Производительность труда

Таблица 6

 

Показатели использования трудовых ресурсов предприятия

Показатели	2011		2012		2013
	факт.	в% к 2010	факт.	в% к 2011	факт.	в% к 2012
1.Объем реализации товарной продукции  в сопоставимых ценах, тыс.руб.	297045	206,4	361823	103,5	411607	143,9
2.Среднесписочная численность работающих, чел.	102,5	123,2	105,5	110,4	106,5	115,2
3.Среднегодовая выработка одного работающего, тыс.руб.	563,1	176,4	518,9	88,9	647,9	123,7
4.Среднечасовая выработка одного рабочего, тыс.руб.	0,268	169,6	0,273	95,4	0,329	119,6

 

Показатели	2011		2012		2013
	факт.	в% к 2010	факт.	в% к 2011	факт.	в% к 2012
1.Объем реализации товарной продукции  в сопоставимых ценах, тыс.руб.	297045	206,4	361823	103,5	411607	143,9
2.Среднесписочная численность работающих, чел.	102,5	123,2	105,5	110,4	106,5	115,2
3.Среднегодовая выработка одного работающего, тыс.руб.	563,1	176,4	518,9	88,9	647,9	123,7
4.Среднечасовая выработка одного рабочего, тыс.руб.	0,268	169,6	0,273	95,4	0,329	119,6

 

 

 
Рисунок 2 - Динамика среднегодовой выработки работающих.В течение анализируемого периода растет производительность труда работников предприятия.

Анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение. Приступая к анализу использования фонда оплаты труда, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение фактической его величины от базисного года.  
Показатели фонда оплаты труда работников предприятия представлены в таблице 7.

Таблица 7

Показатели использования фонда оплаты труда

Показатели	Годы
	2011		2012		2013
	факт.	в% к 2010	факт.	в% к 2011	факт.	в% к 2012
1.Среднесписочная численность работающих, чел.	102,5	91,9	105,5	108,2	106,5	103,7
2.Фонд заработной платы персонала, тыс.руб.	8470	129,0	16374	195,4	25218	156,7
3.Среднемесячная заработная плата, руб.	1615	143,5	2513	154,3	3587	142,2
4.Среднегодовая выработка одного  работающего, тыс.руб.	321,4	172,3	561,1	182,9	529,9	95,1

Среднегодовая выработка персонала имеет тенденцию к повышению, среднегодовая заработная плата увеличивается несколько большими темпами. Следовательно, происходит перерасход фонда оплаты труда.

В целом можно оценить положительно деятельность предприятия по использованию ФОТ, так как основные кадры остаются на предприятии, текучесть кадров низкая, однако необходимо более интенсивно использовать различные методы стимулирования оплаты труда с целью увеличения производительности труда персонала предприятия.

2.4. Факторный анализ производительности труда персонала

 
Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (КР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П):

                            ФРВ=КРхДхП,                                                       (7) 
 
Следует провести факторный анализ методом цепных подстановок зависимости фонда рабочего времени в 2013 г по отношению к 2012 г.:

ФРВ0=105х236х7,18=177920 ч.

в 2013 г. изменяется численность рабочих:

ФРВ1=106х236х7,18=179614 ч.

изменяется количество отработанных дней:

ФРВ2=106х237х7,18=180375 ч.

изменяется продолжительность рабочего дня:

ФРВф=106х237х7,32=183893 ч.

Следовательно, фонд рабочего времени изменился за счет: 
роста численности работников:

179614-177920=1694 ч.

увеличения количества отработанных дней:   

180375-179614=761 ч.

увеличения продолжительности рабочего дня

183893-180375=3518 ч.

Общее влияние факторов составляет 5973 ч. 
Таким образом, при увеличении численности работников фонд рабочего времени увеличился на 1694 чел-ч, увеличение ФРВ произошло также за счет увеличения продолжительности рабочего дня на 761 чел-ч. Общий рост ФРВ составил 5973 чел-ч. Но в дальнейшем на предприятии необходимо проводить работу по увеличению времени работы работников за счет сокращения целосменных и внутрисменных простоев, эффективной организации рабочих мест.

Сокращение потерь рабочего времени - один из резервов увеличения выпуска продукции. В данном случае потерь времени нет, резервы могут быть за счет совершенствования технологии производства. 
 

 

 

Глава 3. Пути повышения производительности труда

3.1 Улучшение производительности труда через развитие профессиональных навыков

Успех проведения политики по стратегическим вопросам деятельности компании в значительной степени определяется кадровым потенциалом компании в целом и каждого сотрудника в отдельности.

