Пути совершенствования управления персоналом на малом и среднем бизнесе

Усилить благоприятный  эффект от позитивной обращенности поможет  правильно установленная система  обратной связи в организации. Она  важна, так как помогает обрести  уверенность в себе и своих  действиях, а также способствует развитию организации более быстрыми темпами. У обрат­ной связи много положительных сторон, которые способствуют эффективной коллективной работе: обратная связь предотвращает развитие конфликтов и напряженности в коллективе; способствует быстрому исправлению ошибок и укреплению доверия и доброжелательности в отношениях между руководителями и подчиненными.

В практике обратной связи есть несколько правил, которые  следует учитывать: обратная связь  требует обязательно осмысливать  поведение окружающих в различных  ситуациях и свою эмоциональную  реакцию на него; начинать общение  с положительных моментов, что  может побудить собеседника слушать  более внимательно; формулировать  негативное впечатление и препятствия  для дальнейшего общения, а также  личное отношение к выявленным недостаткам  в деятельности работника. Отметим также, что обратная связь не предполагает единства точек зрения.  
 

На основании вышесказанного можно сделать некоторые практические выводы, не отличающиеся особой сложностью в применении, но крайне важные для  эффективного общения.  
 

Первый вывод. Начиная  работу в новом коллективе, или  решив перестроить неэффективную  систему коммуникаций в старом, разумнее всего для руководителя начать с  анализа своего восприятия окружающих в целях достижения внутреннего  стабильного положения,  
 

Второй вывод. В  процессе общения необходимо акцентировать  свое внимание и окружающих на позитивном поведении коллег и не стесняться выражать свое мнение с помощью похвал. Что касается ошибок, то их также  лучше исправлять на рабочем месте  подчиненного сразу, по мере возникновения, нежели разбираться с ними по прошествии времени.  
 

Третий вывод. Не надо пренебрегать открытой оценкой  своего труда. Если вышестоящий руководитель уделяет вам слишком мало внимания, лучше будет прямо поинтересоваться у него оценкой ваших результатов, чем потом выяснять причины недовольства или увольнения.  
 

Четвертый вывод. И, наконец, можно посоветовать вести  дневник для фиксации хороших  и особенно плохих событий, происходящих в коллективе ежедневно.  
 

Важное место в  процессе общения занимают взаимные соглашения. В эту категорию входят договоренности любого типа — от официальных  договоров до семейного негласного соглашения о регулярных домашних ужинах. Взаимное выполнение этих соглашений во всех сферах жизни ведет к укреплению уверенности в себе, что повышает количество правильных решений и  поступков и значительно снижает  воздействие стрессов на человека.  
 

Невыполнение же соглашений носит поистине разрушительный характер для психики и с течением времени способно привести к нервному расстройству. Например, исследования в этой области показали, что 80% людей  из группы "хронических неудачников" не способны выполнять даже такие  простые соглашения, как прийти домой  в назначенное время. Именно невыполнение соглашений приводит к психологическим  играм, требующим от человека больших  усилий, нежели открытое общение. Трансактный анализ сориентирован на подобные соглашения (или договоры) и для лучшего их выполнения.

Известно, что любой  договор состоит из двух равноправных волеизъявлений. И в силу этого  он подлежит исполнению обеими сторонами. Однако это происходит далеко не всегда. Для того, чтобы избежать напряженности в отношениях с партнерами по общению из-за невыполнения договора, лучше придерживаться некоторых правил:  
 

• если нет возможности  выполнить договор, то необходимо известить  партнера об изменении условий и  препятствиях и согласовать с  ним условия нового договора;  
 

• нельзя односторонне модифицировать договоры или не придерживаться их вообще;  
 

• если договор не выполнен из-за того, что партнер  не полностью согласен с ним, необходимо, прежде всего, проанализировать задействованные  в договоре эго-состояния. Вот характерные  вопросы для каждого из них:  
 

1. Специалист-Я:  
 

• какие положительные  стороны договора можно выделить на основе личного опыта?  
 

