Разработка программы аудита подбора персонала

ГЛАВА 2. АУДИТ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА В МУ "ДМО "Шанс"

2.1. Краткая характеристика  МУ "ДМО "Шанс"

 

     Муниципальное учреждение “Дом молодежных организаций “Шанс” учреждено постановлением мэра г. Тольятти № 1831-1.07-00 от 04.07.2000 г. в целях формирования правовых, экономических и организационных условий для гражданского становления и социальной самореализации молодежи.

     МУ "ДМО" Шанс" - муниципальное учреждение, которое создано в целях эффективной реализации государственной молодежной политики на территории городского округа Тольятти Самарской области. Учреждение является юридическим лицом и осуществляет свою деятельность в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

     Миссия  МУ "ДМО" Шанс" - создание условий  для самореализации молодого человека, поддержки и развития молодежных инициатив и включения молодежи в решение социально – экономических  проблем общества.

     Основные  виды деятельности учреждения:

     1. Обеспечивает содействие по формированию, создает условия для развития и поддержке молодежных, школьных и детских организаций.

     2. Оказывает помощь в трудоустройстве молодежи, создает условия для профессионального развития, предпринимательства, занятости молодежи и развитие волонтерского движения, направленного на оказание помощи социально – незащищенным слоям населения (детям, престарелым, ветеранам и инвалидам, организация труда добровольцев).

     3. Информационно - методическое обеспечение молодежной политики:

• разрабатывают проекты и программы в сфере молодежной политики;
• организуют встречи, круглые столы, консультации по вопросам молодежной политики;
• взаимодействуют со средствами массовой информации;
• готовят справочные материалы по различным вопросам помощи детям, подросткам, молодым людям;
• организуют работу молодежных Интернет – форумов.

     4. Организуют и проводят культурно – массовые мероприятия для молодежи, способствующих ее физическому развитию, молодежных праздников, фестивалей, концертов, выставок, с целью обеспечения условий для развития художественного, научно-технического творчества молодежи.

     5. Оказывает правовую и психологическую помощь молодежи, детским и молодежным общественным организациям, формирует навыки для создания устойчивой и нравственно здоровой семьи.

     6. Организует досуг молодежи, его идеологию, содержательность и пропаганду позитивных форм молодежного досуга:

• разрабатывают и реализуют проекты, направленные на пропаганду здорового образа жизни;
• разрабатывают и реализуют проекты, способствующие социализации и психологической адаптации подростка;
• организуют и проводят мероприятия, направленные на поддержку талантливой молодежи, деятельности молодежных объединений, занимающихся проблемами интеллектуального и творческого развития молодежи.

     7. Создает условия для гражданского становления, духовно – нравственного развития и патриотического воспитания молодежи.

     8. Привлечение добровольных пожертвований  от граждан и организаций, включая  пожертвования целевого назначения.

     Организационная  структура  МУ "ДМО" Шанс" 

       
 
 
 
 
 
 
 
 

     Рис.1  Организационная структура МУ "ДМО" Шанс".

     В учреждении имеется собственный  отдел по управлению персоналом, который  осуществляет подбор и расстановку  кадров и подчиняется непосредственно  директору МУ "ДМО" Шанс". Сотрудниками отдела по управлению персоналом разработаны мероприятия по подбору персонала, отслеживается потребность учреждения в кадрах, проводится анализ движения персонала, ведется необходимая документация по подбору персонала.

     В 2008 году численность сотрудников составляла – 65 человек, в 2009 году численность – 71 человек. Произошло увеличение численности на 6 человек, в связи с расширением деятельности учреждения.

     Рассмотрим  текучесть персонала по основным должностям учреждения

     Таблица 2.

     Наблюдается текучесть кадров по специалистам и  методистам. Основные причины увольнений – собственное желание, связаны с естественным движением персонала. В течение года были замещены 2 должности ведущих специалистов. Для подбора кандидатов на замещение вакантных должностей использовались внутренние ресурсы учреждения. Были разработаны критерии подбора, методика и программа подбора на вакантные должности.

     Таким образом, в учреждении ведется работа по подбору персонала, имеется необходимое  документационное сопровождение, однако наблюдается текучесть кадров по основным специальностям. Для выявления  причин необходимо провести кадровый аудит подбора персонала.

     2.2. Общие направления  кадрового аудита  отбора персонала 

 

     Проведение  аудита подбора персонала на сегодняшний  день является проблемой для многих организаций, различных форм собственности. Естественная текучесть кадров характерна для всех предприятий и учреждений, поэтому м вопрос подбора персонала входит в компетенцию любого из них.

