Разработка рационального режима труда и отдыха персонала ООО «КАТКОнефть»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

\

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

В современных организациях персонал переживает большое количество рабочих стрессов, которые связаны с различными причинами организационного и психологического порядка. Персонал многих промышленных организаций находится под постоянным давлением необходимости приспосабливаться к требованиям, которые постоянно изменяются. В результате у большой категории персонала возникает стресс-синдром как последствие рабочего стресса в профессиональной деятельности. Ситуация рабочего стресса в организации возникает тогда, когда руководство инициирует множественные изменения, когда одновременно предъявляются разноречивые требования. Руководителю организации очень важно владеть информацией о характере, содержании и методах профилактики рабочего стресса у персонала.

Специалистами в области управления рабочим временем установлены следующие основные проблемы организации, связанные с потерями рабочего времени: технологические, технико-производственные, психологические, структурные, координационные, организационные, коммуникативные, синергетические. Выделяют следующие причины неэффективного использования рабочего времени: отсутствие четких целей, низкий уровень организации формального управления, нецелевую коммуникацию, неэффективное планирование, нерациональное организационное взаимодействие, выполнение сотрудниками одновременно нескольких дел, неумение делегировать полномочия, проблемы с разделением труда, неэффективную систему документооборота, нецелесообразное распределение функциональных обязанностей персонала, высокий уровень конфликтности в коллективе, отсутствие программ профилактики рабочего стресса и синдрома профессионального выгорания. Результатами неэффективного использования времени могут быть: увеличение затрат на контроль, рост себестоимости обслуживания клиентов, что приводит к снижению уровня мотивации работников, росту неудовлетворенности персонала.

Актуальность темы курсовой работы заключается в том, что  проблема формирования методов эффективного использования рабочего времени на основе повышения мотивации и удовлетворенности сотрудников своей деятельностью в организации.

Цель курсовой работы - Разработка рационального режима труда и отдыха персонала   ООО «КАТКОнефть» в г. Когалыме.

Исходя из цели курсовой работы были поставлены следующие задачи:

- рассмотреть работоспособность  человека и ее изменение в  процессе труда ;

- проанализировать режим  труда и отдыха на предприятии;

- рассмотреть рационализацию  режимов труда и отдыха на  предприятии 

Работа состоит из введения, трех глеев, заключения и списка использованных источников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.РАБОТОСПОСТОБНОСТЬ ЧЕЛОВЕКА  И ЕЕ ИЗМЕНЕНИЯ В ПРОЦЕССЕ  ТРУДА

Достижения науки управления последнего времени свидетельствуют об активном развитии и модификации методов управления «человеческим фактором» (персоналом, работниками) в целях создания творческого трудового коллектива, способного к изменениям, развитию, обновлению. Экономисты и социологи обращают внимание на необходимость ухода от упрощенного представления об управлении в чисто административном смысле, что характерно для тоталитарного общества, и предлагают рассматривать управление персоналом с учетом саморегулирования и самоорганизации системы. Новым подходам к управлению персоналом должны соответствовать и правовые механизмы, призванные обслуживать экономические отношения.

Одним из направлений совершенствования механизма правового регулирования труда должен стать пересмотр традиционных институтов и категорий трудового права, нормативных актов в целях унификации и устранения противоречий; сокращения и упразднения бюрократических процедур в применении трудового законодательства. Трудовому праву предстоит освободиться от устаревших концепций и теорий, не воспринимающих новеллы в организации труда и управления персоналом, требующих проявления гибкости в регламентации трудовых процессов. Отечественное трудовое право весьма осторожно применяет гибкий подход в правовом регулировании трудовых отношений. Причиной этому выступают жесткие требования правовых норм и незыблемость традиционных концепций.

