Пути совершенствования управления персоналом на малом и среднем бизнесе

Персонал как объект управления может рассматриваться  на трех уровнях: личность, коллектив  как социальная организация и  трудовые ресурсы. В соответствии с  этим в функции управления персоналом можно выделить три составляющие:  

* управление личностью  (индивидуальная кадровая работа) предполагает целенаправленное  развитие индивидуальных свойств  и качеств работника, а также  учет психофизиологических свойств  индивида;  

* управление трудовым  коллективом как социальной организацией, т.е. целенаправленное влияние  на всю совокупность социальных  отношений;  

* управление трудовыми  ресурсами, т.е. воздействие на  работников как на средство  производства.  

Теоретическая установка, будучи средством познания какого-либо природного или общественного процесса, всегда в той или иной мере дистанцирована от практических целей управления. Поэтому возникает необходимость в разработке специальных приемов, определенных подходов, позволяющих целенаправленно использовать достижения теории. Совокупность таких приемов, теоретических подходов в современной науке вообще и особенно в науке управления раскрывает содержание понятия "метод".  

Понятие "метод" применительно к управлению персоналом по своему содержанию означает совокупность определенных приемов и способов, типичных подходов к воздействию  и влиянию на персонал (как на работников, так и на трудовой коллектив  в целом) с целью достижения конкретных результатов.  

Методы управления персоналом подразделяются на три основные группы: экономические, организационно-административные и социально-психологические.  

К группе экономических методов относятся прогнозирование и планирование работы с персоналом, расчет баланса рабочих мест и трудовых ресурсов, определение основной и дополнительной потребности в персонале, источников ее обеспечения и др.  

Организационно-административную группу представляют методы, реализующие  различные способы воздействия  па работников и основывающиеся на использовании установленных организационных  связей, правовых положений и норм (например, правил внутреннего трудового  распорядка, положений о порядке  оценки и высвобождения работников и т.д.).  

Социально-психологическая  группа методов управления персоналом представляет собой конкретные приемы и способы воздействия на процесс  формирования и развития трудового  коллектива и отдельных работников, в связи с чем подразделяются на социальные и психологические.  

Первые из них  призваны больше воздействовать на весь коллектив (социальное планирование, создание оптимального социально-психологического климата и др.), а вторые - на отдельных работников (методы психологического отбора, оценки персонала и др.).  

Наука и практика выработали инструментарий, применимый и к управлению персоналом.  

Системный анализ служит методическим средством системного подхода к решению проблем  совершенствования управления персоналом. Он ориентирует исследователя на раскрытие системы управления персоналом в целом и составляющих ее компонентов: целей, функций, организационной структуры, кадров, технических средств управления, информации, методов управления людьми, технологии управления, управленческих решений; на выявление многообразных  типов связей этих компонентов между  собой и с внешней средой и  сведение их в единую, целостную  картину. Внешней средой для управления персоналом являются не только другие подсистемы системы управления данной организации (например, подсистема управления внешними хозяйственными связями и  т.п.), но и внешние организации (поставщики и потребители, вышестоящие организации  и т.п.).  

Метод декомпозиции позволяет расчленить сложные явления  на более простые. Чем проще элементы, тем полнее проникновение в глубь явления и определение его сущности. Например, систему управления персоналом можно расчленить на подсистемы, подсистемы - на функции, функции - на процедуры, процедуры - на операции. После расчленения необходимо воссоздать систему управления персоналом как единое целое, т.е. синтезировать. При этом применяется метод декомпозиционного моделирования, где модели могут быть логическими, графическими и цифровыми.  

Метод последовательной подстановки позволяет изучить  влияние на формирование системы  управления персоналом каждого фактора, под действием которого она сложилась, исключая действия других факторов. Факторы  ранжируются и отбираются наиболее существенные.  

Метод сравнений  позволяет сопоставить существующую систему управления персоналом с  подобной системой передовой организации  с нормативным состоянием или  состоянием в прошлом периоде. Следует  учитывать, что сравнение дает положительный  результат при условии сопоставимости исследуемых систем, их однородности. Расширить границы сопоставимости можно путем исключения факторов несопоставимости.  

Динамический метод  предусматривает расположение данных в динамическом ряду и исключение из него случайных отклонений. Тогда  ряд отражает устойчивые тенденции. Этот метод используется при исследовании количественных показателей, характеризующих  систему управления персоналом.  

Метод структуризации целей предусматривает количественное и качественное обоснование целей  организации в целом и целей  системы управления персоналом с  точки зрения их соответствия целям  организации. Анализ целей, развертывание  их в иерархическую систему, установление ответственности подразделений  за конечные результаты работы, определение  их места в системе производства и управления, устранение дублирования в их работе являются важными предпосылками  построения рациональной системы управления персоналом. При структуризации должны быть обеспечены взаимоувязка, полнота, сопоставимость целей разных уровней управления персоналом.  

Экспертно-аналитический  метод совершенствования управления персоналом основывается на привлечении  высококвалифицированных специалистов по управлению персоналом, управленческого  персонала предприятия к процессу совершенствования. При использовании  этого метода очень важна проработка форм систематизации, записи и ясного представления мнений и заключений экспертов. С его помощью выявляются основные направления совершенствования  управления персоналом, оценки результатов  анализа и причины недостатков. Однако он не всегда обладает высокой  точностью и объективностью в  связи с тем, что у экспертов  отсутствуют единые критерии оценок. Этот метод наиболее эффективен при  многошаговой экспертизе.  

