Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов и их экономическое обоснование

Содержание 

 

Введение………………………………………………………………………...…3

1 Теоретические проблемы  управления трудовыми ресурсами  предприятия..5

1.1 Эволюция подходов  в управлении трудовыми ресурсами…………………5

1.2 Трудовые ресурсы  как объект управления………………………………...11

1.3 Роль человеческого фактора в управлении………………………………..14

2 Исследование системы  управления трудовыми ресурсами………………...21

2.1 Организационно-экономическая  характеристика предприятия………….21

2.2 Современное состояние  кадров на предприятии………………………….29

2.3 Анализ кадровой политики…………………………………………………30

3 Пути повышения эффективности  использования трудовых ресурсов  и их экономическое обоснование ……………………………………………………33

3.1 Приемы мотивации  к труду и профессиональному  росту………………...33

3.2 Совершенствование  материального стимулирования…………………….35

3.3 Совершенствование  кадровой политики…………………………………..39

Заключение ………………………………………………………………………42

Список литературы………………………………………………………………44

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь  своих  целей  и  выжить.  Несомненно,  что   управление   трудовыми ресурсами  является  одним  из  важнейших   аспектов   теории   и   практики управления.

  Кадровая политика и управление трудовыми ресурсами является одной из важнейших социально-экономических характеристик любого предприятия, и особенную значимость данный аспект приобретает в условиях рыночной экономики.

По сути, кадровая политика предприятия - это планомерная деятельность работников административно-управленческого  персонала посредством методов управленческого воздействия, направленная на организацию, регулирование, мотивацию и контроль за работой сотрудников организации. Содержание кадровой политики и управления трудовыми ресурсами зависит от его объекта и определяется структурой производственных процессов, приемами труда, его техническим оснащением, а также взаимоотношениями, которые возникают в процессе выполнения трудовых функций.

Конкретная ответственность  за общее  руководство  трудовыми  ресурсами  в крупных организациях  обычно  возложена  на  профессионально  подготовленных работников отделов кадров, обычно в составе штабных служб.  Для  того  чтобы такие специалисты могли активно содействовать реализации целей  организации, им нужны не только знания и компетенция в своей  конкретной  области,  но  и осведомленность о нуждах руководителей низшего звена.  Вместе  с  тем,  если руководители  низшего  звена  не  понимают  специфики  управления  трудовыми ресурсами, его механизма, возможностей и недостатков,  то  они  не  могут  в полной  мере  воспользоваться  услугами   специалистов-кадровиков.   Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и  методы  управления людьми.

Цель курсовой работы: построить концепцию проблем  управления трудовыми ресурсами предприятия.

Для достижения данной цели ставятся следующие задачи:

- проанализировать сущность  эволюции подходов в управлении  трудовыми ресурсами;

- показать роль человеческого фактора в управлении

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 Теоретические  проблемы управления трудовыми ресурсами предприятия

1.1 Эволюция  подходов в управлении трудовыми  ресурсами

 

За последние полвека наука об управлении персоналом в России трансформировалась из  общей политической экономии социализма в самостоятельный раздел знаний.

Прежде чем кратко проанализировать этот путь, необходимо определиться относительно терминологических понятий. В современных исследованиях по проблемам управления людьми в условиях предприятия, где люди выступают в качестве объекта управления, встречаются три основных подхода, принимающие в качестве базового объекта управления соответственно «кадры», «персонал» или «человеческие ресурсы».

Например, некоторые авторы определяют таким объектом человеческие ресурсы. При этом под управлением  человеческими ресурсами предприятия подразумеваются следующие взаимосвязанные виды деятельности: определение потребности в персонале по различным профессионально-квалификационным группам; анализ рынка труда; отбор и адаптация персонала; организация труда; управление производительностью; обеспечение нормальных условий труда; разработка систем мотивации; проектирование систем оплаты труда; разработка и осуществление социальной политики предприятия; предупреждение и устранение конфликтов.

