Разработка направлений по оптимизации использования кадрового потенциала ООО НПП «Путь Сервис»

Заключение

Определяющим фактором, влияющим на конкурентоспособность, экономический рост и эффективность производства, является наличие на фирме человеческих ресурсов, способных профессионально решать поставленные производственные задачи. Для эффективного управления персоналом в бизнесе предприятие нуждается в целостной системе работы с кадрами, позволяющей управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры.

До недавнего времени роль человеческих ресурсов в стратегическом планировании игнорировалась. При нынешних быстрых изменениях в технологии, наряду с экономическим давлением и снижением производительности труда, менеджмент предприятия все больше и больше начинает интегрировать свое управление человеческими ресурсами с определением долгосрочной стратегии. Анализируя тенденции работы с персоналом в ближайшем будущем, можно увидеть, что в выполнении функций руководства кадрами все большее значение приобретают стратегические аспекты, однако сохраняются и классические традиционные инструменты работы с кадрами, такие, как планирование в области кадров, привлечение рабочей силы, повышение квалификации кадров, администрирование кадров.

В ООО НПП «Путь Сервис» создается гибкая система управления персоналом, ориентированная на работу предприятия в рыночных условиях. Функционирование этой системы, включающей в себя решение комплексных управленческих, трудовых, финансово-хозяйственных, социально-экономических, образовательных и многих других проблем, в современных условиях невозможно без концепции, определяющей основные положения кадровой политики в бизнесе:

1)   создание единых принципов стратегического управления и развития персонала в отрасли;

2)   интеграция кадровой политики при стратегическом планировании предприятий с учетом кадровой работы на всех уровнях управления;

3)   внедрение новых методов и систем подготовки и переподготовки персонала;

4)   разработка экономических стимулов и социальных гарантий;

5)   защита прав и гарантий работников ООО НПП «Путь Сервис», работа с представителями трудовых коллективов;

6)   исследование проблем в области развития человеческих ресурсов.

Стратегия управления персоналом в ООО НПП «Путь Сервис» отражает разумное сочетание экономических целей предприятия, потребностей и интересов работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.). В настоящее время разрабатываются условия для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов.

Кадры являются самой большой ценностью предприятия. Оно стремиться создать все условия, а кадры стремятся работать, наиболее эффективно. При данной структуре управления сохраняется преимущество линейной структуры в виде принципа единоначалия, и преимущество функциональной структуры в виде специализации управления. Численность работников на предприятии за последние 6 лет неуклонно растет, что в первую очередь объясняется постоянным ростом объемов производства и продаж выпускаемой продукции.

ООО НПП «Путь Сервис» имеет свою кадровую политику. Ее принципом является: «Лучшие кадры – лучшая компания, лучшей компании – лучшие кадры». Предприятие подбирает себе кадры по следующим критериям: порядочны, инициативны, высокопрофессиональны, честны и привержены идеям компании. Предприятие считает главным критерием при работе с кадрами – справедливое отношение ко всем ее сотрудникам, независимо от их пола, социального статуса и родственных отношений. При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать. Директор, чтобы эффективно двигаться навстречу цели, координирует работу и заставляет людей выполнять ее.

Руководители ООО НПП «Путь Сервис» должны осознать необходимость отказа от традиционной кадровой политики, основанной на авторитарных принципах, и перехода к политике управления человеческими ресурсами, формирования новой организационной культуры, ориентированной на человека и предусматривающей максимальную вовлеченность персонала в дела фирмы, поощрение инициативы и самодисциплины. Хорошо подобранный трудовой коллектив - одна из основных задач предприятия. Это должна  быть команда единомышленников и партнеров, способных осознавать, принимать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия.

