Разработка программы аудита подбора персонала

Оглавление 

Введение                                                                                                                  3

Глава 1. Теоретический подход к подбору персонала                                      6

1. Сущность и организация подбора персонала                                 6 
2. Проблемы в деятельности службы персонала при подборе персонала 14

Глава 2. Аудит подбора персонала в МУ "ДМО "Шанс"                             20        

2.1.  Краткая  характеристика МУ "ДМО  "Шанс"            20

2.2 Общие  направление кадрового аудита  подбора персонала

2.2. Программа аудита подбора персонала в МУ "ДМО "Шанс"                    26                         

Заключение                                                                                                             32

Библиографический список                                                                                  34

Приложение                                                                                                           36 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

 

     Работа  кадровых служб и руководящего состава  любой организации неизбежно  связана с необходимостью поиска и отбора персонала. Подбор, отбор  и  найм кадров являются одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей,  в конечном счете, зависит ее экономические показатели и конкурентоспособность.

        Поиск и отбор персонала традиционно рассматривается как функция кадровых служб. Однако эффективный процесс отбора требует участия в нем руководителей всех подразделений, для которых набираются сотрудники. Руководители всех уровней должны осознавать значение поиска и отбора кадров, уметь оценивать эффективность используемых при этом технологий.

 От  того, насколько эффективно поставлена  работа по отбору персонала,  в значительной степени зависит  качество людских ресурсов, их  вклад в достижение целей организации  и качество производимой продукции  или предоставляемых услуг.

     Цель  курсового проекта - изучение теоретических основ подбора персонала и разработка программы аудита подбора персонала в МУ "ДМО "Шанс".

     Исходя  из поставленной цели, в курсовом проекте  необходимо решить следующие задачи:

• рассмотреть основные процедуры подбора персонала в организации;
• изучить методы подбора персонала;
• охарактеризовать деятельность МУ "ДМО "Шанс"
• определить основные направления программы аудита подбора персонала;

     Объектом  курсового проекта является подбор персонала. Предметом являются методы и технологии подбора персонала в МУ «ДМО «Шанс»».

     Нормативно-правовой базой при выполнении курсового проекта явились: Конституция РФ, Трудовой Кодекс РФ, научная литература следующих авторов: Адамса Б., Ивановой С.В., Лукоша Ю.А., Цыпкина Ю.А.,  публикации в периодических изданиях авторов Денисов А., Микляева Е., Погребняк С.И., Шекшня С.В.

     Курсовой  проект состоит из введения, двух глав, заключения, списка используемых источников и приложений.

    Во  введении обоснована актуальность темы исследования, сформулированы цель и задачи курсового проекта, определены предмет и объект курсового проекта.

     В первой главе рассматриваются теоретические  основы подбора персонала в организации: место подбора персонала в  системе управления персоналом и  методы подбора персонала.

     Во  второй главе рассматривается система  подбора персонала в МУ ДМО  «Шанс»: дается характеристика организации, анализируется система подбора  и приводится программа аудита подбора  персонала.

     В заключении сформулированы выводы по курсовому проекту. 
 
 
 
 
 
 
 
 

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ ПОДХОД К ПОДБОРУ ПЕРСОНАЛА

1. Сущность  и организация  подбора персонала

 

     Подбор  персонала представляет собой единый комплекс и должен поддерживаться научно-методическим, организационным, кадровым, материально-техническим и программным обеспечением¹.

     Подбор  персонала – это установление идентичности характеристик работника  и требований организации, должности.

Согласно  Кибанову А.Я., под подбором и расстановкой персонала понимается рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы, — с другой. При этом преследуются две цели: формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений и создание условий для профессионального роста каждого работника. Подбор и расстановка кадров основывается на принципах соответствия, перспективности, сменяемости².

     Подбор  персонала может осуществляться в виде набора, выдвижения или ротации.

     1. Набор кадров представляет собой прием на работу работников, ранее на предприятии не работавших. Набор кадров предполагает реализацию нескольких этапов найма и отбора персонала:

     1) общий анализ настоящих и будущих  потребностей в кадрах;

     2)  определение требований к персоналу:  анализ работы, подготовка описания  этой работы и личностной спецификации, определение сроков и условий набора;

     3) определение основных источников  поступления кандидатов;

     4) выбор методик отбора кадров.