Однако, большинство специалистов придерживаются иной точки зрения. Они рассматривают в качестве объекта управления персонал предприятия.

В отдельных случаях, как, например, в контексте должностных  инструкций, объектом управления, как  правило, выбираются кадры предприятия. В исследованиях зарубежных авторов встречается и такое понятие, как «трудовые ресурсы».

На наш взгляд, люди, работающие на предприятии, могут выступать  в качестве  объекта управления в любой из трех приведенных трактовок. Главное, что является при этом общим  для них всех — это объединение  людей в рамках одной производственной системы (т.е. предприятия) с целью достижения единого результата. Именно это утверждение примем в качестве базового.

Однако в целях упорядочения дальнейшего изложения введем следующее  ограничение. Поскольку проблемы управления персоналом охватывают различные  предметные области исследований  (организацию труда, нормирование, оплату труда, управление конфликтами и т.д.), то выделим ту из них, решением задач в которой традиционно занимается кадровая служба предприятия. Таким образом, управление кадрами представлено отдельной подсистемой в общей системе управления персоналом предприятия.

Согласно своей сути все науки о труде, исключая физиологию труда и безопасность  труда, имеют  жесткую зависимость от общественного  уклада жизни. За последние полвека в России можно выделить три периода, в течение которых изменялась содержательная сторона таких наук, как психология труда, социология труда, трудовое право, организация труда, экономика труда, управление персоналом. Первый период классического социализма и соответствующей социалистической экономики просуществовал до середины 80-х гг. Второй период, переходный от социалистической к рыночной экономике, продлился до середины 90-х гг. Третий период, начало второй половины 90-х гг. и до настоящего времени отражает современное состояние экономики России, определенной уже в качестве рыночной. Следует заметить, что граница между вторым и третьим периодом четко не выражена. Поэтому глубокий анализ экономических особенностей  этого времени является темой отдельного исследования. Однако условно эти два периода все же можно дифференцировать. И именно с данных позиций рассмотрим трансформацию подходов к проблеме управления персоналом и управления кадрами, в частности. При этом особо выделим те вопросы, которые касаются автоматизации управления персоналом и управления кадрами.

1-й период — 50-е  гг. Экономика труда как самостоятельная  наука еще очень зависима от  политической экономии социализма. В рамках экономики труда рассматриваются  следующие вопросы: 1) социалистический труд и основы его организации; 2) значение производительности труда, факторы и резервы ее роста; 3) нормирование труда; 4) организация оплаты труда; 5) планирование труда; 6) формирование и использование трудовых ресурсов; 7) организация социалистической организации труда.

Поскольку одной из главных  особенностей социалистического способа  производства является тотальное планирование всех видов ресурсов, то вопросам планирования труда уделяется первостепенное значение.

Экономика труда практически отождествляется с организацией труда. Вопросы управления персоналом отдельно не выделяются и изучаются в общем курсе экономики труда. При этом под экономикой труда понимается одна «... из отраслей экономической науки, теоретической и методологической основой которой является марксистская политическая экономия».

1-й период — 60-е  гг. В методике и стилистике  изложения проблем экономики  труда еще достаточно сильно  чувствуется влияние специальной  литературы по политической экономии. Предмет экономики труда по-прежнему представляет собой общественную организацию труда, которая рассматривается « ... как определенная и относительно самостоятельная область общественно-экономических явлений ...». В связи с чем все вопросы должны изучаться «... в неразрывной связи с политикой Коммунистической партии и Советского государства, с работой профсоюзов СССР».

Вопросы управления персоналом все еще изучаются в рамках общего курса экономики труда.

1-й период — 70-е  гг. Отмечается, что «к середине 70-х  годов предмет экономики  труда сформировался уже довольно четко, хотя и сохранились некоторые отличия в его определении». При этом в число изучаемых вопросов отнесены следующие:

Управление персоналом в качестве самостоятельной предметной области еще не определено.