Менеджменту ООО НПП «Путь Сервис» предлагаются следующие рекомендации по совершенствованию проведения кадровой политики:

1)    ввести дополнительные должности двух ассистентов по кадровым вопросам, т.к. инспектор по кадрам физически не справляется с большим объемом работ;

2)   перестроить деятельность кадровой службы, т.к. структура кадровой службы, качественный состав и уровень оплаты труда ее работников не соответствует задачам реализации активной кадровой политики;

3)   внедрить отсутствующий на сегодня процесс качественного анализа персонала предприятия;

4)   для активного управления кадрами обеспечить систематический обмен информацией между различными уров­нями управления по кадровым вопросам;

5)   дальнейшая недооценка первыми руководителями значения переподготовки и повышения квали­фикации кадров на ОДО «600» недопустима. Предлагаю внедрить единую систему непрерывной профессиональной подготовки специалистов и кадров высшего звена управления;

6)   при объединении деятельности под­разделений выявляется несогласо­ванность технологий работы, для решения рекомендую внедрить кадровую информа­ционную систему;

7)   в настоящее время на предприятии общества действует сложившаяся система аттестации персонала, а значительной степени сохранившая черты дореформенной модели экономики. Необходимо реформировать систему аттестации по предложенному принципу;

8)   целенаправленно подготавливать специалистов высшей квалификации по новым и традиционным направлениям. Подготовка специалистов высшей квалификации по новым и традиционным направлениям - первоочередная проблема в области проведения кадровой политики предприятия. Необходимо целенаправленно вкладывать средства в развитие профессионально-технического уровня подготовки персонала для дальнейшего достижения поставленных руководством целей.

Рекомендации по совершенствованию кадровой политики руководству ООО НПП «Путь Сервис»  существенно расширяют сферу деятельности службы управления персоналом отрасли и предопределяют их качественное обновление.

На основе проведенного анализа, выявленных резервов и поставленных задач в работе представлена система направлений совершенствования кадровой политики предприятия, которая позволит в течение 2009-2011 годов:

· создать необходимый мотивационный потенциал для привлечения и закрепления на предприятии высококвалифицированных молодых специалистов;

· обеспечит быструю и результативную адаптацию новых сотрудников на предприятии с их ассимиляцией к принятой на предприятии производственной и корпоративной культуре;

· создаст условия дальнейшего эффективного развития профессиональных и личностных данных персонала, обеспечивающих повышение эффективности процесса труда, повышение уровня теоретической подготовки и практических навыков сотрудников различных уровней;

· создаст потенциал использования новых технологий, внедрения технологических усовершенствований, модернизации технологических процессов на предприятии, что в перспективе обеспечит более полную реализацию факторов интенсивности использования трудовых ресурсов.

Основной эффект от внедрения предложенных направлений носит скорее стратегический характер и призван обеспечить полное использование благоприятных внешних возможностей и сильных сторон предприятия для повышения эффективности его функционирования. Однако, в качестве основного результата в перспективе 1-2 года, при прочих равных условиях, можно прогнозировать реализацию выявленных в ходе анализа резервов выработки готовой продукции, и соответствующее увеличение чистого финансового результата деятельности предприятия.

Список использованных источников

1. Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом. Модели управления: Учебное пособие. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. – 286 с.

2. Бабосов, Е.М. Социология управления: Учеб. для вузов – Мн.: ТетраСистемс, 2006. – 288 с.

3. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. Управление персоналом: учебное пособие. – 3-е изд. - Мн.: Экоперспектива, 2005. – 352 с.

4. Грин Дж., Грант Э.М. Коучинг принятия решений. - СПб.: Питер, 2005. – 144 с.

5. Демин Ю.М. Управление кадрами в кризисных ситуациях. – СПб.: Питер: Питер принт, 2004. – 224 с.

6. Джордж Т. Милкович, Джери М.Н. Система вознаграждений и методы стимулирования персонала - СПб.: Питер, 2006. – 14 с.

7. Единый    квалификационный   справочник   должностей   служащих:   в  4-х т. / Министерство труда и социальной защиты Республики Беларусь. – Мн.: НИИ труда, 2004.

8. Кедров Д. Знакомимся с распорядительными документами. // Кадровик. Управление персоналом. – 2007. – № 11, 12. – С. 53.

9. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 304 с.