Исключительный эффекта  практике совершенствования управления персоналом дает нормативный метод. Он предусматривает применение системы нормативов, которые определяют состав и содержание функции по управлению персоналом, численность работников по функциям, тип организационной структуры, критерий построения структуры аппарата управления организации в целом и системы управления персоналом (норма управляемости, степень централизации функций, количество ступеней управления, число звеньев, размеры подразделений, порядок подчиненности и взаимосвязи подразделений), разделение и кооперацию труда руководителей и специалистов управления персоналом организации.  

Все шире применяется  параметрический метод. Его задача - установление функциональных зависимостей между параметрами элементов  производственной системы и системы  управления персоналом для выявления  степени их соответствия.  

В последнее время  при совершенствовании системы  управления персоналом начали применять  метод функционально-столиостного анализа. Этот метод позволяет выбрать такой вариант построения системы управления персоналом или выполнения той или иной функции управления персоналом, который требует наименьших затрат и является наиболее эффективным с точки зрения конечных результатов. Он позволяет выявить лишние или дублирующие функции управления, функции, которые по тем или иным причинам не выполняются, определить степень централизации и децентрализации функций управления персоналом и т.п.  

Метод главных компонент  позволяет отразить в одном показателе (компоненте) свойства десятков показателей. Это дает возможность сравнивать не множество показателей одной  системы управления персоналом с  множеством показателей другой подобной системы, а только один (1-й, 2-й или 3-й компонент).  

Балансовый метод  позволяет произвести балансовые сопоставления, увязки. Например, сравниваются результаты обработки фотографий рабочего дня  и технологических карт выполнения управленческих операций и процедур с действительным фондом рабочего времени  их выполнения.  

Опытный метод базируется на опыте предшествующего периода  данной системы управления персоналом и на опыте другой, аналогичной, системы.  

Наибольшее развитие в деле совершенствования управления персоналом получил метод аналогий. Он заключается в применении организационных  форм, которые оправдали себя в  функционирующих системах управления персоналом со сходными экономико-организационными характеристиками по отношению к  рассматриваемой системе. Сущность метода аналогий заключается в разработке типовых решений (например, типовой  оргструктуры управления персоналом) и в определении границ и условий их применения.  

Эффективным методом  использования типовых решений  при совершенствовании управления персоналом является блочный метод  типизации подсистем линейно-функциональных и программно-целевых структур. Типовые  блочные решения увязывается  вместе с оригинальными организационными решениями в единой организационной  системе управления персоналом. Блочный  метод ускоряет процесс формирования новой системы управления персоналом и повышает эффективность функционирования системы с наименьшими затратами.  

Метод творческих совещаний  предполагает коллективное обсуждение направлений развития системы управления персоналом группой специалистов и  руководителей. Эффективность метода состоит в том, что идея, высказанная  одним человеком, вызывает у других участников совещания новые идеи, а те в свою очередь порождают  следующие идеи, в результате чего возникает поток идей. Цель творческого  совещания - выявить возможно больше вариантов путей совершенствования системы управления персоналом.  

Метод коллективного  блокнота ("банка" идей) позволяет  сочетать независимое выражение  идей каждым экспертом с последующей  их коллективной оценкой на совещании  по поиску путей совершенствования  системы управления персоналом.  

Метод контрольных  вопросов заключается в активизации  творческого поиска решения задачи совершенствования системы управления персоналом с помощью заранее подготовленного списка наводящих вопросов. Форма вопросов должна быть такой, чтобы в них имелась подсказка о том, что и как следует сделать для решения задачи.  

Морфологический анализ является средством изучения всевозможных комбинаций вариантов организационных  решений, предлагаемых для осуществления  отдельных функций управления персоналом. Если записать столбиком все функции, а затем против каждой функции  построчно указать всевозможные варианты ее выполнения, то получим  морфологическую матрицу. Идея этого  метода заключается в том, чтобы  сложную задачу разбить на мелкие подзадачи, которые легче решать по отдельности. При этом предполагается, что решение сложной задачи складывается из решений подзадач.  

Наиболее эффективные  изменения системы управления персоналом достигаются в том случае, когда  применяется система методов  в комплексе, что позволяет взглянуть  на объект совершенствования со всех сторон, помогает избежать просчетов.  

Например, функционально-стоимостной  анализ (ФСА) системы управления персоналом как универсальный метод позволяет  при его проведении применять  систему методов. ФСА включает следующие  этапы:  

* подготовительный,  

* информационный,  

* аналитический,  

* творческий,  

* исследовательский,  

* рекомендательный,  

* внедренческий.  

Ни подготовительном этапе проводится комплексное обследование состояния производства и управления организацией, осуществляется выбор объекта ФСА, определяются онкретные задачи проведения анализа, составляются рабочий план и приказ о проведении ФСА. Здесь используются методы: самообследовапия, интервьюирования, фотографии рабочего дня, анкетирования и т.п.  

На информационном этапе осуществляются сбор, систематизация и изучение сведений, характеризующих  систему управления персоналом или  отдельные ее подсистемы, а также  данные по аналогичным системам, передовому опыту совершенствования управления. Здесь используются те же методы, что  и на подготовительном этапе.  

Аналитический этап является наиболее трудоемким. На нем  осуществляются формулировка, анализ и классификация функций, их декомпозиция, анализ функциональных взаимосвязей между  подразделениями аппарата управления, рассчитываются затраты на выполнение и уровень качества функций. Здесь  определяются степень значимости функций  и причины их несоответствия уровню затрат и качеству осуществления  функций. Выявляются излишние, вредные, несвойственные, дублируемые функции. Формулируются задачи по поиску идей и путей совершенствования системы  управления персоналом. На данном этапе  используются методы анализа.