Введение
Актуальность темы исследования обусловлена
тем, что потребности организации в сотрудниках
меняются с течением времени под воздействием
ряда внешних и внутренних для организации
факторов. Внедрение новых технологий,
прекращение выпуска определенных видов
продукции, падение спроса на оказываемые
организацией услуги могут привести к
сокращению спроса, как на отдельные категории
работников, так и на рабочую силу в целом.
Возникает проблема высвобождения персонала,
которая рассматривается в работах многих
отечественных ученых, занимающихся проблемами
управления персоналом.
В последние десятилетия в теории и практике
управления организацией большое внимание
уделяется вопросам эффективности, прибыльности
и производительности. В условиях жесткой
конкуренции снижение издержек при сохранении
или повышении качества продукции и услуг
становится для организаций основой не
только выживания в кризисные времена,
но и получения конкурентных преимуществ
в периоды стабильного развития или роста.
С 1980-х гг. для достижения этой цели компании
широко используют такое средство, как
высвобождение персонала, которое позволяет
сократить излишнюю численность работников
и снизить себестоимость производимой
продукции или услуг. Однако менеджеры,
проводившие высвобождение работников,
и исследователи, изучавшие данное явление,
столкнулись с неоднозначным влиянием
высвобождения на показатели деятельности
организации. Было замечено, что в результате
высвобождения поставленные цели достигаются
далеко не всегда, а затраты на его реализацию
высоки и сочетаются с различными негативными
эффектами и последствиями для широкого
круга участников. Поэтому был сделан
вывод о том, что для достижения желаемого
результата с минимальными общими затратами
высвобождением работников необходимо
управлять. Таким образом, использование
высвобождения персонала для достижения
организационных целей в условиях стабильного
экономического развития, в том числе
в связи с реорганизацией и изменением
технологии производства, получает распространение
и на российских предприятиях.
Однако, проблема высвобождения персонала
- одна из самых сложных, болезненных и
деликатных проблем в кадровом менеджменте,
что и определяет актуальность данной
темы.
Предметом исследования является высвобождение
персонала.
Объект исследования: предприятие ЗАО
«КОНТИ-РУС».
Цель работы: разработка программы высвобождения
персонала.
Для достижения цели необходимо решить
следующие задачи:
- изучить теоретические аспекты проблемы
высвобождения персонала: понятие, виды,
и методы управления процессом высвобождения
персонала;
- выявить и изучить особенности управления
высвобождением работников на предприятии,
на примере ЗАО «КОНТИ-РУС»;
- предложить программу, направленные
на эффективное высвобождение персонала
ЗАО «КОНТИ-РУС».
В процессе исследования применялись
методы сравнительного анализа, классификации,
систематизации, теоретического обобщения,
а также социологические (анкетирование,
интервью).
Теоретической и методической литературой
при написании курсовой работы послужили
труды ученых таких как: Лисицин Д., Маслов Е.В.,
П.В. Шеметова, Р.П. Колосовой, О.Н. Мироненко,
Новиков П.М., Зуев В.М. и др.
Структура работы. Курсовая работа состоит
из введения, трех глав, заключения, списка
использованной литературы и приложений.
Глава 1. Теоретические аспекты
деятельности администрации при увольнении
сотрудников
1.1.Понятие увольнения
и высвобождения персонала
Потребности организации в сотрудниках
меняются с течением времени под воздействием
ряда внешних и внутренних для организации
факторов. Подобные изменения не всегда
означают увеличение или сохранение спроса на рабочую
силу на постоянном уровне. Внедрение
новых технологий, прекращение выпуска
определенных видов продукции, падение
спроса на оказываемые организацией услуги
могут привести к сокращению спроса, как
на отдельные категории работников, так
и на рабочую силу в целом. Возникает проблема
высвобождения персонала, которая рассматривается
в работах многих отечественных ученых,
занимающихся проблемами управления персоналом.
Следует различать понятия «высвобождение»
и «увольнение».
Высвобождение персонала представляет
собой увольнение или отстранение от работы
на длительный срок одного или большего
числа работников по причине экономического,
структурного или технологического характера
с целью уменьшения количества занятых
либо изменения их профессионально-квалификационного
состава[1].
