Пути совершенствования управления персоналом на малом и среднем бизнесе

Эмпирическую базу исследования составили материалы  государственных статистических органов, опубликованных в печати, федеральные  законодательные акты и постановления  Правительства РФ, планово-отчетные и другие данные организаций, отражающие процессы формирования и развития системы  управления персоналом и его оценки.

Научная новизна  исследования заключается в разработке теоретических и методологических подходов к развитию системы управления персоналом организации с учетом требований современного производства, выявлении многообразия подходов к  управлению персоналом, качественному  и количественному изменению  потенциала персонала, формулировке рекомендаций по совершенствованию работы по оценке компетенции управленческого персонала.

Новизна работы, по мнению автора, состоит в обосновании  следующих выводов и предложений, выносимых на защиту:

• развиты теоретические  положения о двойственной роли персонала  как субъекта и объекта управления, доказана обусловленность развития системы управления персоналом уровнем  развития объекта и, прежде всего, его  мотивационной структурой;

• дополнена классификация  факторов, влияющая на систему управления персоналом путем выделения внутрисистемных  факторов; выявлены тенденции изменения  роли различных групп факторов при  построении, функционировании и реорганизации  системы управления персоналом;

• теоретически обоснована и сформулирована концептуально-методическая база формирования системы оценки управленческого  персонала, учитывающая особенности  его деятельности и определяемая как одно из важных направлений повышения  эффективности управленческих решений;

• выявлены общие  тенденции и проблемы формирования кадровых ресурсов России: материальные трудности; потеря квалификации работников многих престижных ранее отраслей народного  хозяйства; массовая миграция высококвалифицированных  специалистов и др. Доказано, что  недостаточный профессионализм  управленцев является существенным препятствием модернизации экономики  России и определяет необходимость  формирования эффективной системы  оценки управляющего персонала;

• исследована эволюция теоретических концепций кадрового  потенциала в рамках экономической  науки, выявлены основные междисциплинарные  связи теории кадрового потенциала с комплексом наук, рассматривающих  проблемы деятельности человека: психологии, социологии, менеджмента, экономики  труда и управления персоналом, что  позволило уточнить понятие «человеческий  капитал» в его отношении к  понятию «трудовой потенциал  работника»;

• уточнены содержание и сущность человеческого капитала как совокупности созидательных, творческих способностей, необходимых для разработки и внедрения инноваций.

Теоретическая и  практическая значимость результатов  исследования имеет как теоретико-методологический, так и прикладной характер. Разработанные  диссертантом теоретические выводы и рекомендации, методологические положения  имеют важное значение для реформирования сферы социально-трудовых отношений. Их практическое применение позволит решить одну из наиболее актуальных задач управления персоналом - повышение эффективности управления человеческим капиталом организаций (как государственных, так и негосударственных), применительно к современному этапу развития производства.

Основные положения  диссертации позволяют хозяйствующим  субъектам и субъектам инфраструктуры рынка труда определить характер, темпы и этапы развития системы  управления персоналом; совершенствовать механизмы и технологии управления им с учетом интересов и целей  организации.

Теоретические и  прикладные аспекты работы могут  быть так же использованы при разработке внутриорганизационных документов, применение которых будет способствовать дальнейшему совершенствованию  различных механизмов реализации кадровой политики.

Апробация результатов  исследования. Основные концептуально-теоретические  предложения и выводы диссертационного исследования

применительно системы  управления персоналом в условиях

7

трансформируемой  экономики докладывались и обсуждались  на научно-практических конференциях, научных чтениях РГСУ, включены в  публикации соискателя.

Результаты диссертационного исследования могут быть использованы в учебном процессе ВУЗов экономического и социального профиля при  чтении лекций по дисциплинам «Управление  персоналом», «Менеджмент», «Стратегический  менеджмент», «Инновационный менеджмент», «Основы управленческой деятельности», «Экономика труда» и др.

Структура и объем  работы. Диссертация состоит из введения, трех глав и заключения, изложенных на 150 страницах, списка литературы из 151 наименования, 10 приложений, содержит 34 рисунка и 10 таблиц.

Глава I

Теоретико-методологические основы системного управления персоналом организации 

1.1 Методологические  основы формирования и развития  системы управления персоналом  организации 

Важным условием успешного функционирования любой  организации в настоящее время  являются передовые технологии, информационные системы и тотальное качество товаров и услуг. В этих условиях наиболее значимым конкурентным преимуществом  организации становиться ее человеческий фактор. Отсюда научные основы управления персоналом и их востребованность практикой превращаются в важнейшее направление в области менеджмента.

В отечественной  литературе научные поиски по управлению персоналом осуществляются в рамках исторического и функционального  походов. Это позволяет выявить  предпосылки зарождения и эволюции развития науки управления начиная  с теории Ф. Тейлора до командных  

8

конструкций менеджмента  с различными модификациями по содержанию и национальному применению (19, 23, 59, 61 и др.). Одновременно этот метод  позволяет расширить границы  представления о функциях управления персоналом и его возможностях в  современных условиях (3, 81, 92, 114, 122).

Характерным этапом развития любой науки является поиск  теоретических и методологических приемов, методов, способных отразить ее целостность, систематизировать  и обобщить имеющиеся научные  и практические результаты, закономерности развития.

Применительно к  управлению персоналом среди методологических подходов выделяют исторический, структурный, функциональный, системный и ряд  других. Преобладание одного из них  предопределяет содержание и принципы концепций. Так, применительно теории Тейлора ведущим является функциональный подход, в концепциях социального  партнерства - структурный. Более современные  концепции основываются на принципах  системного подхода.