     2. Выдвижение кадров – это процедура  перемещения работника, уже работающего  в трудовом коллективе, на более  высокую должность в случае соответствия его квалификации, уровня знаний, практических навыков и деловых качеств требованиям, предъявляемым к кандидатам на вакантную должность;

     3. Под ротацией кадров понимаются  горизонтальные перемещения работников  с одного рабочего места на  другое, предпринимаемые с целью ознакомления работников с различными производственными задачами организации.

     М.Ю.  Шейнис называет следующие этапы подбора персонала³:

     - создание кадровой комиссии;

     -   формирование требований к рабочим  местам;

     -   объявление о конкурсе в средствах массовой информации;

     -   собеседование в отделе кадров;

     -   оценка кандидатов на соответствие  психологическим критериям;

     - медицинское обследование здоровья  и работоспособности кандидатов;

     - комплексная оценка кандидатов  по рейтингу и формирование окончательного списка;

     - заключение кадровой комиссии  по выбору кандидатуры на вакантную  должность;

     -   утверждение в должности, заключение  контракта;

     -   оформление и сдача в отдел  кадров кадровых документов кандидата.

     Получив информацию о вакантной должности, человек, устраивающийся на работу, приходит в отдел кадров. На этом этапе сотрудником отдела кадров производится изучение документов кандидата для установления того, насколько он соответствует формальным требованиям вакантной должности (образование, квалификация, возраст и т.п.). При этом кандидат знакомится со структурой должности и паспортом рабочего места.

     Таким образом, система подбора персонала  состоит из элементов (подбора, отбора и найма, основанных на политике регулирования  численности персонала), а процесс подбора – из последовательных этапов подбора (приложение 1).

     Система подбора персонала имеет иерархическую  структуру и включает несколько  подуровней по направлениям, основанным на  потребности в персонале.

     Первый  этап включает определение требований к кандидату, источников подбора и определение методов поиска.

     Этап  организации подбора и отбора включает первичный отбор из имеющихся  кандидатов, а также этапы собеседования.

     Последний этап найма персонала включает процедуру  заключения трудового договора, испытательный срок и, как заключительную  процедуру - закрепление в штате.

     Для того чтобы подбор персонала проходил эффективно, необходимо ⁴:

• объективное понимание требований к кандидатам;
• знание состояния рынка труда;
• адекватная оценка кандидатов;
• четкое понимание заполняемой вакансии.
• Подбор кадров основывается на следующих принципах⁵:

     1. Принцип соответствия - означает  соответствие деловых качеств  претендентов требованиям замещаемых  должностей.

     2. Принцип перспективности - основывается на учете следующих условий:

     - определение продолжительности  периода работы в одной должности;

     - состояние здоровья.

     3. Принцип сменяемости - заключается  в том, что лучшему использованию  персонала должны способствовать  внутриорганизационные трудовые перемещения, а так же смены места приложения труда в рамках организации, так как застой кадров, связанный с длительным пребыванием в одной и той же должности, имеет негативные последствия для деятельности организации⁶.

     Исходными данными для подбора и расстановки персонала являются: модели служебной карьеры; философия и кадровая политика организации; Трудовой кодекс; материалы аттестационных комиссий; контракт сотрудника; штатное расписание; должностные инструкции; личные дела сотрудников; Положение об оплате и стимулировании труда; Положение о подборе и расстановке кадров. В итоге все вакантные рабочие места на предприятии должны быть заняты с учетом личных пожеланий работников и их плановой карьеры.

     Подбор  и расстановка персонала должны обеспечивать слаженную деятельность коллектива с учетом объема, характера сложности выполняемых работ на основе соблюдения следующих условий:

     • равномерная и полная загрузка работников всех служб и подразделений;•  использование персонала в соответствии с его профессией и квалификацией (конкретизация функций исполнителей, с тем чтобы каждый работник ясно представлял круг своих обязанностей, хорошо знал, как выполнять порученную ему работу);

     • обеспечение необходимой взаимозаменяемости работников на основе овладения ими смежными профессиями;

     • обеспечение полной ответственности  каждого за выполнение своей работы, т.е. точный учет ее количественных и качественных результатов. Закрепление за исполнителем работы, которая соответствует уровню знаний и практических навыков.