Разработка программы высвобождения персонала

 

 

1.2. Мероприятия по высвобождению  персонала

 

 

Высвобождение персонала, выступая одной из кадровых технологий, требует пристального внимания.

Ввиду важности такого события, как уход из организации, главной задачей служб управления персоналом при работе с увольняющимися сотрудниками является максимально возможное смягчение перехода в иную производственную, социальную, личностную ситуацию.

Программа работ при высвобождении персонала представляет собой комплексную программу мероприятий, проводимых при увольнении сотрудников по инициативе администрации или по истечении срока трудового контракта.

Служба управления персоналом пытается изыскать имеющиеся для этого возможности (методы). К ним относятся:

 

  - юридические консультации по  поводу возникающих претензий  и компенсаций;

 

  - помощь, оказываемая будущим работодателям  в процессе наведения справок  о сотруднике;

 

  - психологические консультации  и психологическая поддержка при проведении организационных мероприятий, связанных с высвобождением работника;

 

  - формирование новой системы  целевых устремлений, новых схем  профессионального и служебного  продвижения как условия успешной  профессиональной переориентации  консультируемого сотрудника.

 

  Через целенаправленное использование методов самооценки, психологического тестирования или беседы с консультантом работник приходит к переосмыслению своих профессиональных и личностных позиций.

Метод «аутплейсмент» - консультации подпадающих под увольнение сотрудников, проводимые внешними консультантами. При этом преследуются две цели: помощь увольняемому сотруднику и облегчение начальнику процесса увольнения.

Основное внимание в программе уделяется передаче сотруднику сообщения об увольнении и проведению консультативной работы по новой профессиональной ориентации.

Процесс выхода на пенсию, а также нахождение человека в новой социальной роли являются в цивилизованных странах объектом достаточно пристального внимания. Это внимание исходит как от государства, так и от организации, где человек трудился и вносил свой вклад в общее дело. Свое конкретное выражение работа с сотрудниками предпенсионного и пенсионного возраста в зарубежных компаниях находит в проведении определенных мероприятий, среди которых можно выделить два наиболее характерных:

 

  1) Курсы подготовки к выходу  на пенсию.

 

  В зарубежных организациях  такие курсы помогают сотрудникам  перейти в то положение, в котором  они могут познакомиться с  характерными чертами нового  этапа своей жизни. Они могут  проводиться в форме циклов лекций и бесед, однодневных и многодневных семинаров по различным вопросам: правовые нормы и положения, связанные с уходом на пенсию; экономические аспекты дальнейшей жизни; медицинские проблемы; возможности построения активного досуга и т.д.

 

  2) «Скользящее пенсионирование» - практически дословный перевод  весьма распространенного в зарубежных  организациях понятия.

 

  Отличительной особенностью  системы «скользящего пенсионирования»  являются ее достаточно точные  временные рамки по отношению  к конкретному сотруднику с 60—61 до 65 лет для мужчин и с 55—56 до 60 лет для женщин, отчасти система  действует даже после ухода  сотрудника на пенсию. Система  мероприятий предусматривает постепенный  переход к неполной занятости (неполной рабочей неделе или  неполному рабочему дню) и определенные  изменения в оплате труда. Время  от времени бывший работник  фирмы приглашается в качестве консультанта, эксперта для решения производственных проблем, для участия в различных совещаниях, инструктором для участия в процессе обучения персонала, наставничества, управления адаптацией новых сотрудников и т.п[6].

 

  В ходе увольнения со стороны  организации должна быть разработана система мероприятий по высвобождению персонала. Такая система может предусматривать три этапа: подготовка; передача работнику сообщения об увольнении; консультирование.

 

  Первый этап - подготовительный. На данном этапе определяются критерии отбора претендентов на высвобождение, принимается решение об увольнении сотрудников, определяется правовое обеспечение принятого решения, разрабатывается система мероприятий по поддержке увольняемых работников.

На подготовительном этапе администрация решает вопросы о необходимости увольнения и использование конкретной системы мероприятий, в зависимости от причины увольнения сотрудника.

Организация может и обязана оказать содействие высвобождаемому при сокращении численности или штата работников и вправе не брать на себя обязанности по поддержке сотрудника в случае его увольнения за прогул или появление на работе в состоянии алкогольного опьянения.

Второй этап - информационный. Доведение до сотрудника сообщения (в письменной форме, в виде приказов, распоряжений и устной индивидуально) об увольнении делает процесс высвобождения официальным и представляет собой исходный пункт для дальнейшей консультационной работы.