1-й период — 80-е гг. В этот период времени в исследованиях по экономике труда господствующим было следующее определение: «Предметом курса «экономика труда» является практика использования КПСС и Советским государством экономических законов в работе по совершенствованию организации труда на различных уровнях управления народным хозяйством, повышению его эффективности, организации заработной платы, планированию и анализу труда, воспроизводству и совершенствованию кадровой политики».

В 80-е годы в связи  с широким внедрением нового поколения ЭВМ в управленческие процессы, вопросам автоматизации стало уделяться значительно большее внимание, что сказалось на появлении соответствующих исследований в данной области. Примечательным в  этом плане является  пример рассмотрения  в классическом варианте учебника по экономике труда того периода времени в разделе «Планирование труда и заработной платы» принципов автоматизированного решения задачи «Планирование труда и заработной платы в АСУП», состоящей из отдельных подзадач. Внимания заслуживает очень подробный алгоритм описания этих подзадач — от общей постановки и используемой информационной базы (причем даже показаны формы хранения информации) до блок-схемы машинной интерпретации алгоритма. Кроме того, приведены названия выходных документов и направления использования полученных результатов, т.е. представлен классический вариант описания постановки задачи для автоматизации, сделанный достаточно профессионально. Однако приведенный пример является редким исключением, поскольку основные исследования по проблемам экономики труда в этот период, как правило, не затрагивают вопросов применения вычислительной техники, а тем более в таком подробном виде.

Интересно отметить, что  согласно квалификационному справочнику  должностей руководителей, специалистов и служащих экономист по экономике и социологии  труда должен уметь решать не только типовые задачи, связанные со всеми аспектами соответствующих предметных областей, но и уметь «... ставить задачи автоматизированной обработки экономической информации по труду и социальным процессам; использовать экономико-математические методы и модели ...».

Таким образом, для социалистического  периода исследований в сфере  экономики труда и управления производством характерны следующие  особенности:

Абсолютная и обязательная идеологизация всех определений, положений, понятий, объяснений. «Экономика труда призвана теоретически обобщать явления и процессы в области общественного труда и вооружать практику научными методами использования экономических законов и преимуществ социализма в конкретных условиях хозяйственной деятельности».

Безусловная увязка всех основополагающих принципов  с трудами  классиков марксизма-ленинизма, а  также обязательные ссылки на партийные  документы различного уровня и назначения (материалы съездов, пленумов, конференций).

Вопросы управления персоналом, психологии и социологии труда отдельно не рассматривались. Их исследование осуществлялось  исключительно в рамках общей  экономики труда, и только в тех  границах, которые регламентировались партийной идеологией. Более того, практически отрицается связь труда с психологическими аспектами « ... экономика труда, хотя и очень слабо, связана с психологией труда».

Практически все исследования зарубежных ученых в области экономики  труда трактовались как буржуазные, а потому чуждые социалистической экономике. Сама рыночная экономика подвергалась, как правило, только критическим оценкам.

Сущность работы кадровой службы сводится к выполнению учетно-регистрационных  функций, и как следствие —  к подготовке различного рода отчетности регламентированного и нерегламентированного характера.

2-й период — вторая  половина 80-е гг. Самостоятельные  исследования в области управления  персоналом по-прежнему отсутствуют,  и соответствующие вопросы изучаются  в курсе экономики труда. В конце данного периода содержательная часть экономики труда в обязательном порядке еще опирается на партийные документы, а ситуация в кадровой работе очень зависима от партийных комитетов. Однако принципы гласности и демократизации уже озвучены и влияют на исследования в области управления трудом и персоналом. В частности, можно отметить критические оценки профессионально-квалификационного состава кадровых служб, изложенные в. Здесь приводятся, например, следующие статистические данные: 1) профессиональный состав кадровых служб представлен в основном инспекторами, которые выполняют учетные функции и готовят различные деловые бумаги, включая отчетные формы документов; 2) большинство руководящих работников и специалистов имеют низкий уровень образования; 3) половина работников «... окончивших высшие или средне-специальные учебные заведения, имеют инженерно-техническое образование, 14% — экономическое, 6% — юридическое».