Производительность труда

В ООО «Альфа-строй» определены следующие типы программ обучения:

- краткосрочное  обучение (тренинги и семинары  продолжительностью от 8 до 72 часов);

- долгосрочное  обучение (от 73 часов и более, к  такому обучению относятся курсы  повышения квалификации и профессиональной  подготовки, курсы, рассчитанные более  чем на 1 год, например, высшее образование  и бизнес-образование).

Результаты проведенного обучения (качество преподавания, а также степень глубины усвоения материала слушателями и полученная конкретная практическая отдача) будут контролироваться и учитываться отделом кадров ООО «Альфа-строй».

Программа должна охватить все категории работников и создать стройную систему развития персонала на краткосрочную перспективу.

 

3.2. Мероприятия по внедрению нематериальной  мотивации для улучшения производительности труда

 

Анализ, проведенный в работе, показал, что система управления персоналом ООО «Альфа-строй» соответствует всем задачам данной организации и обеспечивает её необходимым количеством сотрудников, соответствующих уровню квалификации и опыту, предъявляемым в данной организации. Также организации характерен низкий уровень текучести кадров.

Тем не менее, можно выделить следующий недостаток, присущий данной компании, - это отсутствие нематериального стимулирования.

При использовании социально-психологического (нематериального) метода стимулирования персонала ООО «Альфа-строй», необходимо отметить, что наиболее значимым условием в успешном процессе данного стимулирования являются взаимоотношения между руководителем и подчиненным. Они должны быть максимально открытыми и доверительными.

Рассмотренные ниже меры по развитию системы нематериальной мотивации персонала в ООО «Альфа-строй» неизбежно требуют применения в организации. Стоит обратить внимание на три основных направления усовершенствования использования социально-психологических методов в мотивации персонала ООО «Альфа-строй»:

• увеличение производительности труда;

• Поддержание благоприятного климата в коллективе;

• Улучшение системы управления конфликтами;

• Создание и развитие организационной культуры.

Основной упор в совершенствовании системы повышения производительности труда в ООО «Альфа-строй» следует делать на повышение методов нематериального стимулирования работников. Нематериальное поощрение сотрудников ООО «Альфа-строй» должно использоваться при непременном исполнении хотя бы одного из нижеперечисленных условий:

• отсутствие прогулов и дисциплинарных взысканий в течение всего календарного года:

• улучшение показателей по качеству услуг и применение новых, эффективных взглядов к работе:

• повышение экономических показателей.

Сотрудники, отмеченные дисциплинарным взысканием, которое  занесено в личное дело, не может быть применено нематериальное поощрение в течение шести месяцев с момента взыскания.

Нематериальное поощрение может быть как официального, так и не официального характера. Под официальными нематериальными поощрениями подразумеваются документально оформленные поощрения, такие как, издание распорядительного документа и запись в трудовой книжке по факту награждения.

Официальным нематериальным поощрениям включают в себя:

• письменная благодарность;

• вручение почетной грамоты.

Благодарность может быть объявлена за следующие достижения:

• перевыполнение плана работ;

• успехи в совершенствовании мероприятий по организации труда, качеству обслуживания клиентов;

• хорошее выполнение отдельных поручению руководства ООО «Альфа-строй».

Почетная грамота выдается сотрудникам в следующих случаях:

• вклад в реализацию проекта, стратегически важного, для организации;

• участие в корпоративных мероприятиях.

Неофициальные нематериальным поощрения это:

• публичная похвала;

устная благодарность13.

 

3.3. Экономическая эффективность  предлагаемых мероприятия

 

Смысл оценки эффективности обучения состоит в том, чтобы полученная информация была в дальнейшем проанализирована и использовалась при подготовке и проведении аналогичных учебных программ в будущем. Такая практика позволяет постоянно работать над повышением эффективности обучения и избавляться от таких учебных программ и форм обучения, которые зарекомендовали себя как неэффективные.

Оценивая результаты обучения, можно выделить четыре критерия, обычно используемых при оценке эффективности обучения :

Реакция обучающихся. В этом случае определяется впечатление обучающихся о той учебной программе, в которой они приняли участие. Усвоение учебного материала. 

Изменения поведения. В соответствии с этим критерием определяется, как изменяется поведение работников, после того как, пройдя курс обучения, они возвращаются к своей работе.

Рабочие результаты. Это критерий, определяющий реальную выгоду, которую получила организация в результате проведенного обучения.

Эффективность обучения — это не вопрос веры или убеждений, а вполне конкретные результаты, которые можно и нужно оценить количественно или качественно.        

  Рассчитаем экономическую эффективность  мероприятия по совершенствование  системы обучения

Эффект воздействия программы обучения работников на производительность труда и качества продукции может быть определена по следующей формуле:

E=P*N*V*K-N*Z, 

Где P – продолжительность программы обучения на производительности труда и другие факторы результативности

N –  количество обученных работников

V –  стоимостная оценка различия  в результативности труда лучших  и средних работников, выполняющих одинаковую работу;

K –  коэффициент, характеризующий эффект  обучения работников (например, рост  результативности труда, выраженный  в долях)

Z  - затраты на обучение одного работника.

Для «Альфа-строй» при существующей системе обучения ежегодно обучение проходят не более 10 человек. Этого недостаточно для поддержания высокого квалификационного уровня сотрудников. Рассчитаем экономическую эффективность мер по улучшению системы образования. Ежегодно обучение и повышение квалификации должно предоставляться как минимум 50 сотрудникам (т.е. N=  50).

