Разработка программы аудита подбора персонала

     Подбор  и расстановка персонала подразумевает  соблюдение определенных для данных условий пропорций по квалификации, социальной активности, возрасту, полу. В инструкциях по расстановке кадров должны быть зафиксированы также и социально-психологические аспекты совместимости сотрудников.

     Все более характерным становится использование  прогностических методов определения  должностной пригодности претендента, построенных на основе гипотезы о  его будущей деятельности. Вместе с тем успешно используются также  и практические методы установления степени соответствия кандидата рабочему месту — отдельные поручения, временное замещение должности, стажировка и пр.

     Основная  задача подбора и расстановки  персонала заключается в решении  проблемы оптимального размещения персонала в зависимости от выполняемой работы. При решении этой задачи следует учитывать пригодность работника к выполнению определенных видов работ, а для установления пригодности необходимо, с одной стороны, сформулировать требования, предъявляемые к конкретной работе, а с другой — принять во внимание личностные качества работников.

     Таким образом, целью рациональной расстановки  кадров является распределение работников по рабочим местам, при котором  несоответствие между личностными  качествами человека и предъявляемыми требованиями к выполняемой им работе является минимальным без чрезмерной или недостаточной загруженности.

     Для решения проблемы подбора и расстановки  работников в организации, их продвижения можно рекомендовать профильный метод, который успешно используется в странах с рыночной экономикой. Применение этого метода требует аналитического отбора предъявляемых требований и личностных качеств работника, который позволяет непосредственно сравнивать их друг с другом.

     Основу  профильного метода составляет каталог характеристик — требований, предъявляемых к человеку в зависимости от выполняемой им работы, а также с учетом количественных характеристик рабочих мест. Характеристики (показатели) должны быть описаны и разделены на определенное количество категорий. Каждый уровень требований относится к какому-либо показателю и должен быть также охарактеризован. Каждому уровню требований соответствует определенный уровень качеств работника. Каталог характеристик дает возможность учесть требования, обусловленные особенностями работы на конкретном рабочем месте, а также качества работников и изобразить их графически.

     Сравнение уровня требований, обусловленных конкретной работой, и уровня качеств работника, выполняющего эту работу, позволяет сделать вывод о пригодности того или иного человека к данной работе или о необходимости привести их в соответствие друг с другом.

     В результате анализа данных отбираются основные показатели, влияющие на подбор и расстановку кадров. В таблице 1 приведены показатели, влияющие на подбор и расстановку кадров на прмере управленческого персонала⁷ 
 
 
 

     Таблица 1. Каталог показателей, влияющих на подбор и расстановку кадров

     

     При заполнении таблицы необходимо использовать следующий перечень показателей.

     1. Показатели уровня квалификации:

     1.1. квалификация работника не соответствует требованиям должности, работник не выполняет должным образом должностных обязанностей;

     1.2. квалификация работника не соответствует  требованиям занимаемой должности, но работник имеет достаточный опыт работы и постоянно работает над повышением уровня знаний;

     1.3. квалификация работника соответствует  требованиям занимаемой должности.

     2. Показатели деловых качеств:

     2.1. работник не выполняет многие  должностные обязанности;

     2.2. работник не выполняет некоторые  (отдельные) должностные обязанности;

     2.3. работник полностью выполняет  предусмотренные должностной инструкцией  обязанности;

     2.4. работник полностью выполняет  предусмотренные должностной инструкцией  обязанности и постоянно выполняет  работы, входящие в круг других  должностных обязанностей работников в период их временного отсутствия на работе (отпуск, болезнь, по вакантной должности).

     3. Показатели работоспособности:

     3.1. работник недостаточно трудолюбив;

     3.2. работник трудолюбив, но работает  безынициативно;

     3.3. работник трудолюбив, но недостаточно инициативен;

     3.4. работник достаточно трудолюбив  и инициативен;

     3.5. работник в труде проявляет  самоотверженность, высокую инициативу.

     4. Показатели качества выполняемой  работы:

     4.1. исполняемые работником документы  нуждаются в серьезной доработке старшего по должности, работник систематически допускает дефекты и ошибки, которые ведут к срыву сроков выполнения работ, браку в работе;

     4.2. исполняемые работником документы  можно принять за основу, но они еще нуждаются в доработке старшего по должности, он допускает незначительные дефекты и ошибки, обычно не влекущие срыва сроков выполнения работ, брака в работе;

     4.3. исполняемые работником документы  в основном соответствуют требованиям,  в дополнительной доработке старшего  по должности, как правило, не нуждаются, работник хорошо выполняет предусмотренные должностной инструкцией обязанности;

     4.4. исполняемые работником документы  соответствуют требованиям, в  дополнительной доработке старшего  по должности не нуждаются, работник четко выполняет предусмотренные должностной инструкцией обязанности.