Понятие «повышение профессионализма» означает перманентный процесс совершенствования профессиональных умений и навыков, личностных качеств работников и формирование отношения, которое определяет общий подход к работе. При этом значимость личностных характеристик, благоприятствующих реализации профессиональных задач, существенно выше значимости уровня квалификации. Это связано с тем, что ряд индивидуально-психологических характеристик может блокировать эффективность профессиональной деятельности, даже при условии прочных знаний и освоения навыков. С другой стороны, необходимо, чтобы люди, работающие в ООО «Альфа-строй», разделяли присущие ему ценности и связывали свое будущее именно с этой, а не какой-либо другой организацией, что возможно только при условии формирования корпоративной культуры. Таким образом, результат разработки системы профессионального развития  – формирование «правильной производственной мотивации», обеспечивающей достижение целей предприятия.

Программа профессионального развития персонала ООО «Альфа-строй» характеризуется следующими взаимосвязанными элементами:

1. Формированием целей и определением приоритетов.

2. Определением потребности в обучении.

3. Разработкой плана развития персонала.

4. Формированием бюджета.

5. Реализацией плана развития персонала.

6. Оценкой эффективности.

Исходя из особенностей внутренних  и внешних факторов в ООО «Альфа-строй» определены следующие цели обучения, которые характеризуются:

· Поддержанием и обновлением существующих навыков и знаний в контексте конкретного рабочего места.

· Приобретением новых знаний и навыков, которые отвечают требованиям к работе в новых условиях.

· Повышением внутрипроизводственной мобильности и занятости сотрудников.

· Сокращением потерь и издержек в процессе профессиональной деятельности.

· Снижением уровня травматизма.

· Подготовкой перспективного резерва.

При формировании потребности, важно определить какие цели стоят перед предприятием, какой персонал для этого нужен, и какой персонал имеется. Исходя из задачи преодоления разрыва, определяется потребность в обучении. На основе анализа работ, результатов планирования и оценки персонала выделяются четкие критерии определения потребности в обучении12.

Формирование бюджета на развитие персонала должно проходить с учетом и в соответствии с установленными целями и приоритетами, а также выявленной потребности в обучении. В результате этот процесс приобретает целенаправленный и упорядоченный характер.

Под «бюджетом» подразумевается документ, утвержденный руководством «Альфа-строй» и содержащий размер затрат на обучение с разбивкой по плановым периодам. Особенно важные направления обучения, а некоторые из них являются обязательными (подготовка, предаттестационная подготовка, аттестация, переаттестация), получают все необходимое финансирование, остальные – по остаточному принципу. Тем не менее, как показывает практика, желательно всегда планировать резерв, так как:

· во-первых, возникают обстоятельства, учесть которые не представляется возможным, например: аттестация, в связи с введением новых правил или оборудования; увольнение сотрудника, имеющего удостоверение на выполнение определенного вида работ; необходимость исполнения предписания надзорных органов; получение лицензии; приказ вышестоящей организации об участии в семинаре и т.д.;

· во-вторых, иногда авторитетные сотрудники добиваются проведения незапланированных в бюджете учебных мероприятий.

Заключительным и важнейшим элементом стратегической программы развития персонала  является оценка эффективности.

Система профессионального развития персонала ООО «Альфа-строй» будет эффективной, если  поможет:

· Обеспечить качественное выполнение важнейших задач с одновременным повышением производительности труда;

· Сохранить высокий кадровый потенциал, что является важнейшим фактором поддержания эффективности производства.

· Снизить уровень травматизм.

· Создать условия для сохранения преемственности в работе подразделений, выдвигая на должности молодых перспективных работников, качественно подготовленных к решению производственных и управленческих задач.

Сегодня в условиях ужесточения конкурентной борьбы на рынке только то предприятие имеет шанс упрочить свои позиции, которое сумеет в кратчайшие сроки разработать и ввести в действие высокоэффективную систему перманентного (регулярного) обучения специалистов. Программа должна создать жизнеспособную и стройную систему обучения персонала, способной обеспечить гибкое соответствие профессиональных знаний и практических навыков сотрудников  постоянно изменяющейся и усложняющейся ситуации на рынке.

Эта система также должна свести к минимуму  профессиональные ошибки и просчеты сотрудников и тем самым впрямую воздействовать на укрепление экономической стабильности и способствовать дальнейшему росту финансового благополучия предприятия.