Примером жесткой формы регулирования трудовых отношений может служить существующий режим обязательного письменного подтверждения принимаемых сторонами взаимных решений. В отличие от прежних кодексов о труде нынешний Трудовой  кодекс РФ взял крен в сторону письменного оформления практически любых решений в области трудовой деятельности человека, даже тогда, когда такое поведение работника само собой разумеется и вытекает из логики управления трудовым коллективом. Так, правила внутреннего трудового распорядка, которые во многих организациях представлены на всеобщее обозрение, сегодня требуют обязательного письменного подтверждения факта ознакомления с ними. Чем не поле деятельности для надзорных инстанций, проверяющих соблюдение трудового законодательства: отсутствие письменного согласия или «росписи» работника уже само по себе, независимо от реального результата достигнутой договоренности и поведения сторон, является поводом для признания факта правонарушения, применения к работодателю санкций и пр. Не является ли это одним из источников роста коррупции в стране?

Как справедливо отмечает Б.Р. Карабельников, сосредотачивая внимание на бюрократических процедурах, трудовое законодательство уходит от гибкого регулирования труда средствами трудового договора, способствуя тем самым реализации фактических трудовых отношений вне рамок правового пространства1. Между тем письменные формы согласования решений не смогли предотвратить принимающую массовый характер практику привлечения граждан к труду без заключения письменного договора.

Работу по устной договоренности, о которой идет речь, следует отличать от ситуации, предусмотренной ТК РФ, с возникновением трудового правоотношения по фактическому допуску работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя до заключения с ним письменного трудового договора. Налицо обоюдное волеизъявление участников трудовых отношений, решивших обойтись без формальностей. Социологические исследования свидетельствуют, что по устной договоренности работника с работодателем сегодня на регулярной основе трудится не менее 10 - 12%, а на нерегулярной - 20 - 25% работников. Уже определились устойчивые категории таких работников: строители, продавцы, воспитатели, медперсонал, служащие охраны, персонал многих предприятий малого и среднего бизнеса2.

Наукой трудового права не изучены причины, по которым работники предпочитают письменному трудовому договору работу по устной договоренности о труде. Почему неправовые трудовые отношения, интегрируясь в формирующуюся систему социально-экономических отношений, становятся привычным образцом поведения людей, а большие группы работников вместо осуждения внутренне принимают их?

Как видим, ежегодные оплачиваемые отпуска, выплата больничных, другие льготы и гарантии, установленные трудовым законодательством для наемных работников, не всегда формируют трудовые интересы граждан в пользу наемного труда, а включение в Трудовой кодекс РФ принципа права на труд не усилило позицию работника в отношении потенциального работодателя. Видимо, иные ценности под влиянием конституционного принципа свободы труда определяют интересы человека и позволяют ему выбирать любой вид занятости с оформлением или без оформления письменного договора.

Сегодня многие объявления кадровых агентств о приеме на работу содержат альтернативы предложения: по ТК (трудовому договору), по контракту, соглашению (имеется в виду гражданско-правовой договор), по устной договоренности, которая может сопровождаться условием заключения письменного трудового договора в будущем, по истечении определенного времени. Трудовому праву предстоит разобраться с особенностями иных способов найма работников, которые выступают на рынке труда своеобразным конкурентом трудовому договору, выяснить причины потерь преимуществ трудового договора перед договорами гражданско-правового характера в регулировании однотипных трудовых отношений, а также перед работой, складывающейся по устной договоренности участников.

Наряду с устранением причин, вызывающих к жизни неправовые трудовые отношения (правовая незащищенность работников; пассивность профсоюзов; взаимовыгодные интересы участников трудовых отношений, противостоящие государственным решениям; бюрократизация процедуры возникновения и реализации трудовых отношений и др.), необходимо вернуться к порядку, который существовал до 25 сентября 1992 г., когда стороны трудового договора сами определяли форму трудового договора (устную или письменную), разработать правовой механизм ответственности работодателя и работника за соблюдение устной договоренности при изменениях в трудовой функции работника. Следует подумать о действенных формах стимулирования заключения трудового договора как в письменной, так и в устной форме. Некоторые страны СНГ разумно сохранили устную форму заключения договора. Возможно, требуют уточнения понятия «наемный труд», «наемный работник», «презумпция наемного труда»: по свидетельству Европейской конфедерации профсоюзов, сегодня в мире 70% рабочих мест занимают люди, с которыми вообще не заключено никаких трудовых договоров3.

