Пути совершенствования управления персоналом на малом и среднем бизнесе

4. Вспомогательные  рекомендации  
 

Представленные в  разделе рекомендации имеют нестандартный  характер и применяются нерегулярно, в зависимости от ситуации. Однако они могут быть очень полезны  в управленческом и психологическом  отношении.  
 

Одно из признанных достоинств умелого руководителя —  способность пользоваться услугами персонала в вопросах, касающихся консультаций и советов. Право просить  совета подразумевает право принять  или отвергнуть его, так как за конечный результат ответственность  несет только руково­дитель. Если руководитель решает воспользоваться консультацией персонала, то должны быть ликвидированы все барьеры на путях коммуникаций и обеспечено прямое и честное общение. Это обеспечит руководителю не только квалифицированный совет, но и значительно упрочит его авторитет в коллективе.  
 

Аспекты рассмотрения проблем. Практически каждая проблема может быть рассмотрена в четырех  аспектах: "мы должны" — конечные цели; "мы обязаны" — обязательства  и требования; "мы можем" — возможности  и способности; "мы намерены" —  программа.  
 

Конечные цели определяются без всяких оговорок, по максимуму  ожиданий и представляют собой стратегические цели в сочетании с представлениями  о необходимых действиях по их достижению и предполагаемыми исполнителями.  
 

Обстоятельства и  требования обозначают минимум того, что нужно сделать. Этот нижний предел задает стандарты и контрольные  нормы и отсекает излишние действия. Здесь описываются проблемы в терминах существующей ситуации и оцениваются возможности и способности в количественных результатах.

Уровень реальных возможностей и способностей для успешного  осуществления задуманного должен находиться между первыми двумя  уровнями — mах и min. Здесь учитывается все, что необходимо для выполнения программы действий, при условии, что уровень всегда стремится к max. Хорошая программа отвечает четырем задачам: решению проблем; упрочению положения компании; стимуляции мышления и действий; созданию новых возможностей. Однако подробное рассмотрение программ выходит за рамки настоящего исследования.  
 
 
 
 
 

Заключение  
 

Применение на практике большинства предлагаемых рекомендаций показало их эффективности в повседневном управлении и необходимость их адаптации  на каждом малом и среднем предприятии.  
 

Рекомендации, подготовленные на основе опыта российских и западных экономистов и предпринимателей, а также накопленного авторами личного  опыта по управлению персоналом в  малом бизнесе, при творческом подходе  к их использованию в повсежневной практике управления персоналом способны принести немалую пользу.  
 

Методики и рекомендации опробированы в практике ряда мелких фирм, которые по ряду финансовых и орагзационных показателей и по степени комфортности психологической атмосферы в коллективе могут быть признаны одними из лучших. Это дает возможность рекомендовать фирмам малого и среднего бизнесса, а также подразделениям крупных орагнизаций использовать основные положени проведенного исследования в повседневной практике.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Библиография  
 

Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме. Практическое пособие.М.: ИНФРА-М, 1997.  
 

Мильор Г. Как эффективно управлять. М.: Экономика, 1992.  
 

Питерс Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления/ Пер. с англ. М.: Прогресс, 1997.  
 

Уткин Э.А., Кочеткова  А.И. Управление персоналом в малом  и среднем бизнесе. - М.: АКАЛИС, 1996.  
 
 
 
 
 
 
 

23  
 
 
 
 
 

24 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Содержание 

Введение 2

Глава I Теоретико-методологические основы управления персоналом организации  как системой 8

1.1 Методологические  основы формирования и развития  системы управления персоналом  организации 8

1.2 Основные параметры  систем управления персоналом  организации 23

1.3 Структура системы  управления персоналом организации  37

Глава II Особенности  формирования трудового потенциала

на современном  этапе 51

2.1 Трудовой потенциал  Росси на современном этапе  51

2.2 Проблемы формирования  трудового потенциала 68 организации 

2.3 Оценка персонала  управления в качестве ведущего  звена 81 трудового потенциала  организации 

Глава III Основные направления  повышения 96

эффективности использования  потенциала организации 

3.1 Повышение качества  персонала организации в условиях 96 трансформационной экономики 

3.2 Кадровый потенциал  организации как ведущий фактор 111 повышения эффективности деятельности  организации 

3.3 Пути и методы  эффективного использования персонала  126 организации 

Заключение 141

Список использованной литературы 145

Приложения 1-10 

Введение 

Современный этап развития экономики России характеризуется  изменением требований к персоналу  организаций, как важнейшему фактору  экономического успеха на уровне отдельной  организации и общества в целом. В условиях трансформируемой экономики  нерешенность многих проблем управления персоналом становится главным препятствием формирования рыночных отношений, порождает  определенные деформации социально-трудовой сферы общества. Они требуют системного анализа традиционно сложившихся  подходов и представлений.

В последние годы в отечественной и зарубежной литературе разработано значительное количество концепций относительно роли и значения человека в организации. Однако поиск теоретических и  методологических основ развития систем управления человеческими ресурсами  долгое время выпадал из спектра  активных рыночных преобразований.

Отсюда научные  основы управления и их востребованность практикой хозяйственной деятельности превращаются в важнейшие направления в области менеджмента.