10.   Коллектив авторов «Harvard Business Review». Управление персоналом. - Издательство Альпина Бизнес Букс, 2006 г. – 149c.

11.   Кривоносов М. Пособие для руководителей по управлению развитием организации. // Кадровик. Управление персоналом. – 2003. – № 12. – С. 83.

12.   Кулапов М.Н. Управление кадрами: в помощь начинающему руководителю: Учебное пособие. – М.: Дашков и К, 2005. – 154 с.

13.   Лайл М. Спенсер. Компетенции на работе. Издание 4-е, дополненное и переработанное. – М.: Управление персоналом, 2006. – 121, 122с.

14.   Литвак Б.Г. Разработка управленческого решения. – М.: Дело, 2004. – 392 с.

15.   Маковская Н. Анализ человеческих ресурсов в системе управления персоналом. // Кадровик. Управление персоналом. – 2007. – № 3. – С. 82-86.

16.   Мелешко Г. Роль аттестационных комиссий в аттестации работников. // Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом: оценка эффективности: Учебное пособие для вузов. – М.: Экзамен, 2004. – 256 с.

17.   Модели и методы управления персоналом: Российско-британское учебное пособие. / Под ред. Е.Б. Моргунова. – М.: ЗАО «Бизнес школа «Интел-Синтез», 2007. – 464 с.

18.   Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: учебное пособие. – Изд.2-е, перераб. и доп. – М.: Журн. «Упр. персоналом», 2005. – 654 с.

19.    Мориунов Е. Отбор, контрактация и увольнение сотрудников // Управление персоналом, 2004, №7, с. 20-23.

20.   Поддерегина Л.И. Внутрифирменное ценообразование в трансформационной экономике. // Наука – образованию, производству, экономике. Материалы Третьей межд. научно-технической конференции в 2 т.: Сб. ст. – Мн., 2006. – Т.2. – С. 130-132.

21.   Пожидаева А. Алгоритм разработки кадровой политики предприятия. // Кадровик. Управление персоналом. – 2006. – № 2. – С. 71.

22.   Психология управления персоналом: Пособие для специалистов, работающих с персоналом. / Под ред. А.В. Батаршева, А.О. Лукьянова. – М., 2005. – 624 с.

23.   Робертс Г. Рекрутмент и отбор. Подход, основанный на компетенциях. – М.: Управление персоналом, 2006. – 78с.

24.   Савкова Е. Манипулирование в менеджменте. // Кадровик. Управление персоналом. – 2005. – № 11, 12. – С. 81.

25.   Самоукина Н.В. Управление персоналом: российский опыт. – СПб.: Питер: Питер принт, 2003. – 236 с.

26.   Стишенок И. Мотивационные побуждения сотрудников организации. // Кадровик. Управление персоналом. – 2005. – № 11. – С. 77.

27.   Стрекалова Н.Д. Управление персоналом: Учебное пособие по специальности «Менеджмент организации». – СПб.: Издательство Санкт-Петербургского гуманитарного ун-та профсоюзов, 2004. – 156 с.

28.   Сычев К., Панченко Т., Панченко А. Человековедение как метод кадровой политики. - Издательство: М., Кислород, 2007, 224 c.

29.   Торшина К. Карьера и мотивация // Управление персоналом, 2006, №8,121с.

30.   Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. – 4-е изд. – М.: Дело, 2007. – 270 с.

31.   Феонова М.Р. Управление персоналом: методология анализа качества рабочей силы. – М.: Наука, 2007. – 516 с.

32.   Хигир Б.Ю. Нетрадиционные методы подбора и оценки персонала. - Издание 2-е, дополненное и переработанное. – М.: Управление персоналом, 2006. – 84с.

33.   Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. – М.: ГроссМедиа, 2005. – 224 с.

34.   Шнайдер Б., Шмитт Н. Персонал для организации: научный подход к поиску, отбору, оценке и удержанию сотрудников. Издание 2-е, дополненное и переработанное. – М.: Управление персоналом, 2006. – 98с.