Под высвобождением персонала понимается
комплекс мероприятий по соблюдению правовых
норм и организационно-психологической
поддержке со стороны администрации увольняемых
сотрудников.
Высвобождение персонала —
вид деятельности, предусматривающий
комплекс мероприятий по соблюдению правовых
норм и организационно-психологической
поддержке со стороны администрации при
увольнении сотрудников.
Проблемы, возникающие при высвобождении
персонала, возникают из функций труда,
которые складываются в индустриальном
обществе. Во-первых, труд выполняет
непосредственную функцию материального
обеспечения жизни. Как правило, он является
главным источником дохода. Во-вторых, труд в большинстве
случаев идентифицируется с потенциалом
того или иного работника. С трудовой деятельностью
связан не только доход, но и возможность
развития, самореализации работника. В-третьих, труд имеет социальное
измерение. В процессе трудовой деятельности
устанавливаются социальные связи, формируется
социальный статус человека. Реализации
вышеназванных функций может потенциально
угрожать факт высвобождения работника[2].
Увольнение — прекращение трудового договора (контракта)
между администрацией (работодателем)
и сотрудником.
Увольнение персонала является одним
из инструментов регулирования рынка
труда организации.
На практике используют следующие варианты
сокращения численности персонала:
- прекращение найма на работу;
- перемещение на другие свободные
места;
- сокращение продолжительности
рабочего времени;
- введение укороченной рабочей
недели[3].
Планирование работы с увольняющимися
работниками базируется на несложной
классификации видов увольнений. Критерием
классификации в данном случае выступает
степень добровольности ухода работника
из организации. По этому критерию можно
выделить три вида увольнений:
- увольнение по инициативе работника
(в отечественной терминологии — по собственному
желанию);
- увольнение по инициативе работодателя
(в отечественной терминологии
— по инициативе администрации);
- выход на пенсию.
Увольнение работника по собственному
желанию
С позиции организации, если
абстрагироваться от последующих
проблем по найму и адаптации
новых сотрудников, это относительно
беспроблемный вид увольнения.
Решение принимается самим
работником, в большинстве случаев
оценивается им позитивно, практически
он готов к изменениям в
профессиональной деятельности и социальной
среды, необходимость поддержки со стороны
администрации, как правило, мала.
В этой ситуации служба
управления персоналом может:
- провести заключительное интервью
(в устной, так и в письменной
форме), в ходе которого выявляются
истинные причины увольнения, а
также оценить различные аспекты
производственной деятельности (психологический
климат, стиль руководства, перспективы
роста, объективность деловой оценки и
оплаты труд, требования к рабочему месту
и условия труда а и т.п.);
- информировать работника о его правах
и обязанностях при увольнении и т.п.;
- получить информацию о состоянии
дел в организации через канал
обратной связи;
- частично или полностью снять
различные претензии сторон друг
к другу;
- выявить недостатки в работе
с персоналом и не допустить
дальнейших ошибок во взаимоотношениях
администрации и сотрудников.
Однако в большинстве случаев при увольнении
сотрудник либо вообще не склонен давать
каких-либо оценок, либо делает это с большой
долей субъективности.
Главными целями заключительного интервью,
как правило, являются: попытка при необходимости
повлиять на решение сотрудника об увольнении
и анализ узких мест в организации.
Увольнение по инициативе
администрации.
ТК РФ определяет исчерпывающий перечень
оснований увольнения по инициативе администрации.
Увольнение по инициативе работодателя
чаще всего происходит вследствие сокращения
персонала или закрытия организации и
переживается тяжело, потому что оно затрагивает
все важнейшие стороны труда (профессиональные,
социальные, личностно-психологические,
многие испытывают страх, подавленность,
растерянность, так как ему потенциально,
на неопределенный срок, грозит безработица),
имеет негативные последствия, (потеря
социальных взаимосвязей или статуса).
При увольнении персонала по инициативе
администрации особую проблему представляет
высвобождение персонала при ликвидации
предприятия, сокращении штата работников
и реорганизации производства.