• какие отрицательные  стороны можно выделить на. основе личного опыта?  
 

• каков опыт сотрудников, занимающихся такой же или подобной деятельностью или находившихся в подобных ситуациях?  
 

• что мне было известно о подобных договорах (деятельности) до получения предложения?  
 

• какова моя личная выгода от выполнения договора?  
 

• какие принципиальные недостатки есть в договоре?  
 

2. Патерналастское-Я:  
 

• как договор  отвечает принятым мною этическим нормам?  
 

• как договор  вписывается в этические рамки, принятые в моем ближайшем (групповом) окружении?  
 

3. Приспосабливающееся  ученик-Я:  
 

• какие явные  сомнения вызывает у меня договор?  
 

• насколько влияют на выполнение договора мои опасения и предрассудки, а также общепринятые предрассудки в данной области?  
 

• в каких собственных  действиях по выполнению договора я  неуверен?  
 

4. Свободное ученик-Я:  
 

• что привлекательно в договоре на первый взгляд? О что эмоционально затрагивает меня (по отношению к договору)?  
 

• что может доставить  удовольствие (в договоре)? О что относительно договора подсказывает мне сердце и интуиция?  
 

После классификации  и обработки информации состояние  специалист-Я должно снова проанализировать преимущества и недостатки договора и сформулировать окончательное решение вопроса о заключении договора.  
 

Может показаться, что  такой анализ потребует много  времени. Однако он способствует всесторонней оценке решения относительно договора с открытой и честной позиции  личности. Это укрепит самосознание человека и обязательно будет  воспринято окружающими как психологический  авторитет. ("Это тот человек, за которым мы как за каменной стеной. Он всегда знает, что делает и ошибается очень редко".) Кроме того, указанный анализ проводит фильтрацию эмоциональных состояний человека и пресекает поспешные решения "сгоряча".

Определенная дисциплина и практика в области трансактного анализа договоров и соглашений сведут в конце концов к минимуму время, затрачиваемое на принятие решения по договору. Это время всегда будет меньше времени, затраченного на исправление ошибок в выполнении взаимных соглашений.  
 

До сих пор в  данном разделе мы предполагали наличие  общих тенденций в поведении  и взглядах у партнеров по общению. Это случается нередко, и коллективы с таким стилем общения превращаются в самый эффективный вид организации  людей — команду. Однако в большинстве  случаев процесс общения представляет собой столкновение различных мнений, критериев и опыта. Целью такого общения становится только стремление отстоять собственную правоту. В  результате нарушается нормальное общение, не выполняются соглашения и могут  разрушиться связи с партнерами по бизнесу.  
 

Создавшуюся ситуацию можно рассматривать с двух точек  зрения: с точки зрения обращенности к партнеру (внешней по отношению  к ситуации) и с точки зрения внутренних исходных параметров (внутренней личностной составляющей ситуации).  
 

Обращенность к  партнеру мы уже рассматривали. Рассмотрим теперь внутренние исходные параметры. Они закладываются постепенно с  помощью воспитания и не являются в полной мере сознательным ограничителем.  
 

Ограниченные параметры  восприятия мира можно расширить  при наличии желания обучаться  и совершенствоваться и при стабильной внутренней позиции. Это сможет сделать  только тот, кто сознательно проявляет  терпимость и внимание к собеседнику  и считает, что другое мнение имеет  право на существование. Адекватное восприятие чужих взглядов расширяет  горизонт собственных и сближает партнеров между собой. Результатом  такого сближения часто становятся удачные сделки и проекты, быстро выполненные задания и др., приносящие, кроме экономического эффекта, чувство  глубокого удовлетворения и радости  от общения.  
 

Различия в восприятии мира часто бывают радикальными, как  радикальны системы воспитания в  разных семьях. Поэтому не следует  пытаться "переломить" точку зрения собеседника, "давить" его красноречием и ради этого спорить в какой  бы то ни было форме.  
 

Понять другого  человека за короткое время помогает один из самых эффективных атрибутов  общения — практика активного  слушания.  
 

