Разработка направлений по оптимизации использования кадрового потенциала ООО НПП «Путь Сервис»

Данные из таблицы 2.5 можно представить более наглядно в виде диаграммы на рис.2.3 и рис.2.4.

               Структура персонала ООО НПП «Путь Сервис»

Рисунок 2.3                                                                       Рисунок 2.4

                                                                                                                                 2008 г.                                                                          2007 г.

Для организационной характеристики ООО НПП «Путь Сервис» необходимо определить его обеспеченность трудовыми ресурсами. Коэффициенты использования трудовых ресурсов определяются в динамике за последние 3 года и сводятся в табл.2.3.

        Таблица 2.6 Показатели использования трудовых ресурсов

За рассматриваемый период общее количество работников на предприятии увеличилось на 9 % или 7 человек. Данное увеличение произошло за счет роста количества специалистов и основного персонала (монтажников). Количество руководителей и МОП осталось неизменным. Увеличение количества специалистов (на 2 человека или 4%) и оп (на 5 человек или на 31%) связано увеличением объема работ в 2008 году по сравнению с 2007 годом. Число руководителей за год не изменилось это также обусловлено в структуре управления организацией.

2.3.1 Анализ качественного состава трудовых ресурсов предприятия ООО НПП «Путь Сервис»

Таблица 2.7  Анализ качественного состава трудовых ресурсов предприятия

  Рассмотрев таблицу 2.7, мы можем сделать выводы, что на предприятии работники в возрасте от 25 до 35 лет и их удельный вес в 2008 г. составил 67 %. На предприятии преобладают работники мужского пола и их количество в 2008 г. возросло на 6 человек и их удельный вес составил 64,5 % от общей численности или 51 человек из 79. Женщин на предприятии по отношению 2008 г. к 2007 г. увеличилось всего на 1 человека.

Рассматривая уровень образования сотрудников можно выделить, что преобладает персонал с высшем образованием, этот показатель можно считать положительным, потому что доля его от общего числа работающих составляет в 2008 году 60,8%. Так же возрастает доля работающих со средне-специальным  образованием, это в основном основной персонал (монтажники, наладчики), это так же связано с увеличением уровня реализуемых услуг.

Анализируя трудовой стаж работников можно отметить, что на предприятии 48 сотрудников проработало более 5 лет и их доля составляет в 2008 г. 60,8%, этот показатель говорит о том что на предприятии преобладает персонал достаточно опытный.

Наглядно отразим возрастной состав ООО НПП «Путь Сервис».

Рисунок 2.5 - Возрастной состав ООО НПП «Путь Сервис»

        Из данных рисунков можно также отметить, что ООО НПП «Путь Сервис»  не очень активно пополняется молодым персоналом, хотя удельная доля в 2008 году по отношению к 2007 году выросла на 5 %.

Рисунок 2.6 – Уровень образования сотрудников

Наглядным образом видно, что возрастает число сотрудников со средне-специальным уровнем образования, к 2008 году по сравнению с 2007 увеличилось на 4 %, и уменьшается удельный вес персонала с высшим образованием. Так если количество работников с высшим образованием было 65 % ,то к 2008 году этот процент снизился до 61%.

                             2.3.2 Анализ текучести кадров

Таблица 2.8 - Анализ текучести кадров ООО НПП «Путь Сервис»

 Анализ движения рабочих кадров на предприятии выполним путем расчета следующих коэффициентов:

1.  Коэффициент общего оборота:

КОБЩ.ОБ  = ЧПР + ЧУВ  / ЧСП  * 100

КОБЩ.ОБ 2007г. = (10 +1) /  72 *100 = 15,2

КОБЩ.ОБ 2008г. = (7+1) / 79 *100 = 10,1

2. Коэффициент оборота по приему:

КОБ.ПР = ЧПР / ЧСП *100

КОБ.ПР 2007г. = 10 / 72 *100 = 13,8

КОБ.ПР 2008г. = 7 /79 *100 =8,8

3. Коэффициент оборота по выбытию:

КОБ.ВЫБ. = ЧУВ / ЧСП *100

КОБ.ВЫБ.2007г. = 1 /72 *100 = 1,38

КОБ.ВЫБ.2008г. = 1 / 79 *100 =1,26

4. Коэффициент восполнения работников:

КВОСП.РАБ. = ЧПР. / ЧУВ. * 100

КВОСП.РАБ.2007г. = 10 / 1 *100 = 1000

КВОСП.РАБ.2008г. = 7 /1 *100 = 700

5.Коэффициент текучести кадров:

КТЕК.= ЧУВ ПО СОБ.ЖЕЛ. / ЧСП *100

КТЕК.2007г. = 1 / 72*100 = 1,38

КТЕК. 2008г.= 1/ 79 *100 = 1,26

Исходя из выше представленной таблицы мы видим, что коэффициент оборота по увольнению снизился на 9%, это свидетельствует о том что на предприятии сокращаются такие показатели как сокращение кадров или  нарушение трудовой дисциплины, несправедливой  структуры оплаты, продолжительных или неудобных часов работы, плохих условий труда.

Положительным факторами является и то, что коэффициент постоянства кадров увеличился на 70% , это говорит о том что работники проработавшие длительное время не увольняются и в организацию приходят новые люди и сотрудники пришедшие в организацию хотят в ней остаться работать и в будущем.

                      2.3.3 Анализ набора и подбора кадров

На основании сравнения плана по человеческим ресурсам с численностью персонала, уже работающего в организации, служба управления персоналом определяет вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить. Если такие места существуют, начинается процесс приема на работу, состоящий из нескольких стадий: детализации требований к вакантному рабочему месту и к кандидату на его занятие, подбора кандидатов, отбора кандидатов и приема на работу (См. Приложение).

Прием на работу начинается с детального определения того, кто нужен организации. В основе этого процесса в ООО НПП «Путь Сервис» лежит подготовка должностной инструкции, т.е. документа, описывающего основные функции сотрудника, занимающего данное рабочее место. Должностная инструкция подготавливается службой управления персонала совместно с начальником подразделения, в котором существует вакантная должность: начальник службы управления персоналом вносит свое знание процесса создания должностной инструкции, а начальник подразделения – требования к конкретному рабочему месту.

Для облегчения подбора кандидатов создана квалификационная карта, которая описывает основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности. Карта подготавливается начальником подразделения и работниками службы управления персоналом на основе должностной инструкции и представляет собой набор квалификационных характеристик (общее образование, специальное образование, специальные навыки – знание иностранных языков, владение компьютером, умение рисовать и т.д.), которыми должен обладать «идеальный» сотрудник, занимающий эту должность (см. Приложение).

Использование квалификационной карты дает возможность структурированной оценке кандидатов (по каждой характеристике) и сравнения кандидатов между собой.

Определив требования к кандидату, сотрудники службы управления персоналом приступают к привлечению кандидатов, используя несколько методов:

1.   Поиск внутри организации. Прежде чем выйти на рынок труда, сначала пробуют искать среди своих сотрудников, размещая объявления о вакантном месте на стендах фирмы, обращаясь к начальникам подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов и анализ личных дел с целью подбора сотрудников с требуемыми характеристиками.

2.   Объявления в средствах массовой информации. Для привлечения кандидатов размещает объявления в специализированных газетах и рубриках. Преимуществом данного метода является широкий охват населения при относительно низких первоначальных издержках. А недостатком является обратная сторона преимущества: огромный наплыв кандидатов, большинство из которых не обладает требуемыми характеристиками.

Но не существует универсального метода  подбора кандидатов, поэтому сотрудники службы управления персоналом используют различные методы в зависимости от вакантной должности.

Подбор кандидатов является основой для следующего этапа – отбора будущих сотрудников организации, который начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям организации к будущим сотрудникам.

Задача первичного отбора состоит в определении ограниченного числа кандидатов, с которыми организация могла бы работать индивидуально. На этом этапе сотрудники службы управления персоналом проводят индивидуальные собеседования с отобранными кандидатами. Цель этих собеседований заключается в оценке степени соответствия кандидата портрету «идеального» сотрудника, его способности выполнять требования должностной инструкции, способности адаптироваться в организации и т.д.

На основе собеседований (с сотрудником службы управления персоналом, а затем с начальником подразделения) выбирают кандидата, который наиболее подходит для этой должности.

После этого выбранного сотрудника принимают на работу с испытательным сроком (от 1 до 3-х месяцев), давая возможность руководству оценить кандидата непосредственно  на рабочем месте без принятия на себя обязательств по его постоянному трудоустройству. Если по истечении испытательного срока у руководства нет претензий к новому сотруднику, он принимается на постоянную работу.

На предприятии разработаны также и мероприятия по развитию персонала, повышению его квалификации.

       2.3.4 Анализ формирования кадрового резерва управления

Подготовка кадрового резерва управления в ООО НПП «Путь Сервис» сводится к развитию навыков и умений, необходимых служащим для эффективного выполнения своих должностных обязанностей или производственных заданий в будущем. На практике систематические программы подготовки  наиболее часто используют для того, чтобы готовить руководителей к продвижению по службе. Для успешной подготовки руководящих кадров, как и для обучения вообще, нужны тщательный анализ и планирование.