Система мероприятий по работе с увольняющимися
сотрудниками может строиться как на индивидуальной,
так и на групповой основе.
Главный акцент в этой работе делается
на передаче сотруднику сообщения об увольнении
и проведении консультативной работы
по новой профессиональной ориентации
и дальнейшему развитию персонала[4].
Реализация этой системы мероприятий
позволяет решить несколько целевых задач:
А) с точки зрения организации
- оптимизация затрат, возникающих при
увольнении; анализ и выявление узких
мест в подготовке сотрудников и профессиональном
поведении; наглядность процесса увольнения
для остающегося персонала организации.
Б) с точки зрения сотрудника
- задачи можно разделить на монетарные,
социально-психологические, карьерные.
В ряде случаев в практике управления
имеет место массовое высвобождение работников,
представляющее особый случай высвобождения,
основными критериями которого являются
показатели численности увольняемых работников
в связи с ликвидацией организации либо
сокращением численности или штата работников
за определенный календарный период.
Условное высвобождение
работников представляет собой экономию рабочей
силы в результате совершенствования
системы управления, совмещения профессий,
роста производительности труда и производительности
оборудования. Условное высвобождение
выражается расчетной величиной, производной
от величины потенциальной экономии рабочего
времени, получаемой в результате повышения
производительности труда.
Локаут представляет собой массовое увольнение
работников при банкротстве предприятия
либо с целью подавления или предотвращения
забастовки.
Аутплейсмент - форма расторжения трудового договора
между предприятиями и работниками, предусматривающая
привлечение специализированных организаций
в целях оказания заинтересованным лицам
помощи при трудоустройстве.
Услуги посреднической организации оплачивает
предприятие, с которым увольняемый сотрудник
расторгает соглашение. Участие в процедуре
расторжения трудового договора независимой
третьей стороны позволяет снять напряженность
и найти компромиссное решение.
Увольнение сотрудника в связи с окончанием
срока контракта может быть по инициативе
работодателя (категория «увольнение
по инициативе администрации») или по
инициативе работника.
Выход на пенсию - третий вид увольнения характеризуется
рядом особенностей:
во-первых, может быть заранее предусмотрен и спланирован;
во-вторых, связан со специфическими изменениями
в личной сфере;
в-третьих, перемены в образе жизни человека наглядны
для его окружения;
в-четвертых, человеку свойственна некоторая раздвоенность,
разлад с самим собой.
В практике современного управления
отработан способ оценки экономической
эффективности мероприятий по борьбе
с излишним перемещением персонала или
его уходом. Он строится на сопоставлении
затрат по созданию стабильного, сплоченного
коллектива с экономией, получаемой в
результате снижения потерь, связанных
с падением производительности труда
от ухода работников[5]. Эти потери складываются
за счет:
- падения производительности в
период после принятия решения
об увольнении и оформления документов
об уходе (от двух недель до месяца);
-потерь, связанных с недостаточно
высокой производительностью труда
в период после поступления на новую работу
(из-за новых условий труда, техники, технологии,
ознакомления с коллективом - до 2-3 месяцев);
- потерь из-за перерыва в
рабочем стаже между увольнением
и поступлением на работу (от 25
дней и более);
- потерь, которые несут государство
и фирма в связи с затратами
на обучение работников (если человек
меняет профессию, то ранее сделанные
затраты в этой сфере пропадают, и, более
того, его надо учить снова) и с адаптацией
их на новых рабочих местах (брак, поломка
оборудования, простои и т.п.).
Процесс увольнения оказывает влияние
не только на высвобождаемых сотрудников,
но и на тех, кто остается работать в организации.
Они наблюдают за процессом управления
высвобождением, за взаимоотношениями
администрации, непосредственных руководителей
и сотрудников в процессе увольнения и
сравнивают реальные действия с официально
провозглашаемой политикой. Полученные
за счет такого наблюдения сведения влияют
на дальнейшую трудовую мотивацию. Благодаря
профессиональным действиям в процессе
высвобождения персонала администрация
пытается в максимально возможной для
данной ситуации степени увязать интересы
кадровой политики с интересами работников.