Активное слушание можно рассматривать с разных точек зрения, но в практике трансактного анализа под этим определением подразумевается активный анализ исходных позиций собеседника, во время которого активизирует состояние специалист-Я и запоминается деловая информация. Время от времени резюмируются накопленные сведения и проверяются с помощью собеседника после слов: "Если я вас правильно понял, то вы имели в виду следующее".

Если собеседник действительно правильно понят, то можно считать, что исходные позиции  двух лиц сближаются, а если он понят  неправильно, то сам внесет коррективы. Параллельно с этим, по мере возможности, активизируется и состояние ученик-Я для эмоционального восприятия собеседника и отражения собственных эмоциональных реакций на общение.  
 

В результате в течение  всего разговора сохраняется  высокая заинтересованность в предмете обсуждения, укрепляется эмоциональная  связь между собеседниками, которые  получают удовольствие от общения, сокращается  время принятия решений и значительно  повышается их качество. Актив­ное  слушание показывает высокую степень  обращенности.  
 

Если во время  активного слушания внимание собеседников постепенно рассеивается или появляются эмоциональные критические замечания, значит активизировались остальные эго-состояния сознания. В этот момент потребуются определенные усилия, чтобы перевести возникшие реакции в состояние специалист-Я и восстановить процесс активного слушания.  
 

Во время спора  активное слушание — незаменимый  метод гашения эмоционального накала и активизации состояния специалист-Я во всех его участниках, так как показывает спорящему, что его воспринимают всерьез. Таким образом, спор трансформируется, в быстро протекающую дискуссию, решения которой легко осуществимы, потому что приняты всеми участниками дискуссии. В заключение — несколько рекомендаций для тренировки навыков проведения трансактного анализа:  
 

• после появления  желания изменить сложившийся стиль  общения, необходимо осознать свою персональную ответственность за поведение в  целом и за конфликты и ошибки в частности;  
 

• единственное, что  потребуется в большом количестве, так это терпение, так как изменения  наступят не ранее, чем через 1,5—2 недели;  
 

• приступая к  тренировкам по активизации состояний, следует проанализировать все конфликтные  и негативные ситуации в общении, не только на рабочем месте, но и  в жизни вообще, в целях определить долю своей ответственности, свои оправдания и объяснения, свое бездействие, альтернативные варианты поступков и способ запоминания  полученной информации;  
 

• для тренировки надо выбрать один пункт и переходить к следующему только после полного  восприятия сознанием этого пункта;  
 

• чтобы удержаться на новой линии поведения, радуйтесь, если вам удается хоть немного пробыть на этой волне;  
 

• подшучивайте над  собой, если сползаете к старому  поведению; ловите себя на психологических  уловках, помогающих поведению оставаться без изменения;  
 

• время от времени  представляйте себе свой новый стиль  общения как можно более живо и красочно — подсознание запомнит эту картину и будет стараться  регулировать ваше поведение по заданному  образцу, даже без вашего участия;

• спокойно относитесь к реакции окружающих.  
 

Предложенные психологические  рекомендации и выводы трансактного анализа принесут ожидаемый эффект при грамотном и умелом применении на практике.  
 

Однако при неправильном использовании трансактного анализа могут иметь место некоторые негативные явления. Поэтому следует сделать следующее предупреждение.  
 

У трансактного анализа, при всей его пользе, есть ряд качеств, способных принести существенный вред общению в организации. Во-первых, это наличие ролей с определенными названиями, которые, по глупости или недоброму умыслу, могут превратиться в обидные ярлыки для сотрудников. Во-вторых, это сам язык трансактного анализа и его терминология, которые могут задевать гордость или чувство собст­венного достоинства сотрудников: не всем приятно слушать о себе, как о ребенке, или узнать, что основная черта повдения — эмоциональность. И, в-третьих, практика трансактного анализа при сильном увлечении им значительно затрудняет обычное общение, так как акцентирует психологические игры в поведении окружающих, которые ранее были для вас естественны. Такое положение сильно действует на нервы и постепенно вызывает раздражение жизнью.