Средняя стоимость обучения одного сотрудника составляет 5000  руб (Z=5000). Общая стоимость обучения в год составит 50 чел х 5000 р = 250 000 р.

В условном примере стоимостная оценка различия труда лучших и средних сотрудников (специалистов) составит 30 000 руб (V=30 000).

А коэффициент, характеризующий эффект программы обучения K составляет ¾ стоимостной оценки различия труда лучших и средних сотрудников (K=3\4).

Предположим, что эффект программы обучения имеет место в течение 2 лет (P=2)

Итак, E=2* 50*30 000*3/4 – 50*5000 = 2 000 000 р

Таким образом, экономическая эффективность  программы обучения составит 2000 тыс. руб

Основной целью любого коммерческого предприятия является получение прибыли, поэтому рассматривать результата внедрения предлагаемых мероприятий следует через конечный результат деятельности.

Определим затраты на внедрение предлагаемых мероприятий ( табл.8)

Таблица 8

Затраты на внедрение проектных  мероприятий

Мероприятие	Затраты	Стоимость внедрения Мероприятия
Внедрение программы обучения	Доплата сотруднику, разрабатывающему Программы на год Затраты на программу обучения	Единовременно 10 000 р 50 чел х 5000 р = 250 000 р
Внедрение индивидуального карьерного роста	Доплата сотруднику службы персонала за дополнительную работу по оказанию помощи сотрудникам в построении карьеры обучение сотрудника	Ежемесячно 3000 3000 х 12 мес = 36 000 р в год   10 000руб – обучение
ИТОГО		306 000 р

 

Предполагается, что изменение кадровой политики приведет к прямому экономическому эффекту, который заключается в росте выручки от реализации. Сделаем допущение на основе экспертных оценок ведущих специалистов по управлению персоналом, свидетельствующих о том, что инвестиции в человеческие ресурсы дают прирост выручки в среднем на 5-15%.

Возьмем за основу минимальное значение показателя – 5%. При этом следует подчеркнуть тот факт, что производственные мощности предприятия позволяют производить больше продукции и для обеспечения планового роста выручки дополнительных постоянных затрат не потребуется.

При расчете экономического эффекта следует учитывать тот факт, что переменные затраты вырастут пропорционально выручке от реализации, а сумма постоянных затрат возрастает на стоимость обучения персонала. В нашем случае стоимость обучения увеличит управленческие расходы.

Таблица 9

Оценка экономического эффекта от изменения системы управления персоналом

аименование показателей	2012	2013	Изменение, тыс. руб.	Темп роста, %
Выручка от реализации продукции (работ, услуг)	848716	891152	42436	+5%
Себестоимость проданных товаров, продукции, работ, услуг	641413	673484 (641413 : 848716 х 891152)	32071	+5%
Валовая прибыль	207303	217668   (891152 – 673484 )	10365	+5%
Чистая прибыль отчетного периода	3573	4682,4 (3573 : 207303 х 217668)	1109,4	+30%

 

Как видно из таблицы, возможный экономический эффект от изменения кадровой политики будет заключаться в приросте прибыли от продаж на 1109,4 тыс. руб. или на 30%.

Экономический эффект составит:

1109,4 – 306 т р = 803,4 т р

Тот факт, что прибыль от продаж вырастет более высокими темпами, чем выручка от реализации, свидетельствует о росте эффективности функционирования предприятия.

Рассчитаем теперь, как рассмотренные выше изменения отразятся на производительности труда работников предприятия.

Таблица 10

Перспективный уровень производительности труда работников ООО «АЛЬФА-СТРОЙ»

				Показатели	2013	Прогноз	Изменение, %
				Выручка от реализации, тыс. руб.	848716	891152	105
				Среднесписочная численность работников – всего, чел.	106	106	100
				Производительность труда одного работника, тыс. руб.	2263,2	2376,4	105

 

Как видно из таблицы, при условии сохранении среднесписочной численности работников предприятия на уровне 2013 года, производительность труда вырастет с 2263,2 до 2376,4 тыс. руб., т.е. на 5% (пропорционально выручке от реализации).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Результатом проведенного исследования являются следующие выводы.

Задача по повышению эффективности использования трудовых ресурсов ,являясь сложной и многогранной, находится в зависимости от совершенствования всей системы управления трудовыми ресурсами. И особое место здесь занимают учет и анализ численности персонала и отработанного времени. Именно взаимодействие учета и анализа в организационной совокупности с управлением создают рабочий механизм управления системы, выступая как средство выработки и принятия оптимальных решений в управлении предприятием.

Трудовые ресурсы предприятия - это один из важнейших производственных факторов, который прямо и непосредственно влияет на результативность деятельности предприятия.

При обеспеченности предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рациональном использовании, высоком уровне производительности труда увеличиваются объем производства, и повышается эффективность финансово-хозяйственной деятельности предприятия. При правильной оценке хозяйственной деятельности можно устанавливать наиболее действенные, соответствующие затраченному труду, материальные поощрения, выявлять имеющиеся резервы, не учтенные плановым заданием, определять степень выполнения заданий и на этой основе разрабатывать новые задания, ориентировать трудовые коллективы на принятие более напряженных планов. Все эти задачи имеют решение при помощи экономического анализа, который направлен на поиск и мобилизацию внутренних резервов и, прежде всего, резервов роста производительности труда.