 

  Третий этап – консультационный. Характеризуется комплексом мероприятий, направленных на юридическое, психологическое консультирование сотрудников, на формирование новых целевых установок и профессиональной востребованности уволенных работников. На данном этапе уволенным сотрудникам оказывается содействие в поиске нового места работы.

 

  Он включает три фазы:

 

  1) через консультации делается  попытка рассмотреть все неудачи  работы на прежних должностях  и наметить новые профессиональные и личные цели.

 

  2) формируется схема поиска  нового рабочего места (например, разработка необходимых документов, создание сети контактов по  поиску работы, тренинг по проведению  собеседования и т.п.).

 

  3) поиск рабочих мест.

 

  Справедливое увольнение - ситуация, когда работодатель имеет достаточную причину для прекращения контракта с работником и все его действия обоснованы с точки зрения закона.

Запреты и ограничения на увольнения - правовая норма, предусматривающая гарантии и льготы в случае сокращения для определенных категорий работников. По законодательству РФ к таким категориям относятся:

-беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;

- лица, воспитывающие детей без  матери;

- работники моложе 18 лет и др[7].

Высвобождение персонала независимо от причин  должно быть экономически целесообразным и социально эффективным. При высвобождении персонала должны соблюдаться следующие правила:

 

  1. Сокращение тех работников, места  которых сокращают.

 

  2. Избежать дополнительных затрат  при сокращении, кроме установленных  законодательством.

 

  3. После сокращения не должно  возникать последующих затрат.

Исходной позицией для принятия решения о высвобождении персонала должно быть признание серьезности и важности самого факта увольнения, как с производственной, так и с социальной и личностной точек зрения.

 

 

1.3. Методы увольнения  персонала

 

 

Увольнение сотрудников -  актуальная и, к сожалению, не очень приятная процедура для каждого руководителя. Согласно трудовому кодексу существуют следующие методы увольнения:

 

 -расторжение трудового договора по инициативе работника — статья 80 ТК РФ

-сотрудник должен написать заявление  о желании уволиться;

-руководитель должен издать  приказ об увольнении. Увольнении  может состояться до истечении 14 дней, если на это согласен  работодатель.

-по соглашению сторон — статья 78 ТК РФ

-в трудовом договоре должна  быть предусмотрена данная возможность, поэтому при отсутствии данного  условия Вам нужно задним числом  издать дополнительное соглашение  к трудовому договору, предусматривающее  данное условие увольнения;

-соглашение сторон;

-приказ об увольнении. Внимание: увольнение по соглашению сторон  предусматривает дополнительную  компенсационную выплату при  увольнении, увольнение возможно  день в день.

-расторжение договора  по инициативе работодателя

а) несоответствие работника занимаемой должности - п.3 статьи 81 ТК РФ.

-руководитель должен издать  приказ о проведении аттестации, на котором в ознакомительном  порядке должны расписаться сотрудники;

-протокол;

-аттестационный лист; 

-приказ об увольнении по итогам  аттестации.

Минус данного метода, что сотрудник может восстановиться на работе, оспорив проводимую аттестацию. Исковое заявление написать в суд по истечении 2,5 месяцев, которые в случае его восстановления в должности судом подлежат оплате[8]. Исковое заявление сотрудником может быть подано не позднее 3-х месяцев с момента увольнения

б) сокращение численности работодателя - п.2 статье 81 ТК РФ.

-уведомление увольняемых сотрудников  о сокращении;

-уведомление службы занятости  о сокращении персонала;

-приказ о сокращении[9].

Минус данного метода, что сотрудника надо поставить в известность минимум за месяц и при увольнении выплатить компенсацию в размере 2-ой средней заработной платы за 12 месяцев.

в) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание - п.5 статьи 81 ТК РФ.

-приказ о замечании; 

-приказ о выговоре с занесением  в трудовую книжку;

-приказ об увольнении.

Данный метод является трудоемким, но эффективным, так как с данной причиной увольнения бороться сотруднику в суде сложнее, чем с увольнением по результатам аттестации. Следует помнить главное правило: за проступок сотруднику можно сделать замечание/выговор только в том случае, если не прошел еще месяц. На всех приказах сотрудник должен расписываться, что оно уведомлен. Также следует собирать за все проступки объяснительные.  