В научной литературе, посвященной вопросам управления персоналом, о системном подходе упоминается  достаточно часто. При этом он рассматривается  в контексте зависимости управления персоналом от внешней среды, выделения  его отдельных функций и функциональных подсистем, анализа организационной  структуры, то есть освещаются лишь отдельные  фрагменты системного подхода. Целостная  же картина, раскрывающая процесс развития управления персоналом организации  как систему до сих пор представлена слабо.

Недостаточно исследованными остаются вопросы теории и практики воспроизводства человеческого  капитала организации, призванной обеспечить непрерывный рост трудового потенциала ее персонала. От

2

решения этой проблемы зависит не только материальное положение  страны, но и уровень ее духовной культуры и самосознания.

Реализация новых  функций управления всецело зависит  также от профессиональной компетентности управленческого персонала, действующей  системы его оценки.

Научный поиск в  этом направлении позволит в практической области повысить организованность, качество и эффективность управляемых  объектов.

В сложившейся ситуации особую актуальность и значимость приобретает  необходимость решения теоретических  и прикладных проблем, связанных, в  первую очередь, с системой управления персоналом организации, их востребованностью практикой хозяйственной деятельности.

Состояние научной  разработанности проблемы. Развитие управления персоналом в последнее  десятилетие происходило достаточно интенсивно. Разработаны основные положения, касающиеся его предмета, целей, задач  и функций, разработаны механизмы  управления отдельными процессами управления персонала. Значительный вклад в эти достижения внесли Т.Ю.Базаров, В.Б. Бычин, Н.А. Волгин, Б.М. Генкин, В.А.Дятлов, Я.И. Евенко, В.П. Журавлев, Г.Г. Зайцев, С.А. Картишев, А.Я. Кибанов, Э.М. Коробков, А.А. Лобанов, Е.В. Маслов, Ю.Г. Одегов, Н.Н. Пилипенко, В.А. Поляков, С.Д. Резник, А.А. Силин, С.Н. Сотникова, Э.Е.Старобинский, В.В.Травин, В.А. Шаховой, СВ. Шекшня и др., работы которых стали теоретической основой диссертационного исследования.

Методология управления персоналом, как неотъемлемой части  управления организацией и оценки персонала  всесторонне представлены в трудах таких зарубежных ученых, как А.Армстронга, Н.Бема, Д. Гибсона, П. Джонсона, А. Диллера, Э. Дюркгейма, Р. Марра, Э. Мэйо, Г. Петера, Ф. Тейлора, В. Хентце, А. Файоля, Г. Шмидта, Г. Эмерсоана и др., где описаны важнейшие проблемы развития систем управления персоналом и обобщается опыт различных организаций экономически развитых стран.

По проблемам инвестиций в кадровый капитал, рынка труда  и занятости, оплаты и мотивации  производственного труда, широко известны работы В. Бобкова, А.Зубковой, Р. Колосовой, В. Столярова, А. Михайлушкина, Д. Карпухина, Т. Кузьминовой, Г. Руденко, А. Субботина.

Разрабатывая методологию  системного подхода, общей теории, вопросов структуры и конструирования  систем, востребованности системного подхода в управлении персонала организации, мы опирались на работы таких крупных ученых, как В.Г. Афанасьева, Н.В. Блауберга, П. Дукера, С.А. Кузьмина, Б.З. Мильнера, Л.Ф. Никулина, Т.П. Щедровицкого и др.

Наряду с этими  недостатками теоретическая проработка исследуемой проблемы, сложность  и противоречивость ее решения на практике обусловили выбор темы, объекта  и целей исследования, определили ее исходные позиции.

Цель исследования состоит в научном обосновании  теоретико-методологических подходов, раскрывающих основные принципы развития системы управления персоналом организации  в целом, ее основополагающих элементов  с учетом особенностей социально-экономического развития России.

Достижение данной цели предполагает необходимым решить следующие задачи:

• конкретизировать теоретическую и методологическую базу, определить основные системные  свойства, характеристики и принципы развития системы управления персоналом организации;

• теоретически доказать двойственную природу персонала  в управлении, уточнить классификацию  объекта управления персоналом и  определить характер его влияния  на развитие системы;

• выявить и проанализировать тенденцию развития и проблемные вопросы формирования кадровых ресурсов России, в том числе персонала  управления в условиях постперестроечного периода;

• теоретически обосновать условия формирования системы оценки управленческого персонала с  учетом передового и зарубежного  опыта управления человеческими  ресурсами;

• проанализировать категориальное содержание понятия  «человеческий капитал», выявить  его специфические черты и  структуру;

• исследовать эволюционно-теоретические  концепции генезиса развития человеческого  капитала в зарубежной и отечественной  экономической науке.

Объектом исследования является процесс формирования и  развития системы управления персоналом организации как целостного структурного образования, направленного на повышение  эффективности использования ее трудового потенциала.

Предметом исследования выступают социально-экономические  отношения, возникающие в процессе функционирования и развития системы  управления персоналом организации  в условиях рыночных преобразований.

Теоретической и  методологической базой исследования послужили научные труды классиков  экономической теории, отечественных  и зарубежных ученых в области  экономики труда, общей теории управления, инновационного менеджмента, системного анализа объекта и предмета исследования, общей теории систем, теории циклического развития, научного наблюдения. В условиях трансформации социально-трудовых отношений подходы к управлению персоналом рассматривались нами с  учетом формирования новых характеристик  человеческого ресурса и его  оценки, модификации взаимоотношений  субъекта и объекта управления.