     5. Показатели стиля и методов  работы:

     5.1. работник не работает над совершенствованием  стиля и методов работы, неправильно  воспринимает критику в свой  адрес, не делает должных выводов из критических замечаний, не работает над устранением недостатков в работе или допускает зажим объективной критики;

     5.2. работник недостаточно работает  над совершенствованием стиля  и методов работы, иногда не  делает должных выводов из критических замечаний в свой адрес или недостаточно работает над устранением недостатков в работе;

     5.3. работник самокритичен, делает правильные  выводы из критики и активно  работает над устранением недостатков,  правильно строит взаимоотношения в работе;

     5.4. работник самокритичен, делает правильные выводы из критики и активно работает над устранением недостатков в работе, правильно строит взаимоотношения в работе, непримирим к недостаткам, активно и принципиально выступает с их критикой, вносит конкретные предложения по их ликвидации;

     5.5. работник самокритичен, делает правильные выводы из критики и активно работает над устранением недостатков в работе, правильно строит взаимоотношения в работе, непримирим к недостаткам, активно и принципиально выступает с их критикой, вносит конкретные предложения по их ликвидации, с высокой ответственностью относится к порученной работе, систематически проявляет деловитость и желание выполнить работу наилучшим образом, умеет генерировать идеи и добиваться их претворения в жизнь, создает наиболее благоприятные условия для творческой и высокопроизводительной работы.

     6. Показатели, характеризующие аналитические  способности:

     6.1. работник не проявляет способности  к анализу деятельности подразделения (организации);

     6.2. работник анализирует деятельность  подразделения (организации) в пределах функций, определенных должностными обязанностями, но этот анализ не носит системного характера, не позволяет на его основе разрабатывать мероприятия по развитию производства и управления;

     6.3. работник анализирует деятельность  подразделения (организации) в пределах функций, определенных должностными обязанностями, разрабатывает и вносит конкретные предложения по улучшению деятельности организации;

     6.4. работник анализирует деятельность  подразделения (организации) не  только в пределах функций структурного подразделения, но и организации в целом.

     7. Показатели участия в инновационной  деятельности:

     7.1. работник не принимает участия  в совершенствовании производства  управления подразделением (организаций);

     7.2. работник принимает участие в совершенствовании производства и управления, имеет творческий план и активно работает над ним, вносит рационализаторские предложения или представляет законченные разработкой творческие темы, актуальные для организации;

     7.3. работник принимает участие в совершенствовании производства и управления, имеет творческий план и активно работает над ним, вносит рационализаторские предложения или представляет законченные разработкой творческие темы, актуальные для организации, принимает активное участие во внедрении в производство рационализаторских предложений или творческих разработок;

     7.4. работник принимает участие в  совершенствовании производства  и управления, имеет творческий  план и активно работает над  ним, вносит рационализаторские  предложения или представляет законченные разработкой творческие темы, актуальные для организации. Принимает активное участие во внедрении в производство внесенных рационализаторских предложений или творческих разработок, при этом внедрение рационализаторских предложений, творческих разработок или изобретений приносит прибыль организации.

     8. Показатели дисциплинированности:

     8.1. работник систематически допускает  нарушение трудовой или технологической, или исполнительской дисциплины;

     8.2. работник иногда допускает нарушение  трудовой или технологической, или исполнительской дисциплины;

     8.3. работник дисциплинирован.

     9. Показатели психологической совместимости  с коллективом:

     9.1. работник психологически с коллективом  не совместим, неправильно строит взаимоотношения с сотрудниками организации, в результате чего вносит нервозность в рабочие отношения, отвлекает свое и других работников рабочее время на решение вопросов, которые в нормальной деловой обстановке возникать не должны;

     9.2. работник психологически с коллективом  совместим, но допускает отдельные случаи неправильных взаимоотношений в работе, что обычно не ведет к отвлечению его и других работников рабочего времени для решения возникших в результате неправильных взаимоотношений вопросов;

     9.3. работник психологически с коллективом совместим, правильно строит взаимоотношения в работе.

     Данные  табл. 6.6 могут быть дополнены указанием  на их значимость при выполнении конкретной работы. С этой целью при анализе могут быть дополнительно введены так называемые приоритетные цифры:

     приоритетная цифра 0 — показатель не соответствует требованиям данного рабочего места, занимаемой должности;

     приоритетная  цифра 1 — выполнение требований в  указанном объеме является минимально необходимым;

     приоритетная  цифра 2 — выполнение требований в  указанном объеме является желательным;

     приоритетная  цифра 3 — выполнение требований в  указанном объеме является обязательным;

     приоритетная  цифра 4 — выполнение требований в  указанном объеме является настоятельно необходимым.

     Важным  условием формирования трудового коллектива является соблюдение соотношения кадровых и молодых работников.

     Формирование  коллектива из людей одного возраста способствует проявлению тенденции замыкания его в интересах своего возраста. Коллектив же, состоящий из разных возрастов, дает разные типы увлечений, становится более жизнеспособным. Младшие поддаются влиянию старших, подражают им. Старшие помогают младшим в овладении профессиональным мастерством.