Глава 2. Анализ деятельности руководства при увольнении сотрудников ЗАО «КОНТИ-РУС»

 

 

2.1. Характеристика деятельности  ЗАО «КОНТИ-РУС»

 

 

ЗАО «КОНТИ-РУС» (ранее ЗАО «Кондитер-Курск) всегда было предметом внимания и гордости  жителей Курской области, т.к. весь его жизненный путь развивался по нарастающей: год от года рос коллектив комбината, происходила модернизация производства, вводилось новое оборудование, расширялся ассортимент.

Курская кондитерская фабрика была создана по Постановлению СНК РСФСР в 1936 году по адресу: г. Курск, ул. Золотая, 13. Основной продукцией, вырабатываемой фабрикой, была карамель. В 1970 году в состав фабрики на правах цеха вошла бисквитная фабрика, а в 1976 году после объединения с кондитерской фабрикой имени «20 лет Октября» по решению СМ РСФСР на базе Курской кондитерской фабрики  был организован Курский кондитерский комбинат. Выпуск кондитерский изделий достиг 20000 тонн в год.

Группа «КОНТИ» производит продукцию из высококачественного и экологически безопасного сырья, и это – предмет особой гордости для компании. Крупнейшие поставщики сырья ЗАО «КОНТИ-РУС» приведены в приложении Б. Договоры на поставку продукции заключаются на один календарный год, но все договоры предусматривают право пролонгации срока их действия на следующий год. Доля каждого поставщика в оборотах незначительна.

ЗАО «КОНТИ-РУС» входит в число 10 крупнейших производителей кондитерских изделий в РФ.

ЗАО «КОНТИ-РУС» имеет широкую сеть эксклюзивных дистрибьюторов и современную высокотехнологичную производственную базу.

В целях повышения конкурентоспособности на предприятии постоянно проводится контроль за качеством выпускаемой продукции, и ее себестоимостью, что позволяет устанавливать оптимальное и соответствующее рынку соотношение «цена-качество». В результате продукция реализуется по доступным ценам и пользуется массовым спросом у потребителей со средним и ниже среднего уровнем доходов. При этом качество кондитерских изделий ни сколько не уступает по вкусу и оформлению продукции, выпускаемыми другими кондитерскими фабриками.

Предприятие расположено в самом центре г.Курска на пересечении улиц Радищева и Золотая. Месторасположение производственной площадки характеризуется хорошей транспортной доступностью.

Производственная площадка расположена на территории 3 Га, земельный участок находится в постоянном (бессрочном) пользовании ЗАО «КОНТИ-РУС».

В настоящее время в состав предприятия входит 6 цехов:

- карамельный;

- крекерный;

- вафельный;

- конфетный;

- цех №1 (приготовление шоколадных  масс);

- цех №2 (помадные конфеты).

Кроме того, предприятие имеет транспортный, тарный и ремонтно-строительный участки, столовую.

Общая площадь зданий и сооружений 32 тыс.кв.м.

С целью расширения производственных мощностей, расширения ассортимента и повышения качества выпускаемой продукции, ЗАО «КОНТИ-РУС» проводит масштабные инвестиции в обновление производственных фондов.

В последние годы фабрика была оснащена новейшим оборудованием: высокотехнологичной крекерной линией, новыми линиями по производству карамели, шоколада с начинкой, линией по производству конфет «помада в помаде». Создана современная производственно-техническая лаборатория.

Основным преимуществом торговли предприятия по сравнению с предприятиями розничной торговли является минимальная торговая надбавка (7-10%). Объем реализации составляет от 200- 250 тыс .руб., что составляет 20% от общей реализации.

Сбыт продукции ЗАО «КОНТИ-РУС» централизован и использует единую транспортную инфраструктуру. Основная часть продукции ЗАО «КОНТИ-РУС» реализуется потребителям напрямую. Компания имеет склады готовой продукции с доступом к федеральным автомобильным дорогам и железной дороге.

Общая схема организационной структуры ЗАО «КОНТИ-РУС» представлена в приложении 1.

Генеральный директор ЗАО «КОНТИ-РУС» — Папакин Юрий Анатольевич. Деятельность - руководство компанией, контроль, анализ и оптимизация деятельности фирмы, разработка и реализация бизнес-планов, стратегическое управление компанией, разработка и анализ  организационной структуры компании, контроль над  увеличением объемов продаж, расширением клиентской базы, контроль за деятельностью работы филиалов, оценка рисков, отчетность перед учредителями.