Управление на основе системного подхода в хозяйственной  практике означает всестороннюю проработку принимаемых решений, анализ всех возможных  вариантов их реализации, предвидение  последствий. По существу речь идет о  том, насколько успешно «люди  приспосабливаются к объективным  условиям труда» (16, с 407).

В научной литературе, посвященной вопросам управления персоналом, о системном подходе упоминается  достаточно часто (3, 45, 48, 52, 92, 108, 122). Однако, как в отечественной, так и  в зарубежных источниках даются лишь некоторые проявления , отдельные фрагменты целого.

По большей части  категория «система» употребляется  зачастую произвольно, с явно несовпадающими значениями составных элементов, просто ради «красного словца» в целях  придания большей весомости проводимым исследованиям. Целостная же картина, во всей ее сложности и многообразии до сих пор представлена достаточно слабо.

Системный подход к  управлению персоналом позволяет выявить  такие предпосылки, как интеграцию научных знаний и рост междисциплинарных  проблем, и, прежде всего, экономических, социальных, управленческих, технических  и других аспектов. Одновременно при  этом выявляется динамичность процессов, дефицитность ресурсов, рост количества связей между объектами, углубление конкуренции, кооперации, стандартизации и т.д.(129, с. 63). Так междисциплинарность проблем управления персоналом проявляется в том, что они исследуются не только в рамках менеджмента (41, 122), но и в экономике труда (52, 92, 116), социологи труда (57, 76, 102),психологии труда (73, 65, 137), в трудовом праве (59, 118, 119). В каждой из этих научных дисциплин одни и те же проблемы рассматриваются с различных точек зрения.

Закономерной основой  комплексности и междисциплинарности проблемы является то, что управление персоналом является, во-первых, одной из составных частей управления организацией, общей теории управления.

Во-вторых, объектом управления является персонал, обладающий социальными и психологическими характеристиками, что обуславливает  необходимость включения социальных и психологических проблем в  сферу данного анализа.

В-третьих, человек, его способность к труду, в  ходе использования его рабочей  силы в процессе труда, становиться  персоналом. Отсюда проблемы экономики  труда, трудовых отношений выступают  в качестве определяющих в рамках управления персоналом.

В-четвертых, юридические  аспекты так же включаются в сферу  управления персоналом, поскольку регулирование  социально трудовых отношений не представляются возможными без учета  нормативно-правовых актов, регламентирующих права, обязанности, взаимоотношения  участников процесса труда.

По мере развития экономических и социальных отношений  в обществе,

проблемы управления персоналом все более усложняются. В условиях

10

глобализации экономических и общественных процессов, многообразия концепций и мирового опыта в этой области, наблюдается трансформация принципов управления, поиск новых конструкций и систем.

Отсюда следует, что  специфика управления персоналом предопределяет возможность использования системного похода. В этой связи в качестве основной методологии исследования нами выбран системный подход. Его  суть заключается в том, что целое  не только не определяется свойствами его элементов и не сводиться  к ним, но, напротив, сами элементы детерминируются  целым и лишь в его рамках получают свое функциональное объяснение.

Управление на основе системного подхода призвано обеспечивать и совершенствовать структурное  и функциональное единство системы, вскрывать и устранять возмущающие  воздействия внешней и внутренней среды. В конечном итоге это позволяет  организации эффективно функционировать, развиваться и достигать поставленных целей.

В науке и практике управления до XX века господствовал  так называемый редукционистский подход, который сводил свойства целого к свойствам составляющих его элементов. Последовательное описание соответствующих элементов и их свойств рассматривалось как эквивалентное описание системного объекта в целом. Подобный подход к изучению сложных объектов в свое время был не только оправдан, но и казался единственно возможным. К тому же при решении задач он оказался эвристически полезным.

В последующем, на развитие управления персоналом существенное влияние  оказали теория роста производительности труда Ф. Тейлора и теория бюрократического управления М. Вебера. В их основе лежит  принцип расчленения производительного  процесса на функции и закрепление  последних за конкретными работниками и рабочими местами. Это порождает иерархический принцип управления и наличие вертикальных связей в сфере социально-трудовых отношений организации. Концепции

управления персоналом несколько изменились с появлением теории

11

гуманизации труда, когда в сфере управления персоналом преобладающими стали социальные аспекты, где человек рассматривается не только как экономический ресурс, но и ресурс, обладающий социальными качествами.

Современные взгляды  на управление персоналом связываются  с управлением им с позиции  теории человеческих отношений, т.е. гуманистического подхода к управлению. Эта доктрина ориентируется, в основном, на теории человеческого капитала Т. Шульца и  Г. Беккера (17,36, и др.) и интеллектуального капитала (17,143). Она тесно связана также с концепцией всестороннего развития личности, созданной российскими философами Л.А. Зеленовым и др. По признанию многих ученых эти теории станут преобладающими в постиндустриальном и информационном периодах развития общества (36, с. 14-16).

В последнее время  интенсивно развивается теория интеллектуального  капитала. Новые подходы в кадровом менеджменте получили название командного менеджмента. При этом для решения  комплексных задач, уникальных проблем  собираются люди (команды), имеющие  соответствующие знания, способы  мышления и организации. В основу данной теории положены приоритетность нематериальных активов организации (цели и целостность организации, идеология, специфические принципы поведения, способ реализации и др.). Главная ценность для организации  фиксируется на ее человеческой стороне (16, с.27; 124). Данный вид менеджмента  характеризуется такими слагаемыми, как: