которые сегодня интегрируются в информацию о человеке, его разнообразных правах.

2.АНАЛИЗ РЕЖИМОВ ТРУДА  И ОТДЫХА НА ПРЕДПРИЯТИИ

2.1 НОРМАТИВНО ПРАВОВАЯ  БАЗА ПРЕДПРИЯТИЯ ПО ОБЕСПЕЧЕНИЮ  РАБОТОСПОСОБНОСТИ ПЕРСОНАЛА

Понятие рабочего времени является достаточно многогранным и используется как в экономическом, так и юридическом аспекте. Юридическая наука под рабочим временем понимает установленное законом или на его основе время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен выполнять порученную ему работу или иные трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с федеральным законодательством отнесены к рабочему времени.

Из данного определения следует, что в правовое понятие рабочего времени ООО «КАТКОнефть «  входят не только периоды непосредственного выполнения работником трудовых обязанностей, но и иные периоды, включаемые в рабочее время в соответствии с действующим законодательством. Следовательно, правовое понятие рабочего времени включает в себя и отдельные производственные потери, признаваемые таковыми экономическими науками.

Регламентация режима труда и отдыха в ООО «КАТКОнефть « на протяжении суток, недели и месяца производится на основе разработки графиков выходов на работу (графиков сменности). В соответствии со ст 103 ТК РФ сменная работа может быть организована в две, три или четыре смены. Графики сменности, как правило, являются приложением к коллективному договору; должны доводиться до сведения работников ООО «КАТКОнефть « не позднее чем за один месяц до введения их в действие и составляться с учетом требования ст.110 ТК РФ о продолжительности еженедельного непрерывного отдыха (не может быть менее 42 часов). В связи с многообразием производственных условий в ООО «КАТКОнефть « применяются различные графики выходов на работу, из которых прежде всего можно выделить графики для прерывных и непрерывных производств. В свою очередь, эти графики подразделяются по числу смен на двух, трех- и четырехсменные и по числу бригад на двух-, трех-, четырех- и пятибригадные. Отдельные графики для ООО «КАТКОнефть « различаются числом дней в рабочей неделе, календарным периодом, в течение которого происходит изменение часов работы на протяжении суток (выходы на работу в дневную, вечернюю и ночную смены).

В ст. 103 ТК РФ сказано, что работодатель обязан довести до сведения рабочих и служащих графики сменности не позднее чем за месяц до их введения. Несоблюдение этого срока нарушает право работника на своевременное информирование его об изменении условий труда. Вместе с тем считаем, что доведение до работника графика сменности лучше оформлять письменным документом, поскольку в случае спора факт доведения в устной форме доказать будет трудно.

Суточный режим труда и отдыха в ООО «КАТКОнефть « должен отвечать следующим основным требованиям. Продолжительность рабочей смены для лиц с полным рабочим днем должна составлять не более 8 часов. Работа должна заканчиваться не позднее 24 часов местного времени. При трехсменном графике работа должна начинаться не ранее 6 часов, при двухсменном - не ранее 7 часов и при работе в одну смену - с 8 часов. Продолжительность ежедневного отдыха должна быть не менее двойной продолжительности рабочей смены (включая перерыв на обед), предшествующей отдыху. Менее продолжительный отдых при сменной работе может быть предусмотрен в порядке исключения, но не менее 8 часов.

Недельный режим труда и отдыха строится с учетом закономерностей изменения работоспособности на протяжении недели. В разные дни недели работоспособность работающих неодинакова. Во второй, третий и четвертый дни работоспособность более высока. В последующие дни недели работоспособность уменьшается и в субботу является минимальной. Недельные графики сменности должны строиться с учетом этих закономерностей изменения работоспособности работника в течение недели.

Рабочий период ООО «КАТКОнефть « по недельным графикам сменности не должен превышать 6 дней. В ООО «КАТКОнефть « обычно применяют 5-дневные графики работы в связи с тем, что на шестой день недели производительность труда существенно снижается. При 5-дневной рабочей неделе двухдневный отдых осуществляется за счет увеличения длительности смен. При пятидневке два дня отдыха предоставляются подряд. Это необходимо для того, чтобы не нарушать налаженную в начале недели работоспособность и обеспечить в течение двух дней подряд лучший отдых.

Не допускается применение графиков со сменами, длительность которых превышает установленную законодательством, в следующих случаях: на работах, где предусматривается сокращенный рабочий день в связи с неблагоприятными условиями труда (шум, вибрация и др.); на работах, связанных со значительным нервно-психическим напряжением, напряжением зрения (контрольно-смотровые операции и др.). На таких работах пятидневка с удлинением рабочего дня может быть введена только в том случае, если медицинским заключением будет подтверждено, что отдых в течение двух дней компенсирует утомление приказ Минздрава СССР от 02.04.1987 N 474 «О переходе объединений, предприятий и организаций промышленности и других отраслей народного хозяйства на многосменный режим работы с целью повышения эффективности производства» принят в соответствии с Постановлением ЦК КПСС, Совмина СССР, ВЦСПС от 12.02.1987 N 194, которое действовало до апреля 2013 г. и было признано не действующим постановлением Правительства РФ от 28.04.2013 N 332.