     Проведение  аудита подбора персонала способствует объективной оценке работ, проводимых по отбору персонала. Аудит процедур и методов, проводимых в учреждении по подбору персонала, заключается в проведении общей диагностики состояния подбора персонала в учреждении, контроле процессов подбора, привлечения, набора и отбора персонала, правильного оформления трудовых отношений, ведения документации по подбору персонала и т.д.

     Проводится  диагностика в форме интервью руководителей, сотрудников по работе с персоналом в данном учреждении. А также с вновь принятыми  сотрудниками. На основе проведенной  диагностики определяются зоны, требующие первоочередного внимания в области как подбора персонала, так и с точки зрения повышения эффективности управления персоналом учреждения.

     В процессе аудита подбора персонала  в учреждении проходит также диагностика  всех используемых методов подбора  персонала, источников и путей покрытия потребностей в персонале, стоимости подбора; аудит обеспеченности вакансий кандидатами, перспективного списка кандидатов.

     Целью проведения кадрового аудита подбора персонала в МУ "ДМО" Шанс" является аудит процесса подбора персонала в учреждении и анализ изменений кадрового потенциала.

     Задачи  аудита подбора персонала:

     - изучение документационной базы  по подбору персонала в учреждении, аудит кадровой документации;

     - исследование ресурсов и условий  проведения подбора персонала;

     - аудит деятельности службы персонала  по подбору персонала;

     - оценка эффективности применяемых  методов подбора персонала.

     Объект  аудита – система подбора персонала в МУ "ДМО" Шанс".

     Предмет аудита – эффективность системы  подбора персонала в МУ "ДМО" Шанс".

     В современных рыночных условиях для  муниципальных учреждений также  характерно проведение аудита подбора  персонала с учетом всех перечисленных характеристик, чтобы максимально полно отвечать задачам поиска наиболее качественных и работоспособных сотрудников. 

     2.3. Программа кадрового  аудита отбора  персонала МУ "ДМО" Шанс"

 

     Процедура аудита подбора персонала в МУ "ДМО" Шанс" представлена в Приложении 5.

     Подготовительный  этап – формируется аудиторская  группа из квалифицированных специалистов и происходит разработка методического обеспечения аудита подбора персонала в учреждении: методика проведения аудита, основные критерии и показатели оценки аудита, перечень организационных документов, проверяемых и анализируемых в ходе аудита, специальные формы сбора информации, схема коммуникаций между участниками аудита, временный график проведения аудита.

     Основной  этап аудита – совокупность действий, проводимый аудиторами для получения  информации об подборе персонала  в учреждении по составляющим аудита подбора.

     Заключительный  этап – оценка организации процесса подбора персонала в учреждении по критериям:

     - уровень согласования интересов  основных участников процесса  подбора персонала;

     - качество и эффективность подбора персонала;

     - уровень ресурсного и документационного обеспечения процесса подбора персонала в учреждении.

     Программа аудита подбора персонала на предприятии МУ "ДМО" Шанс" представлена в Приложении 6. Результаты аудита отбора персонала оформляются как аудиторское заключение об уровне реализации объема и качества функций подсистемы подбора персонала в учреждении. 
 

Заключение

     Подбор  персонала – наиболее ответственный этап в управлении персоналом. Умение нанимать на работу наиболее подходящих людей является большим и довольно редким талантом, которым может владеть управляющий персоналом.

     Для того чтобы подбор персонала проходил эффективно, необходимо:

• четкое понимание заполняемой вакансии;  
• объективное понимание требований к кандидатам;
• знание состояния рынка труда;
• адекватная оценка кандидатов;
• четкое понимание заполняемой вакансии.

     Подбор  кадров основывается на следующих принципах:

     1. принцип соответствия;

     2. принцип перспективности;

     3. принцип сменяемости. 

     Подбор  кадров представляет собой цельный  комплекс пяти форм его обеспечения:

1. научно-методической,
2. организационной,
3. кадровой,
4. материально-технической,
5. программной.

     Управление персоналом в организациях, выделяет два способа поиска специалистов на замещение вакантной должности: внутренний и внешний. Внутренний - это человеческие ресурсы самого предприятия. Если среди кандидатов внутри компании не находится достойных кандидатов, компания обращается к внешним источникам.

     В зависимости от численности персонала  все компании решают проблему подбора  индивидуально. В современных условиях применяют наиболее распространенные методы привлечения персонала:

• поиск внутри организации;
• подбор  с  помощью  сотрудников;
• самопроявившиеся кандидаты;
• объявления в средствах массовой информации;
• выезд  в  институты  и  другие  учебные  заведения;
• служба занятости;
• частные агентства по подбору персонала.

     Показательной в этом отношении может быть признана практика кадровой работы в МУ «ДМО «Шанс». Где представляется более активное использование подбора кадров на вакантные должности, имеет смысл подумать о возможностях переподготовки служащих за счет средств бюджета, расширить действующую программу курсов повышения квалификации персонала.