Более гибкого подхода требует существующий порядок замены ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией. Отказавшись от прежней возможности замены ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией, действующий Трудовой кодекс РФ ввел обязательное предоставление такого отпуска в натуре. Никакого исключения не сделано даже для лиц с неполной занятостью. Между тем в составе наемных работников растет доля приглашаемых работать неполное рабочее время с разнообразными режимами работы: 3 - 4 часа ежедневно; 3 рабочих дня в неделю продолжительностью по 4 часа; одна неделя в месяц и т.п. Работа на таких условиях не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска: при любых режимах неполного рабочего времени работнику предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее 28 календарных дней. Замена такого отпуска частично или полностью денежной компенсацией не допускается.

Фактическое снижение физиологической и психологической нагрузки на организм человека, уменьшение трудозатрат работника, занятого неполное рабочее время, по сравнению с совокупностью факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающего влияние на работоспособность и здоровье работника, у которого рабочее время нормальной продолжительности, дает основание говорить о необходимости изменения существующих правил предоставления ежегодных основных оплачиваемых отпусков этой категории работников. На наш взгляд, работнику, занятому неполное рабочее время, должно быть предоставлено право по его желанию заменять полностью или частично такой отпуск денежной компенсацией.

Отставание науки трудового права наглядно демонстрирует развивающийся институт заемного труда. Когда в большинстве стран Западной Европы отношения заемного труда детально урегулированы, в отечественном трудовом праве мы столкнулись не только с отсутствием специального законодательства о заемном труде, «негибкостью» общих норм и научных концепций, но и с догматизмом в оценке новых форм организации труда и управления персоналом.

Между тем отсутствие правовой базы не остановило практику использования труда заемных работников, диктуемую потребностями современного рынка труда, экономическими интересами работодателей. Для управления заемными работниками в стране стали создаваться специализированные структуры - частные службы занятости, которые в своей работе ориентируются на международные правовые стандарты, как то: Директивы Совета ЕС от 25 июня 1991 г., Конвенцию N 181 и Рекомендацию N 188, принятые в 1997 г. на 85-й сессии МОТ и посвященные частным агентствам занятости.

Заметим, в период подготовки Трудового кодекса РФ уже существовали упомянутые международные документы о заемном труде, как и практика использования заемных работников. Почему же  кодекс обошел молчанием новое явление в сфере труда и занятости, не учел в своих основных принципах перспективу развития трудовых отношений с участием заемных работников? Какую позицию в это время занимала наука трудового права по вопросу заемного труда, прогнозированию развития трудовых правоотношений в рыночной экономике? Ведь заемный труд давно был известен российскому праву. Еще в Уставе о промышленном труде (1913 г.) присутствовали элементы правового регулирования заемного труда. Идеи заемного труда были отражены в нормах  кодекса законов о труде РСФСР 1922 г. Жаль, что нынешняя дискуссия о заемном труде развернулась уже после принятия Трудового  кодекса РФ.

В пору, когда заемный труд стал фактом и его правовое обеспечение постепенно возвращается в русло отечественного законодательства, перед наукой трудового права стоит задача: руководствуясь тенденцией европейского трудового законодательства, теоретически связать практику, разрабатываемые специальные нормы о заемном труде с традиционными концепциями трудового договора и реальной «трехсторонней» связью участников заемного труда; разработать механизм правового регулирования трудовых отношений применительно к особенностям организации труда двух категорий работников - постоянных и заемных. Или обосновать необходимость подготовки нового, пятого по счету, трудового кодекса России, который учитывал бы требования современных международных актов о труде, трехстороннюю модель трудового правоотношения («треугольник»), сочетание трудовых прав и обязанностей двух контингентов работающих: постоянных и заемных работников.